Методы управления персоналом. 12

Введение

Управление  персоналом на предприятии – это  вид деятельности, который позволяет  реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учет личного фактора в  построении  системы управлений персоналом предприятия. Обобщенно   можно выделить три фактора оказывающих воздействие на людей на предприятии.

Первый  – иерархическая структура предприятия, где основано средство воздействия  – это отношение власти-подчинения, доверенное человеку сверху, с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй  – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей  совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без  видимого принуждения.

Третий  – рынок – есть равноправные отношения, основанные на купле-продаже  продукции и услуг, отношения  собственности, равновесии интересов  продавца и покупателя.

Эти факторы  воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия –  работники, а за пределами - потребители  продукции. Необходимо повернуть работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к безумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как  правило, на базе традиционных служб  отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

В системе  методов управления персоналом выделяют:

Таблица 1: Система методов управления персоналом в организации.[2, 391]

1. Административный метод

Административные  методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д.  Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

1. Организационные воздействия: 1) штатное расписание; 2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4) организация рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура управления; 8) Устав предприятия.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

На предприятии, где имеется высокий уровень  организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов  управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается  надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном  распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных воздействий  в значительной степени зависит  от менталитета работников, их желания  неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает  установленные на предприятии правила  как само собой разумеющееся, и  любое их нарушение рассматривается  как ЧП.

Работник  российского предприятия рассматривает  внутрифирменные стандарты как  заданное ограничение, которое исходя из его личного интереса, можно  нарушать, когда дремлет бдительного  око начальства. Как следствие, –  многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и  готовой продукции, высокий процент  брака и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических  методов и воспитанием корпоративной  культуры.

2. Распорядительные воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация работ; 9) контроль исполнения.

Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

Наиболее  категоричная форма распорядительного  воздействия – приказ. Его невыполнение влечёт за собой соответствующую  санкцию (наказание). Приказ обычно состоит  из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков  или обеспечению административного  регулирования, выделенные ресурсы  для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

3. Материальная ответственность и взыскания: 1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.
4. Дисциплинарная ответственность и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.
5. Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы.

Таблица 2

Позитивные  и негативные воздействия методов  административного управления.[1, 482]

   Административные  методы управления – мощный  рычаг достижения результатов  поставленных целей в случаях,  когда нужно подчинить коллектив  и направить его на решение  конкретных задач управления. Идеальное  условие их эффективности –  высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления.

   В  последнее время понизилась роль  административных методов на  предприятиях.  Негативное отношение  части директорского корпуса  к работе в новых условиях  хозяйствования, отсутствие чёткой  стратегии развития предприятия,  современного маркетинга и высокой  корпоративной культуры привели  к появлению негативных методов  административного воздействия  на коллектив и снижению общего  эффекта от применения административных  методов воздействия на коллектив  и снижению общего эффекта  от применения административных  методов.   

2. Экономический метод

Экономические методы – способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

   Классификация  экономических методов управления:

1. Плановое ведение хозяйства: 1) свободное предпринимательство; 2) план экономического развития; 3) портфель заказов; 4) критерий эффективности; 5) конечные результаты.

   Плановое  ведение хозяйства – главный  закон функционирования любого  предприятия (организации), которое  имеет чётко разработанные цели  и стратегию их достижения. В  рыночной экономике проявление  экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

   Для  достижения поставленных целей  необходимо чётко определить  критерии эффективности и конечные  результаты производства в виде  совокупности показателей, установленных  в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.   

2. Хозяйственный расчёт: 1) самостоятельность; 2) самоокупаемость; 3) самофинансирование; 4) экономические нормативы; 5) фонды стимулирования.

   Хозяйственный  расчёт – метод ведения хозяйства,  основанный на соизмерении затрат  предприятия на производство  продукции с результатами хозяйственной  деятельности (объём продаж, выручка)  полном возмещении расходов на  производство за счёт полученных  доходов, обеспечении рентабельности  производства, экономном расходовании  ресурсов и материальной заинтересованности  работников в результатах труда.  Он позволяет сочетать интересы  предприятия с интересами подразделений  и отдельных работников. Хозрасчёт  основан на самостоятельности,  когда предприятия (организации)  являются юридическими лицами  и выступают на рынке свободными  производителями продукции (работ,  услуг).самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования дотационности в покрытии убытков, т. е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротством. Самофинансирование – главный принцип расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли. 

3. Оплата труда: 1) должностной оклад для служащих; 2) тарифная ставка для рабочих; 3) дополнительная зарплата; 4) вознаграждение; 5) премия.

   Оплата  труда – основной мотив трудовой  деятельности и денежный измеритель  стоимости рабочей силы; обеспечивает  связь между результатами труда,  его процессом, отражает количество  и сложность труда работников  различной квалификации. Устанавливая  должностные оклады для служащих  и тарифные ставки для рабочих,  руководство предприятия определяет  нормативную стоимость рабочей  силы с учётом средних затрат  труда при его нормативной  продолжительности.

   Руководитель  предприятия с помощью 5-ти  перечисленных компонентов оплаты  труда может регулировать материальную  заинтересованность работников  с экономически возможными расходами  на производство по статье  «заработная плата», применять различные  системы оплаты труда – сдельную  или повременную, формировать материальны и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.   

4. Рабочая сила: 1) рынок труда; 2) спрос (потребность); 3) наличие (численность); 4) стоимость рабочей силы; 5) уровень жизни.

   Рабочая  сила – главный элемент любого  трудового процесса, обеспечивающий  переработку предметов труда  с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

   Рынок  труда – неотъемлемая часть  рыночной экономики. Представляет  собой совокупность экономических  отношений, складывающихся в сфере  обмена. Он является составной  частью механизма формирования  и изменения пропорций общественного  воспроизводства, предопределяет  распределение рабочей силы пропорционально  структуре общественных потребностей  и уровню материального воспроизводства,  обеспечивает поддержание равновесия  между спросом на труд и  предложением рабочей силы, формирует  резервы в сфере общения и  позволяет увязать экономические  интересы субъектов трудовых  отношений.   

5. Рыночное ценообразование: 1) стоимость; 2) цена; 3) себестоимость; 4) доход; 5) прибыль.

   Рыночное  ценообразование – регулятор  товарно-денежных отношений и  важный экономический инструмент  в соизмерении расходов и доходов,  цены и себестоимости продукции.  Стоимость товара отражает общественно-необходимые  затраты труда на производство  и определяет отношение валовой  стоимости товаров, произведённый  в государстве за год, к количеству  товаров. Цена – денежный эквивалент  стоимости, формируется дважды: сначала  путём калькуляции затрат (расчётная  стоимость), а затем в результате  рыночных отношений купли-продажи товара (продажная стоимость). Если цена завышена, то товар не продаётся, если занижена, то приносит убытки предприятию.  

6. Ценные бумаги: 1) акции; 2) облигации; 3) векселя; 4) кредитные карты; 5) дивиденды.

   Ценные  бумаги – главный инструмент  фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть фондового рынка. До реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социалистического производства.

   Руководитель  предприятия может использовать  механизм ценных бумаг для  достижения экономических интересов,  роста благосостояния сотрудников  и формирования корпоративных  отношений.      

7. Налоговая система: 1) на фонд оплаты труда; 2) подоходный налог; 3) НДС; 4) налог на прибыль; 5) прочие.

   Налоговая  система – важный экономический механизм пополнения казны государства путём взимания налогов с предприятий и граждан. Она задаётся государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манёвра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

8. Формы собственности: 1) государственная (федеральная); 2) муниципальная; 3) частная; 4) общественная; 5) интеллектуальная.

   Формы собственности – важная  экономическая категория, определяющая  характер взаимоотношений внутри  предприятия. 

9. Фазы воспроизводства: 1) производство; 2) обмен; 3) распределение; 4) потребление.

   Фазы  общественного воспроизводства  составляют основу товарно-денежных  отношений между людьми в процессе  производства, обмена, распределения  и потребления товаров.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей.

Таблица 3.

Позитивное  и негативное воздействие экономических методов управления.[1,491]

3. Социально-психологический метод

  Социально-психологические  методы – способы осуществления  управленческих воздействий на  персонал, базирующиеся на использовании  закономерностей психологии и  социологии. Объект воздействия  этих методов, – группы людей  и отдельные личности. По масштабу  и способам воздействия эти  методы можно разделить на 2 основные  группы: социологические методы, направленные  на группы людей и их взаимодействия  в процессе производства (внешний  мир человека); психологические,  которые направленно воздействуют  на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

   Такое  разделение достаточно условно,  т. к. в современном общественном  производстве человек всегда  действует не в изолированном  мире. А в группе разных по  психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами,  состоящими из совокупности высокоразвитых  личностей, предполагает знание  как социологических, так и  психологических метолов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

1. Социальное планирование: 1) цели; 2) методы; 3) критерии; 4) нормативы; 5) результаты.

   Социальное планирование обеспечивает  постановку социальных целей  и критериев, разработку социальных  нормативов (уровень жизни, оплата  труда, потребность в жилье,  условия труда и др.) и плановых  показателей, достижение конечных  социальных результатов. 

2. Социологические методы исследования: 1) анкетирование;2) интервьюирование; 3) социометрия; 4) наблюдение; 5) собеседование.

   Социологические  методы исследования составляют  научный инструментарий в работе  с персоналом, они представляют  необходимые данные для подбора,  оценки, расстановки и обучения  персонала и позволяют обоснованно  принимать кадровые решения. 

3. Личностные качества: 1) деловые качества; 2) моральные качества; 3) достоинства; 4) недостатки.

   Личностные качества характеризуют  внешний образ сотрудника, который  достаточно стабильно проявляется  в коллективе, и является неотъемлемой  частью социологии личности. Личностные  качества можно разделить на  деловые (организационные), которые  необходимы для выполнения конкретных  функций и задач, и моральные  (нравственные), отражающие проявления  личной морали человека 

4. Мораль: 1) государственная; 2) общественная; 3) религиозная; 4) групповая; 5) личная.

   Мораль – особая форма общественного  сознания, регулирующего действия  и поведение человека в обществе  с помощью нравственных норм.

5. Партнёрство: 1) деловое; 2) дружеское; 3) по увлечению; 4) семейное; 5) сексуальное.

   Партнёрство – важный компонент  любой социальной группы; заключается  в налаживании разнообразных  форм взаимоотношений, на базе  которых организуется общение  людей. В партнёрстве люди выступают  как равноправные члены во  взаимоотношениях между собой. 

6. Соревнование: 1) принципы; 2) критерии; 3) методы; 4) методы; 5) формы; 6) организация.

   Соревнование – специфическая  форма общественных отношений;  характеризуется стремлением людей  к успеху, первенству, достижениям  и самоутверждению.

7. Общение: 1) межличностное; 2) личностное; 3) вербальное; 4) невербальное.

   Общение – специфическая форма  взаимодействия людей на основе  непрерывного обмена информацией.  Межличностное общение возникает  между различными людьми в  формах руководитель – подчинённый  – сотрудник – друг и др. более сложных формах общения  нескольких людей. 

8. Переговоры: 1) структура; 2) техника; 3) методика; 4) технология (приёмы); 5) результаты.

   Переговоры – специфическая форма  человеческого общения, когда  2 или более стороны, имеющие  различные цели и задачи, пытаются  увязать между собой различные  интересы на основе продуманной  схемы разговора (диалога) и,  как правило, избегают прямого  конфликта.

9. Конфликты: 1) межличностные; 2) личностные; 3) ролевые; 4) деловые; 5) семейные.

  Конфликт  – форма столкновения противоборствующих  сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия  трансформируются в кульминацию  и развязку и заканчиваются  положительным или отрицательным  решением проблемы.

Значение социологических методов  управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический  климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления:

1. Психологическое планирование: 1) цели; 2) критерии; 3) методы; 4) нормативы; 5) результаты.

   Психологическое  планирование – новое направление  в работе с персоналом по  формированию эффективного психологического  состояния коллектива предприятия.  Оно исходит из необходимости  концепции всестороннего развития  личности человека, устранения негативных  тенденций деградации отсталой  части трудового коллектива. Психологическое  планирование предполагает постановку  целей развития и критериев  эффективности, разработку психологических  нормативов, методов планирования  психологического климата и достижения  конечных результатов.

2. Отрасли психологии: 1) психофизиология; 2) психоанализ; 3) психология труда; 4) психология управления; 5) психотерапия.

   Отрасли  психологии и знание их методов  исследования позволяют сделать  правильный анализ душевного  состояния людей, построить их  психологические портреты, разработать  способы устранения психологического  дискомфорта и формировать хороший  климат коллектива.

3. Типы личности: 1) организаторский; 2) аналитический; 3) инженерный; 4) творческий; 5) интуитивный.

   Типы личности характеризуют  внутренний потенциал человека  и его обратную направленность  к выполнению определённых видов  работ и сферам деятельности.

4. Темпераменты: 1) сангвинический; 2) флегматический; 3) холерический; 4) меланхолический.

   Темперамент  – очень важная психологическая  характеристика личности для  определения назначения и места  каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач  и психологических приёмов работы  с конкретным человеком.

5. Характер человека: 1) черты характера (экстраверт; интроверт); 2) отношения человека (к окружающей действительности; к другим людям; к себе; к работе).