Методы управления социально-психологическим климатом в коллективе

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Понятие социально-психологического климата……………………………….4

Факторы определяющие социально-психологический климат……………….7

Методы управления социально-психологическим  климатом в коллективе…12

Заключение……………………………………………………………………….16

Список литературы………………………………………………………………17

Введение

Формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с  тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального  развития коллектива и его психологических  резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания  социальных факторов в структуре  производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Понятие социально-психологического климата

В общем виде социально-психологический  климат представляет собой

преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который  находит многообразные формы  проявления в его жизнедеятельности.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата  являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное  выражение собственного мнения при  обсуждении вопросов, касающихся всего  коллектива; отсутствие давления руководителей  на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для  группы решения; достаточная информированность  членов коллектива о его задачах  и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью  к коллективу; высокая степень  эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние  фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Таким образом, социально-психологический  климат - это психологический настрой  в группе или коллективе. Характер социально-психологического климата  зависит в целом от степени  развитости коллектива.

Социально-психологический  климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в  таких групповых эффектах, как  настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни  и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда  и решением общих задач коллектива.

Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается  социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Оптимальное управление деятельностью  и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных  знаний и умений от руководства.

Анализ различных точек  зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы).

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

• В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).
• В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
• В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
• Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
• Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.
• В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
• В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один – за всех, и все – за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

• В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.
• В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
• Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
• Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде.
• Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.
• В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.
• В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты.

Руководитель может целенаправленно  регулировать характер отношений в  группе и влиять на социально-психологический  климат. Для этого необходимо знать  закономерности его формирования и  осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический  климат.

Факторы определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд  факторов, определяющих социально-психологический  климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой  деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологический климат в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической  совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным  социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический  и социально-психологический:

Психофизиологический уровень  совместимости имеет в своей  основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень  предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический  уровень совместимости основан  на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся  к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости  будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный  и уравновешенный сотрудник. Психологической  совместимости способствуют критичность  к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат  совместимости сотрудников. Она  обеспечивает максимально возможную  успешность совместной деятельности при  минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологический климат. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата.

Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет  завышенные требования, прилюдно критикует  сотрудников, часто наказывает и  редко поощряет, не ценит их вклад  в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую  атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает  стремление избежать ответственности  за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными  словами, станет больше внимания уделять  установлению прочной и тесной связи  с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем  коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями  и результатами работы, т.е. социально-психологический  климат, от которого во многом зависит  эффективность деятельности организации  в целом.

Методы управления социально-психологическим климатом в коллективе

социальный психологический  климат управление коллектив

Цель социально-психологических  методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Цель социологических  методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

1. Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:

• методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:
• методы социального регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;
• методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

2. Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

• внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;
• методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;
• методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

Цель психологических  методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии. Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель. К психологическим методам относятся:

• методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;
• методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;
• методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;
• методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Познание социально-психологических  и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

Заключение

Социально-психологический  климат - качественная сторона межличностных  отношений в организации, проявляющаяся  в виде совокупности психологических  условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе. Социально - психологический климат отражает характер взаимоотношений между  сотрудниками, преобладающий тон  общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением  условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими  факторами.

Благоприятный социально-психологический  климат характеризуют оптимизм, радость  общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в  отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально  расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без  страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический  климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и  конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или  произвести плохое впечатление, страх  наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к  другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Социально-психологический  климат – это интеграл более частных  групповых состояний. Он не возникает  спонтанно, а является результатом  усилий многих людей – менеджеров и членов группы. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты  – психологи и конфликтологи.

Список литературы

1. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учебное пособие. М.: Новое знание, 2008.
2. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.: Экономика, 2006.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Гардарики, 2007.
4. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. СПБ.: Питер, 2008.
5. Глухов В.Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1995. – 620 с.
6. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов. М.: Норма, 2006.
7. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М.: Экономика, 2007.
8. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Экономика, 2008.
9. Лебедев Д.И. Психология и управление. М.: Экономика, 2006.
10. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. М.: Экономика, 2007.
11. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. М.: Экономика, 2007.
12. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник. М.: Аспект Пресс, 2009.
13. Резник С.Д. Управление персоналом. Методы руководства. М.: Юнити, 2006.
14. Свенцицкий Р.Л. Социальная психология управления. М.: Экономика, 2006.

Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М.: Академия, 2009.