Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Методы управления персоналом. 23

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления
определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка),полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Стимулирующие выплаты

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться
также коллективными договорами. Стимулирующие выплаты устанавливаются законодательно для:

работников, занятых на тяжелых работах,работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда , работах в местностях с особыми климатическими условиями
исполненииобязанностей временно отсутствующего работника
при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени
работ в выходные и нерабочие праздничные дни
при выполнении работ в ночное время

Гарантии к компенсации

Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации —это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общих гарантий работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

при направлении в служебные командировки
при переезде в другую
при исполнении государственных или общественных обязанностей;
при совмещении работы с обучением;
при вынужденном прекращении работ не по вине работника;
при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ;
в случаях прекращения трудового договора
в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовойкнижки при увольнении работника.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных днейв месяце.

Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника:

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:

увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;
росте производительности труда;
повышении качества продукции, работ и услуг;
экономии ресурсов и т.п.

Премия за основные результаты труда , так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатковв системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.

Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

смерть сотрудника или его близких родственников;
свадьба сотрудника или его близкого родственника;
приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
приобретение путевок к очередному отпуску;
завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

Основные цели льгот:

мотивировать сотрудников и повышать их ответственность передо рганизацией;
предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;
демонстрировать заботу организации о потребностях работников;
предоставлять эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.

Административно-правовые методы

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основны хспособов административно-правовоговоздействия:

Организационное и распорядительное воздействие, Дисциплинарная ответственность, материальная ответственность, административная ответственность.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Дисциплинарная ответственность и взыскания.

Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с ТКРФ. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора врезультате ее виновного противоправного поведения, действия илибездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и инымифедеральными законами.

Административная ответственность и взыскания применяются вслучаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом.

За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

предупреждение — мера административного наказания,выраженная в официальном письменном порицании физического илиюридического лица;
административный штраф
административный арест;
дисквалификация — лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом(дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам испособам воздействия их можно разделить на: социологические,направленные на группы сотрудников в процессе ихпроизводственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретнойличности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов:сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центрестратегической концепции управления персоналом находится человеккак наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм,каким является персонал современной организации, не можетрассматриваться с позиций содержания только его формальнойструктуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурнымподходом,
отражающим статику персонала, превалирующее значение имеетповеденческий подход, рассматривающий конкретную личность, системуотношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию ктруду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающимилюдей объединиться в организации и взаимодействовать в ихформальных рамках, являются физические и биологические ограничения,свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которыхтребует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждыйсотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведениеорганизации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуреорганизации принадлежит науке об управлении.Комплексноерешение проблем организации требует учитывать, что в ее составвходят объекты двоякой природы:

факторы, определяющие социально-психологическуюструктуру
организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей,интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
факторы производственной структуры (предметы и орудия труда,технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влиянияиндивидуального и группового поведения на функционированиеорганизации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида,возможности изменения поведения личности, выявляет условия,мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкамлюдей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия,обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационныхметодов, оценку степени удовлетворенности работой, психологическиеаспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления оперсонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои ролии вступают в определенные взаимоотношения. Существенным являетсяизучение группового поведения, актуальными становятсясоциологические выводы и рекомендации в части групповой динамики,процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельностиперсонала изучает социальная психология. Для оценкиэффективности групповой деятельности исключительно важным являетсяанализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путейудовлетворения индивидуальных потребностей через групповуюдеятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается визучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого,лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов инорм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели истратегию персонала, обосновывать методы экономическогостимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальныхнорм и различных аспектах правового регулирования трудовыхотношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты— внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы,основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, групповогоповедения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимостивосприятия людьми внешних воздействий от различия ихпсихологических структур) устанавливает, что разные люди и дажеодин человек в разное время
могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Какрезультат
используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностямпсихологических структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент вчастности.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другогочеловека с такой степенью достоверности, которая была быдостаточной для принятия серьезных решений относительно данногочеловека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы исущности человека в соответствии с законом возрастнойасинхронности. Любой, даже взрослый человек определенногокалендарного возраста в разные
моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического,интеллектуального, эмоционального, социального,мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивночеловек пытается защититься от попыток понять его особенности воизбежание опасности попасть под влияние человека, склонного кманипулированию людьми. В результате, пользуясь различнымизащитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, какимон хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реальногопсихологического портрета личности способствуют принципуниверсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди,занятые не своим делом), принцип развития (способностиразвиваются в результате изменения условий жизни личности иинтеллектуально-психологических тренировок),принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не можетсчитаться окончательной).

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психикачеловека представляет собой органичное единство двух составляющих:осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного(эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бынадводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации учитываетобъективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной
информации в процесс ее движения по иерархической лестницеуправления. Это объясняется как иносказательными возможностямииспользуемого «канцелярского» языка информации, что ведет квозникновению различий в ее толковании, так и различиями вобразовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянииучастников передачи и анализа информации. Изменения смыслаинформации прямо пропорционально протяженности (числу участников)информационного канала.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивомсоциального поведения личности в управленческой деятельностиявляется сохранение её личного социального статуса, ее личнойсостоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляциик труду и высоких требованиях организационного окружения к человекунехватка каких-либо способностей для успешной конкретнойдеятельности возмещается другими способностями или навыками. Такойкомпенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно,человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однакоследует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложностиуправленческой деятельности этот закон практически не применим.

Известен ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона,принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющихизложенные законы.

Признавая тот факт, что основные положения современной психологииуправления были обоснованы западными школами психологии, необходимоотметить вклад отечественной науки в эту важнейшую сферучеловеческих отношений. Так, например, отечественной психологии принадлежат четыре главные теории личности:

теория отношений — А.Ф. Лазурский (1874-1917),В.Н. Мясищев (1892-1973),
теория деятельности — Л.С. Выготский (1896-1934),А.Н. Леонтьев (1903-1979),
теория общения — Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев,К.А. Абульханова-Славская,
теория установки — Д.Н. Узнадзе (1886-1950),А.С. Прангишвили.

Общепризнанными являются теория научения или поведенческая школаИ.П. Павлова и разработки ряда других советских и российскихученых.

Практическая психология управления располагает широким спектромметодов исследования, в том числе, такими как:

обсервационные (наблюдения и самонаблюдения),
эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий),
праксимические (анализ процесса и результатов трудовойдеятельности, хронометрия, циклография трудовых действий,профессиография),
биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути),
психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью,социометрия, экспертные оценки).

Психодиагностика — это область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, — наука и практика постановки психологического диагноза сцелью решения психологических проблем.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечитьим поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальныецели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни,оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели,способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, ростуровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупныхзарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе сперсоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решенияпри подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.Современные методы социологических исследований весьма разнообразныи могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование,социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника,который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности.Эти качества принято делить на деловые (организационные), которыеопределяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личныеморальные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной средепосредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративнойморали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие отформальных связей соподчиненности, которые определяютвзаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступаютравноправными членами группы. Различают следующие формыпартнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерскиеотношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиесяв форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегдаспособствуют созданию хорошего социально - психологического климатав коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху,первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнованиянашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психология управления изучает поведение человека в процессеобщественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены наконкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главнойособенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудникана решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением вработе с персоналом по формированию эффективного психологическогосостояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата идостижения конечных результатов. Результатами психологическогопланирования являются:

формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;
создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;
минимизация межличностных конфликтов;
разработка моделей профессионального продвижения сотрудниковна основе психологической ориентации;
рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.