Методы управления персоналом. 5

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..

1. Теоретические основы методов управления персоналом………………
1. Сущность методов управления персоналом………………………
2. Административные  методы……………………………………….
3. Экономические  методы……………………………………………
4. Социально-психологические  методы……………………………..
2. Анализ методов управления в ООО « Комфорт»………………………..
1. Структура управления персонала ………………………………….
2. Система методов управления……………………………………….
3. План повышения эффективности системы методов управления персоналом………………………………………………………………….
1. Проблемы в управления в организации ООО «Комфорт»…………
2. Рекомендации по улучшению эффективности управления в организации………………………………………………………….

   Заключение……………………………………………………………………...

   Список использованной литературы…………………………………………… 

   Приложение 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

         Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

       Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием, поэтому тема данной курсовой работы является актуальной, так как один, из основных вопросов, в которых управляющий должен быть настоящим профессионалом это знание методов управления,  ведь речь идет об управлении, как персоналом, так и организации в целом.

     Исследование  методов управления персоналом, а также их проблем всегда были актуальны. Переход нашей страны к рыночной модели экономики перевернул многое в этих вопросах. Многие методы управления устарели и не являются актуальными в данной рыночной модели экономики, но они все также часто используются в управлении многих предприятий России, что приводит к торможению развития и улучшения предприятия в частности и экономики России в целом.    

       Методы любой деятельности разнообразны. Это относится и к методам  управления, ибо они различны  по объектам и субъектам.

       Цель работы: изучение современных методов управления персоналом на примере ООО «Комфорт».

     В связи с поставленной целью в  данной работе решаются следующие задачи:

     - рассмотреть теоретические аспекты методов управления; 

     - рассмотреть на практике методы управления на примере организации ООО «Комфорт»;

     -предложить  меры по совершенствованию методов  управления в ООО «Комфорт».

       Объект исследования: система управления организации  ООО «Комфорт».

       Предмет: методы управления в ООО «Комфорт».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Теоретические основы методов управления персоналом

     1.1 Сущность методов управления персоналом

     Управление  персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

     Методы  управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их сочетания. Так или иначе, но все  методы управления органически дополняют  друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

     Направленность  методов управления всегда одна и  та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

     Традиционно выделяют административные, экономические  и социально-психологические методы.

     1.2. Административные методы управления

     Административные  методы являются способом осуществления  управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство  долга, стремление человека трудиться  в определённой организации и  т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой  регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

     Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определённом уровне управления, а  также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.

     Различают пять основных способов административного  воздействия:

• организационные воздействия,
• распорядительные воздействия,
• материальная ответственность и взыскания,
• дисциплинарная ответственность и взыскания
• административная ответственность.

     Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.

     Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

     Дисциплинарная  ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно и неосторожно.

     Материальная  ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

     Административная  ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

     Административные  методы управления являются мощным рычагом  достижения поставленных целей в  случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности  является высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия.

     1.3. Экономические методы управления

     Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

     Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

     Путём совместного анализа экономических  законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая  схема классификации экономических методов управления:

     Плановое  ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения.

     Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

     Оплата  труда является основным мотивом  трудовой деятельности и денежным измерителем  стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда  и его процессом и отражает количество и сложность труда  работников различной квалификации. Дополнительная заработная плата позволяет  учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия  в случае беременности или обучения сотрудников и др.

     Рабочая сила является главным элементом  любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда  с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

     1.4. Социально- психологические методы управления

     Социально-психологические  методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

     Такое разделение достаточно условно, т.к. в  современном общественном производстве человек всегда действует не в  изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как  социологических, так и психологических  методов.

     Социально - психологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают:

     Социальное  планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

     Социологические методы исследования составляют научный  инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые  данные для подбора, оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют  обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации.

     Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

     Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

     Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

     Личностные  качества характеризуют внешний  образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно  разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

     Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуальные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

     Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной  культуры предприятия и социологических  методов в работе с персоналом.

     Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализована в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство.

     Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

     Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

     Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

     Итак, знание социологических методов  управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

     Психологические методы играют очень важную роль в  работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или  служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение  к внутреннему миру человека, его  личности, интеллекту, чувствам, образам  и поведению с тем, чтобы направить  внутренний потенциал человека на решение  конкретных задач предприятия.

"Эльдорадо"  после налоговых  претензий уволит  четверть офисных  сотрудников

4 июля 2008

Сеть "Эльдорадо" объявила своим сотрудникам о  сокращении штата. В письме ее гендиректора Игоря Немченко объясняется, что  на одного менеджера "Эльдорадо" приходится всего девять продавцов, а в "международных компаниях" — 1:36. Чтобы приблизиться к желаемой пропорции 1:12, "Эльдорадо" придется уволить около 1 тыс. офисных работников. Конкуренты считают, что "Эльдорадо", пострадавшая от налоговых претензий, вынуждена сокращать расходы.

В среду сотрудники центрального офиса "Эльдорадо" узнали из письма гендиректора компании Игоря  Немченко, что "структура управления (сети) слишком громоздка и сложна". В частности, из-за этого рост затрат "Эльдорадо" в первом квартале 2008 года опередил рост выручки.

Сейчас, говорится  в письме, на одного менеджера "Эльдорадо" приходится девять "полевых" (продающих) сотрудников, а компания намерена довести  эту пропорцию до 1:12-15. "Мы сохраним всех эффективных и лояльных сотрудников,—  пишет господин Немченко.— Наши российские конкуренты в этом плане  вдвое эффективнее (1:18), а в международных  компаниях эффективность выше в  четыре раза (1:36)". В "М.Видео" вчера  сообщили, что соотношение офисных  работников к торговому персоналу  в сети составляет 1:18 (общее количество сотрудников — около 10,5 тыс. человек), а в "Техносиле" — 1:22 (9,5 тыс. человек).

По собственным  данным "Эльдорадо", общее число  сотрудников сети составляет около 40 тыс. человек, то есть в штате 4 тыс. менеджеров и 36 тыс. продавцов. Таким  образом, чтобы изменить их соотношение  на 1:12, придется сократить минимум 1 тыс. офисных служащих. Топ-менеджер конкурирующей сети рассказал, что  менеджер среднего звена в "Эльдорадо" получает $2 тыс. в месяц, а продавец — $700, значит, прямая экономия может  составить около $1,3-2 млн.

Расчеты экономии господин Немченко комментировать не стал. Кадровые изменения, по его словам, это часть программы по оптимизации  бизнеса "Эльдорадо". "В прошлом  году 35 дочерних структур сети были переведены на головное ООО "Эльдорадо". Появилось  большое количество дублирующих  должностей",— утверждает он.

ГК "Эльдорадо" образована в 1994 году. Президент и основной владелец — Игорь Яковлев. Под брендом "Эльдорадо" и ЭТО работает более 1100 магазинов бытовой техники и около 475 салонов связи в России и на Украине. Компания также развивает торговую сеть "Сулпак" в Казахстане. Консолидированный оборот группы в 2007 году составил $6 млрд.

Как пояснил  владелец крупного HR-агентства, сотрудничавший с "Эльдорадо", сразу после скандального дела с налогами компания начала активно  избавляться от "лишних статей расходов". Московская инспекция N28 предъявила "Эльдорадо" 15 млрд руб. налоговых претензий за 2004-2005 годы, в том числе чуть больше 8,6 млрд руб. недоимки по НДС и 73 млн руб.— по налогу на прибыль, более 3 млрд руб. пеней и 3,445 млрд руб. штрафа.

Спецпроект по оптимизации управленческой структуры  компания начала в апреле, подтвердили  в "Эльдорадо". Его возглавил  бывший HR-директор сети Евгений Михеев, а на должность директора по персоналу  назначили Руслана Ильясова, занимавшего  аналогичные посты в ЮКОС РМ, SUN Interbrew, Альфа-банке и Alcoa. Как пояснила вчера гендиректор HR-агентства "Можайская и партнеры" Инна Можайская, "перекос" в сторону торгового персонала означает стремление компании повысить доходность основного бизнеса. По словам топ-менеджера конкурирующей сети, в рознице основные затраты — это зарплатный фонд, арендные платежи и закупки. "Проще всего сократить издержки, уволив "дорогие" кадры",— отмечает он. "В рамках оптимизации мы также сократили товарный запас на складе примерно на 15%, вероятно, уменьшим еще",— сообщил Игорь Немченко.

Он настаивает, что налоговые претензии не повлияли на платежную способность сети. По данным сайта Арбитражного суда Москвы, в период с 14 апреля по 6 июня в адрес  ООО "Эльдорадо" и его дочерних структур было направлено семь исков  на общую сумму более 27,6 млн руб. из-за невыполнения обязательств по договорам с поставщиками ООО "Форест Трейд", ООО "Цифровые системы", ООО "Дитрейд" и др.

Ъ 

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО  «Интелдрайв»

2.1. Краткая характеристика  ЗАО «Интелдрайв»

Компания «ИНТЕЛДРАЙВ» является официальным эксклюзивным представителем немецкой фирмы Lenze - производителя универсальных систем электропривода. Мы обеспечиваем поставку, проектные решения, сервисное обслуживание и техническое сопровождение оборудования в России и странах СНГ. Электроприводы фирмы Lenze широко применяются в различных промышленных установках европейского производства, которые более 20 лет используются и на наших предприятиях. Технические характеристики и широкие функциональные возможности электроприводов фирмы Lenze позволяют использовать их в качестве приводов координат и главного движения в металлообрабатывающих станках различного назначения.

Фирма Lenze производит полную номенклатуру устройств электропривода для различных применений, в том числе:

- сервосистемы, включающие серводвигатели и многофункциональные контроллеры мощностью от 0,37 до 90 кВт;

- асинхронные  электродвигатели и электродвигатели  постоянного тока различных вариантов  исполнения (фланцевые, на лапах  и т.п.) мощностью от 12 Вт до 100 кВт  (более мощные двигатели - по  специальному заказу), которые могут  быть снабжены дополнительными  устройствами (датчики обратной  связи различного типа, вентилятор, тормоз);

- редукторы и  моторредукторы различного исполнения с широким диапазоном передаточных отношений и мощностей;

- частотные преобразователи  для управления асинхронными  двигателями мощностью от 0,25 кВт  до 250 кВт (более мощные - по специальному  заказу);

- частотные преобразователи  со степенью защиты IP65, устанавливаемые  непосредственно на двигателе;

- устройства  плавного пуска (Softstart)

- преобразователи  для управления электродвигателями  постоянного тока (одно-, двух- и четырех- квадрантные) мощностью от 0,4 до 460 кВт;

- программируемые  логические контроллеры (PLC), терминалы  оператора с ЖКИ дисплеями  и модули расширения сигналов  контроля и управления.

- электромагнитные  тормозы и муфты и устройства  управления к ним;

- порошковые  муфты и устройства управления  к ним;

- подшипники  различного типа.

По запросу  компания «Интелдрайв» предлагает асинхронные двигатели европейских производителей «VEM», «WEG», «Transtecno».

Поставка продукции  фирмы Lenze осуществляется со склада в Москве. Условия по оплате и срокам поставки определяются объемами поставок и видом оборудования и указываются в договорах (контрактах).

2.2. Управление  кадрами на предприятии ЗАО  «Интелдрайв»

Во главе всей фирмы ООО «НОРД» стоит генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, без особой на то доверенности действует от имени фирмы, представляет её интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками организации. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.