НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«Московский институт предпринимательства и права»

Факультет экономики и управления

РЕФЕРАТ 

по дисциплине: __Менеджмент_____________________________

Тема: Методы управления персоналом________________________ 
 

Выполнил: студентка III курса, ФиК10зс группа 

___________________________Семенова В. П.___________________________

(фамилия,  имя, отчество)

Руководитель  работы

(ученое  звание, ученая степень, должность)

__________________________Фазылов Ю.Х._____________________________

(фамилия,  имя, отчество) 
 
 
 

 
     Москва 2011 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение 3

1. Административные методы управления 4

2. Экономические методы управления 7

3. Социально-психологические методы 10

Заключение 13

Список литературы 14 
 

Введение

     Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления.

   Элементами управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.

    Объект управления — элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

     Субъект управления — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

     Структура управления персоналом — совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

     Методы управления — это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

     Процедуры управления — определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

     Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

     В системе методов управления персоналом выделяют:

       - административный метод;

        -экономический метод;

        - социально-психологический метод. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Административные  методы управления

     Административные  методы являются способом осуществления  управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

       Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения,  как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга,  стремление человека трудиться  в определённой организации и  т.п. Эти методы воздействия  отличает прямой характер воздействия:  любой регламентирующий или административный  акт подлежит обязательному исполнению.

       Для административных методов  характерно их соответствие правовым  нормам, действующим на определённом  уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

       Различают пять основных способов  административного воздействия:  организационные воздействия, распорядительные  воздействия, материальная ответственность  и взыскания, дисциплинарная ответственность  и взыскания, административная  ответственность.

       Организационные воздействия основаны  на подготовке и утверждении  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность  персонала конкретного предприятия.  К ним относятся устав предприятия  или организации, коллективный  договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

     Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах, путём прямого административного регулирования. К способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

       Наиболее категоричной формой  распорядительного воздействия  является приказ. Он обязывает  подчинённых точно выполнить  принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).

     Распоряжение  выступает в качестве второго  основного вида распорядительного  воздействия. Оно обязательно для  исполнения в пределах конкретного структурного подразделения. Распоряжение обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

       Указания и инструкции являются  локальным видом организационного  воздействия и чаще всего направлены  на оперативное регулирование  управленческого процесса в короткие  сроки и для ограниченного  числа сотрудников. Если указания  или инструкции даются в устной  форме, то они нуждаются в  чётком контроле исполнения или  должны быть основой высокого  доверия в схеме отношений  “руководитель-подчинённый”. Кроме  того, при их реализации выше  степень исполнения решений.

       Инструктирование и координация  работы – это методы руководства,  основанные на передаче подчинённому  правил выполнения трудовых операций.

       Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков.

       Материальная ответственность и  взыскания. Материальная ответственность  работников выражается в их  обязанности возместить ущерб,  причинённый виновным действием  или бездействию предприятию,  на котором они работают. Материальная  ответственность возлагается на  работников за ущерб, причинённый  предприятию, с которым они  состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший  в связи с возмещением им  ущерба, причинённого его работниками  третьим лицам, если этот ущерб  возмещён предприятием. Материальная  ответственность может быть полной  и ограниченной, индивидуальной  и коллективной.

       Административная ответственность  и взыскания применяются в  случаях совершения административных  правонарушений. Различают такие  виды административного взыскания,  как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

       Административные методы управления  являются мощным рычагом достижения  поставленных целей в случаях,  когда нужно подчинить коллектив  и направить его на решение  конкретных задач управления.  

2. Экономические методы управления 

     Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

      Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда.

      Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

       Дополнительная заработная плата  позволяет учесть сложность и  квалификацию труда, совмещение  профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия  в случае беременности или  обучения сотрудников и др. Вознаграждение  определяет индивидуальный вклад  работников в конечные результаты  производства в конкретные периоды  времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

       Руководитель предприятия может  с помощью перечисленных выше  компонентов оплаты труда регулировать  материальную заинтересованность  работников с экономически возможными  расходами на производство по  статье «заработная плата», применять  различные системы оплаты труда  – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

     Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

     Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие функции:

-закрепляют право собственности и участия в прибылях;

-являются формой дополнительной оплаты труда;

-ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

     Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации.

     Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

       В качестве примера проявления  экономических методов управления  персонала можно привести следующее: 

     - Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.

     - Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидками. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

     - Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели.

     - Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

       Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала  заинтересованность в конечных  результатах своего труда, качестве  продукции или услуг, тем самым,  принося доход себе и компании  в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Социально-психологические  методы 

     Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

       Такое разделение достаточно  условно, т.к. в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по  психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

       Социологические методы играют  важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

     Личностные  качества характеризуют внешний  образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

       Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

     Психологическое планирование составляет новое направление  в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива предприятия. Оно предполагает постановку целей развития, и критериев  эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

     - формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия  сотрудников;

     -  комфортный психологический климат  в коллективе;

     - формирование личной мотивации  людей исходя из философии  предприятия;

     - минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

     - разработку служебной карьеры  на основе психологической ориентации  работников;

     - рост интеллектуальных способностей  членов коллектива и уровня  их образования

     - формирование корпоративной культуры  на основе норм поведения и  образов идеальных сотрудников.

     Психология  труда изучает психологические  аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата.

     Способы психологического воздействия относят  к числу важнейших элементов  психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. Примерами таких способов являются:

       -внушение - представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду;

     -убеждение - базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе;

       -подражание - является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других;

      -вовлечение - является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

       -побуждение — позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

Заключение

     Методы  управления персоналом являются неотъемлемой частью управления предприятием в целом. Они позволяют успешно регулировать действия персонала, а значит и эффективность всего производства. Потому что работа персонала имеет одно из первостепенных значений в эффективности производства в целом.

     Нет единой модели управления  персоналом. В каждой системе  есть свои эффективнейшие принципы  и недостатки. Руководителю любого предприятия необходимо знать, как умело и уместно использовать соответствующие принципы и методы управления персоналом. 

Список литературы

1. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2005.
2. Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М., 2004
3. Шипунов В. Н., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности. – М., 2001