Методы управления персоналом. 28

Содержание

1.     Введение                                                                                                                      3

2.     Методы управления персоналом                                                                              3

2.1.         Особенности и недостатки традиционных методов управления                      3

2.2.         Субъект и объект управления                                                                              4

2.3.         Система методов управления персоналом                                                          4

2.4.         Административные методы управления персоналом                                        5

2.4.1.  Классификация административных методов                                                      5

2.4.2.  Позитивные и негативные воздействия административных методов        управления персоналом                                                                                        7

2.5.         Экономические методы управления персоналом                                               8

2.5.1.  Классификация экономических методов управления персоналом                  8           

2.5.2.  Позитивные и негативные воздействия экономических методов           управления персоналом                                                                                      11

2.6.         Социально-психологические методы управления персоналом                      12

2.6.1.  Классификация социально-психологических методов управления               персоналом                                                                                                           12

2.6.2.  Психологические методы управления                                                              15

2.6.3.  Коммуникации                                                                                                     17

2.6.4.  Переговоры                                                                                                          18

2.6.5.  Позитивные и негативные воздействия социально-психологических            методов управления персоналом                                                                       19

3.     Заключение                                                                                                                20

4.     Список литературы                                                                                                   20  

 Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус  предприятия. Рынок ставит предприятие  в новые отношения с государственными  организациями, с производственными  и другими партнёрами, работниками.  Устанавливаются новые экономические  и правовые регуляторы. В связи  с эти меняются отношения между  руководителями предприятий, руководителями  и подчинёнными, между всеми работниками  внутри предприятия. Меняется  отношение к персоналу предприятий,  т. к. социальная направленность  экономических реформ поворачивает  их лицом к человеку, персоналу  предприятий.    

 Новый подход  к управлению персоналом всё  более базируется на признании  приоритета личности перед производством,  перед прибылью, перед интересами  предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса  ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все  системы управления нацелены  на более полное использование  способностей работника в процессе  производства, что является основой  эффективной деятельности предприятия  (организации, фирмы). Действительно,  использование вещественного фактора  производства зависит от уровня  развития работника, совокупности  его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов  к труду. Вот почему без психологических  знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной  заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы  научные знания о личности  работника, профессиональный подход  к работе с персоналом. Поэтому  в ряде фирм считается необходимым  иметь не отдел кадров, а службу  управления человеческими ресурсами,  целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.   

 Традиционные  методы управления персоналом, получившие  распространение в корпорациях  развитых стран в XX столетии  имеют ряд общих характеристик: 

1.     До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.

2.     Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.

3.     У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4.     Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5.     Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.  

 В практике  кадрового менеджмента с 80-х  гг. начинает доминировать «архитектурная  модель». Менеджер по персоналу  играет ведущую роль в разработке  и реализации долговременной  стратегии организации – менеджер  по персоналу как архитектор  кадрового потенциала организации.  Его миссия – обеспечить организационную  и профессиональную когерентность  составляющих кадрового потенциала  корпорации. Он входит в состав  её высшего руководства и имеет  подготовку в такой новой области  управленческого знания, как управление  человеческими ресурсами. Однако  для отечественных кадровых служб,  пока ещё только овладевающих  технологиями кадрового менеджмента,  различие между традиционными  методами управления персоналом  и методологией управления человеческими  ресурсами в известной степени  носит абстрактный характер.  

 Управление –  целенаправленное воздействие на  систему и её элементы для  сохранения структуры и состояния  системы или перевода её в  другое состояние в соответствии  с целью функционирования и  развития этой системы.  

 Субъект управления  персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в качестве  работников кадровой службы, а  также руководители всех уровней,  выполняющие функцию управления  по отношению к свои подчинённым.   

 Объект управления  – отдельный работник, а также  некая их совокупность, выступающая  как трудовой коллектив.  Объект управления – организованная деятельность людей.  Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями.  

 Трудовой коллектив  – некая система «Кадры», состоящая  из элементов, находящихся во  взаимосвязи. Она имеет свою  внутреннюю структуру, поскольку  работники различаются по выполняемым  функциям, категориям, профессиям и  по другим характеристикам: демографическим  (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим  (дисциплина, способность к взаимодействию) и другим. Для системы характерно  множество связей между элементами  как по горизонтали (между работниками), так по вертикали (между структурными  подразделениями, органами управления  и т. п.).  

 Механизм управления  – система органов управления, средств и методов, направленных  на удовлетворение потребности  предприятия в рабочей силе  требуемого качества, количества  и к определённому времени.  Цели управления достигаются  путём реализации определённых  принципов и методов.  

 Методы управления  – способы осуществления управленческих  действий на персонал для достижения  целей управления производством.  Существуют 3 метода управления, которые  отличаются различными способами  воздействия на людей:

1.     Административные, – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2.     Экономические, – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3.     Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».  

  Кроме того, в процессе  конкретного решения  управленческих проблем  весьма полезно  организовывать эффективные  коммуникации и  анализ конкретных  ситуаций, которые  позволяют учесть  «чужие ошибки»  и дают способы  решения хозяйственных  и кадровых задач.

Рисунок 1.

[1]    

 Административные  методы – способ осуществления  управленческих воздействий на  персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные  методы ориентированы на такие  мотивы поведения, как осознанная  необходимость дисциплины труда,  чувство долга стремление человека  трудиться в определённой организации  и т. д.  Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

1.     Организационные воздействия: 1) штатное расписание; 2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4) организация рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура управления; 8) Устав предприятия.  

 Эти документа  (кроме устава) могут оформляться  в виде стандартов предприятия  и обязательно вводятся в действие  приказом руководителя предприятия.   

 На предприятии,  где имеется высокий уровень  организационных воздействий, доведённых  до стандартов предприятия и  регламентов управления, высокая  трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность  в применении распорядительных  действий. Те предприятия, которые  не довели действия до стандартов  и регламентов, нуждаются в  постоянном оперативном распорядительном  воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты  производства.  

 С другой стороны,  реализация организационных воздействий  в значительной степени зависит  от менталитета работников, их  желания неукоснительно соблюдать  инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией. Сотрудник  европейского предприятия неукоснительно  соблюдает установленные на предприятии  правила как само собой разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается  как ЧП.  

 Работник российского  предприятия рассматривает внутрифирменные  стандарты как заданное ограничение,  которое исходя из его личного  интереса, можно нарушать, когда  дремлет бдительного око начальства. Как следствие, – многочисленные  случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой  продукции, высокий процент брака  и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского  русского менталитета, где эти  случаи не подлежат общественному  порицанию. Поэтому использование  организационного воздействия эффективно  с параллельным применением социально-психологических  методов и воспитанием корпоративной  культуры.

2.     Распорядительные воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация работ; 9) контроль исполнения.  

 Распорядительные  воздействия направлены на достижение  поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных  документов или поддержание системы  управления предприятием в заданных  параметрах путём прямого административного  регулирования.    

 Наиболее категоричная  форма распорядительного воздействия  – приказ. Его невыполнение влечёт  за собой соответствующую санкцию  (наказание). Приказ обычно состоит  из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению  недостатков или обеспечению  административного регулирования,  выделенные ресурсы для реализации  решения, сроки исполнения решения,  контроль исполнения.

3.     Материальная ответственность и взыскания: 1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.

4.     Дисциплинарная ответственность и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.

5.     Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы. 

 Таблица  1.

Позитивные и негативные воздействия методов административного  управления.[2]

   Административные  методы управления – мощный  рычаг достижения результатов  поставленных целей в случаях,  когда нужно подчинить коллектив  и направить его на решение  конкретных задач управления. Идеальное  условие их эффективности –  высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия.  

 В последнее  время понизилась роль административных  методов на предприятиях. Ряд  противоречивых процессов в обществе  также препятствуют использованию  административных методов: это  рост безработицы и частичная  занятость на предприятиях, значительная  инфляция в течение последних  лет и несвоевременная выплата  заработной платы, развитие бартерных  сделок и низкая дисциплина  поставок ресурсов, превышение темпов  роста цен на потребительские  товары над темпами роста заработной  платы, утрату заводских традиций  и нарушение привычного уклада  жизни в семье.  

 Негативное отношение  части директорского корпуса  к работе в новых условиях  хозяйствования, отсутствие чёткой  стратегии развития предприятия,  современного маркетинга и высокой  корпоративной культуры привели  к появлению негативным методов  административного воздействия  на коллектив и снижению общего  эффекта от применения административных  методов воздействия на коллектив  и снижению общего эффекта  от применения административных  методов.      

 Экономические  методы – способ осуществления  управляющих воздействий на персонал  на основе использования экономических  законов и категорий.  

 В советский  период предметом регулирования  экономическими методами считалось  централизованное планирование, хозяйственный  расчёт, заработная плата, т. е.  имело место узкое толкование  роли и места экономических  методов, что ограничивало диапазон  принимаемых решений и рычагов  регулирования на уровне предприятия.  Экономические методы должны  базироваться на товарно-денежных  отношениях рыночной экономики,  что вызывает необходимость нового  теоретического обоснования роли  экономических методов.  

 Классификация  экономических методов управления:

1.     Плановое ведение хозяйства: 1) свободное предпринимательство; 2) план экономического развития; 3) портфель заказов; 4) критерий эффективности; 5) конечные результаты.  

 Плановое ведение  хозяйства – главный закон  функционирования любого предприятия  (организации), которое имеет чётко  разработанные цели и стратегию  их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов  имеет иной характер, чем в  административной экономике. Так,  вместо централизованного планирования  утверждается, что предприятие –  свободный товаропроизводитель,  который выступает на рынке  равным партнёром других предприятий  в общественной кооперации труда.  План экономического развития  – основная форма обеспечения  баланса между рыночным спросом  на товар, необходимыми ресурсами  и производством продукции и  услуг. Госзаказ трансформируется  в портфель заказов предприятия  с учётом спроса и предложения,  в котором госзаказ уже не  имеет доминирующего значения.  

 Для достижения  поставленных целей необходимо  чётко определить критерии эффективности  и конечные результаты производства  в виде совокупности показателей,  установленных в плане экономического  развития. Таким образом, роль  экономических методов заключается  в увязке перечисленных категорий  и мобилизации трудового коллектива  на достижение конечных результатов.   

2.     Хозяйственный расчёт: 1) самостоятельность; 2) самоокупаемость; 3) самофинансирование; 4) экономические нормативы; 5) фонды стимулирования.  

 Хозяйственный  расчёт – метод ведения хозяйства,  основанный на соизмерении затрат  предприятия на производство  продукции с результатами хозяйственной  деятельности (объём продаж, выручка)  полном возмещении расходов на  производство за счёт полученных  доходов, обеспечении рентабельности  производства, экономном расходовании  ресурсов и материальной заинтересованности  работников в результатах труда.  Он позволяет сочетать интересы  предприятия с интересами подразделений  и отдельных работников. Хозрасчёт  основан на самостоятельности,  когда предприятия (организации)  являются юридическими лицами  и выступают на рынке свободными  производителями продукции (работ,  услуг). самоокупаемость предприятия  определяется отсутствием бюджетного  финансирования дотационности в  покрытии убытков, т. е. оно  полностью окупает свои затраты  за счёт доходов и в случае  длительной убыточности объявляется  банкротством. Самофинансирование  – главный принцип расширенного  воспроизводства и развития предприятия  за счёт собственной прибыли.  

3.     Оплата труда: 1) должностной оклад для служащих; 2) тарифная ставка для рабочих; 3) дополнительная зарплата; 4) вознаграждение; 5) премия.  

  Оплата труда –  основной мотив  трудовой деятельности  и денежный измеритель  стоимости рабочей  силы; обеспечивает  связь между результатами  труда, его процессом,  отражает количество  и сложность труда  работников различной  квалификации. Устанавливая  должностные оклады  для служащих и  тарифные ставки  для рабочих, руководство  предприятия определяет  нормативную стоимость  рабочей силы с  учётом средних  затрат труда при  его нормативной  продолжительности.  

  Руководитель предприятия  с помощью 5-ти  перечисленных компонентов  оплаты труда может  регулировать материальную  заинтересованность  работников с экономически  возможными расходами  на производство  по статье «заработная  плата», применять  различные системы  оплаты труда –  сдельную или повременную,  формировать материальны  и духовные потребности  работников и обеспечить  рост их жизненного  уровня.   

4.     Рабочая сила: 1) рынок труда; 2) спрос (потребность); 3) наличие (численность); 4) стоимость рабочей силы; 5) уровень жизни.  

 Рабочая сила  – главный элемент любого трудового  процесса, обеспечивающий переработку  предметов труда с помощью  средств труда в конечный продукт.  Это всегда главная ценность  любого предприятия или организации.   

 Рынок труда  – неотъемлемая часть рыночной  экономики. Представляет собой  совокупность экономических отношений,  складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью  механизма формирования и изменения  пропорций общественного воспроизводства,  предопределяет распределение рабочей  силы пропорционально структуре  общественных потребностей и  уровню материального воспроизводства,  обеспечивает поддержание равновесия  между спросом на труд и  предложением рабочей силы, формирует  резервы в сфере общения и  позволяет увязать экономические  интересы субъектов трудовых  отношений.   

5.     Рыночное ценообразование: 1) стоимость; 2) цена; 3) себестоимость; 4) доход; 5) прибыль.  

  Рыночное ценообразование  – регулятор товарно-денежных  отношений и важный  экономический инструмент  в соизмерении  расходов и доходов,  цены и себестоимости  продукции. Стоимость  товара отражает  общественно-необходимые  затраты труда  на производство  и определяет отношение  валовой стоимости  товаров, произведённый  в государстве  за год, к количеству  товаров. Цена  – денежный эквивалент  стоимости, формируется  дважды: сначала путём  калькуляции затрат (расчётная  стоимость), а затем  в результате рыночных  отношений купли-продажи  товара (продажная  стоимость). Если  цена завышена, то  товар не продаётся,  если занижена, то  приносит убытки  предприятию.