Межличностные конфликты и способы их предотвращения

29

Санкт-Петербургский Государственный Университет

Технологии и Дизайна

РЕФЕРАТ

Тема:

«Межличностные конфликты и способы их предотвращения»

По дисциплине:

«Деловые коммуникации»

Выполнил: студент 1 курса

Института менеджмента

и внешнеэкономической  деятельности

группы 1-ВД-50

Покровский Марк

Проверил(а):

Оглавление

Цель работы

Методы работы

Акценты

Введение

Межличностный конфликт. Краткое описание.

Межличностный конфликт в различных исторических эпохах.

Заключение

Межличностный конфликт

Виды, классификация и причины межличностного конфликта

Способы разрешения межличностных конфликтов

Предотвращение межличностных конфликтов

Заключение. Плюсы и минусы межличностного конфликта.

Цель работы

Цель данной работы – объяснить, что такое межличностный конфликт, понять его сущность, изучить особенности и типологию и привести разнообразные примеры, как исторические, так и современные, и описать способы предотвращения межличностных конфликтов,  понять с какой целью они предотвращаются и всегда ли это нужно делать, и, опять же, привести различные примеры.

Методы работы

Работа выполнена сочетанием академического и публицистического стиля с частым использованием цитат, для написания реферата используются известные, и не очень, работы, социальные опросы проведенные мной, а так же мой личный опыт.

Акценты

В данной работе будет обращено особое внимание на межличностные конфликты в организациях (в интересах специальности автора).

Введение

«Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации».

      Во-первых, автор не согласен со словосочетанием «открытое столкновение», всем известно, что конфликт может быть закрытым и не переходить в стадию открытого спора. Но это не так важно для этой работы.

      Во-вторых, упрощая это формулировку, можно сделать вывод, что межличностный конфликт это – конфликт между людьми, которые имеют различные, противоречащие, точки зрения на определённую проблему или предмет.

      В-третьих, в самой формулировке есть подсказка - из формулировки понятно, что у любого межличностного конфликта есть причина, а поняв причину намного легче разрешить этот конфликт.

Важно помнить:

      В большинстве случаев есть возможность предотвратить конфликт, если же такая возможность отсутствует, всегда есть различные способы выхода из конфликта, в том числе и безболезненные.

      Любой межличностный конфликт может привести к различным последствиям в зависимости от различных факторов (каких всегда очень много в любой ситуации).

      Любое вмешательство в конфликт так же приводит к различным последствиям, и осуществлять вмешательство должен либо специально подготовленный человек (психолог, конфликтолог  или, по крайней мере, человек, имеющий некоторые навыки в этих областях), либо руководитель (человек стоящий выше конфликтующих сторон по иерархической лестнице).

Межличностный конфликт. Краткое описание.

Межличностный конфликт – это конфликт между отдельными людьми в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов могут быть социально-психологическими, личностными и психологическими. К первым, социально-психологическим, относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в методах деятельности, способах оценки деятельности и личности друг друга и тому подобное, а так же напряженные межличностные отношения, стремление к власти и психологическая несовместимость».

Межличностный конфликт проявляется при взаимодействии между двумя и более лицами, когда субъекты конфликта противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу[1].

Межличностный  конфликт - один из самых распространенных типов конфликтов, происходящий на всевозможных социальных уровнях[2] и типах взаимоотношений: коллеги, друзья, семья, соперники и так далее.

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту. Как средства используются  взаимные обвинения, нападки друг на друга, словесные оскорбления и унижения, «грязные приемы» (например «подмена тезиса») и тому подобные вещи. Такое поведение вызывает у участников конфликта острые негативные эмоциональные переживания, обостряющие взаимодействие участников и провоцирующие их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями (а так же самими субъектами). Многие его участники после

разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт в различных исторических эпохах.

Если рассматривать межличностный конфликт как соперничество между двумя индивидами, то самый пример мы, наверное, найдем еще на этапах зарождения жизни, а ля «две амебы сражаются за вкусную клетку». Но так как нас интересует нечто более практичное, что-то, из чего мы можем подчерпнуть опыта для нашей современной жизни, возьмем отсчет с появления вида Homo Sapiens.

1.      Чем мы глубже в истории, тем примитивнее примеры межличностного конфликта. На этапе зарождения цивилизации самые распространенные конфликты, это спор за что-либо, кого-либо (за самку, за добычу). Самый сложный конфликт в то время, наверное, это стратегия охоты или обустройство жилища. Тем не менее, даже такой пример легко ложится в параллель с современными конфликтами: стратегия охоты=метод и средства достижения цели (продажа товара, развитие технологий). Если рассматривать племя, как организацию, то получается что вождь – менеджер. В эту эпоху у «менеджера» был лишь один способ решения конфликта[3] – открытое соперничество и давление авторитетом.

2.      Двигаемся дальше, например, в античную эпоху[4], начиная от Гомеровской Греции и заканчивая Римской империей. На протяжении этого периода хорошо просматривается эволюция межличностного конфликта, усложнения его причин, содержания, последствий. Именно в этот период «на сцене» появляются серьезные психологические мотивы конфликта (от обиды до политических разногласий), различные социальные слои (от «плебейского» до «сливок»), третейская сторона (от старосты деревни до императора). Вполне закономерно, что именно тогда появляются первые, пускай и не самые выдающиеся, труды по конфликтологии древних мыслителей. Именно в античной эпохе появляются такие методы решения конфликта как компромисс, сотрудничество, уклонение.

I.       Отдельного внимания заслуживают азиатские и восточные цивилизации. В силу уникальности и необычности их психологии, религии и менталитета, конфликты у них развивались немного другим путем, и начало этого развития именно в этой эпохе. Ключевая особенность межличностного конфликта в азиатской и восточной культуре – важная роль фактора уважения к старшим по возрасту и чину, а так же внимательное рассмотрение конфликта с точки зрения религии.

3.      От великой Римской империи мы скатываемся к противоречивому средневековью, разумеется, особенности эпохи нашли свое отражение и в межличностном конфликте. Для большей прозрачности разобьём этап на фрагменты:

I.       Византийская цивилизация объединила в себе особенности античности и восточноазиатской цивилизации: конструктивность и рациональный подход к решению межличностного конфликта, важность фактора уважения и религии, но так же внесла яркие краски сочетания экспрессии и восточной мудрости. Как пример: конфликт между торговцами по поводу цен на товары. Он может выглядеть как  ссора с нападками и оскорблениями, так и беседа с фразами типа «что бы сказал ваш почтенный отец, увидев по каким грабительским ценам, вы продаете свой товар?», так и упоминания заграничных цен на этот товаров, цен на доставку, производства товара – то есть аргументированный размеренный спор. Грамотные менеджер в Византии – успешный торговец, политик, бизнесмен. Уж кто-то, а Византийский политики умели выходить из конфликтов безболезненно. А если не получалось, всегда можно начать войну, верно?[5]

II.    Восточноевропейская цивилизация успела за эту эпоху опустить межличностный конфликт до животных отношений (конфликты особ голубой крови (а так же всевозможных герцогов, баронов, лордов и так далее) Англии, Франции, Испании и т.п. иначе не характеризуешь), и поднять до небывалого уровня галантности благодаря развитию этикета. Пример: изначально поводом межличностного конфликта практически всегда были 7 смертных грехов (по Христианству), а протекание и разрешение конфликтов приобретали вид отвратительному спору с обильным количеством оскорблений и, нередко, с «физическими» аргументами. А вот к концу эпохи произошла серьезная метаморфоза. Что впрочем, не удивительно, учитывая золотой век Ренессанса. Прогресс во всех сферах жизни общества привел к тому, что поводы к конфликтам не поменялись, сам процесс стал более галантным, хотя все ещё «нечистым», в ход пошло активное использование аргументов, однако стали приводится исторические примеры, подгоняемые таким образом, что бы укрепить позицию субъекта.[6] В данную эпоху менеджерами скорее можно назвать управляющих замками (дворецких, старших слуг и так далее), так как именно они управляли персоналом, и управляли, надо сказать, весьма грамотно – при всех кошмарах начала средневековья, цивилизация не развалилась. С течением времени и высшее сословие прогрессировало и научилось использовать все методы выхода из конфликтов, грамотно управлять персоналом и вести переговоры, в том числе и с помощью конфликтов.

III.  Ранняя восточнославянская цивилизация, со всеми её внутренними и внешними проблемами в процессе становления, разделилась на несколько категорий разрешения межличностного конфликта:

i. Разрешение конфликта с использованием рациональных аргументов

ii.                      Разрешение конфликта с частыми ссылками на религию

iii.                   Разрешение конфликта методами, схожими с ранними восточноевропейскими методами.

Тут так же стоит учитывать особенности народов, если на Руси преобладала вторая категория, то, скажем, у Шведов, на разных социальных слоях, преобладали первый и третий методы.

К концу эпохи, восточные славяне переняли способы разрешения конфликтов у восточноевропейской цивилизации, но менталитет внес свои изменения – на смену «подмены исторического тезиса» увеличилась роль личного отношения и психологической совместимости.  Восточнославянская цивилизация очень интересна как модель управления. Несмотря на то, что большую часть работы выполняли приказчики, высшее сословие так же проявляло высокие навыки управления не только персоналом, но и организацией (поместьем). Правда при этом очень часто их выход из конфликтов вытекал «мы русские, с нами бог», шашки наголо - и в бой….

IV. Азиатский тип межличностных конфликтов на протяжении эпохи плавно изменялась, если на старте сами межличностные конфликты были редким явлением, то к концу произошла некая европеизация. Если раньше конфликт младшего поколения со старшим воспринимался как нонсенс, то к концу XIV века в это уже было относительной нормой, хотя аргумент «не спорь со старшим» имел практически функцию вето. Почвой для межличностного конфликта чаще становились абстрактные вещи, процесс конфликта выражался в плавной беседе с приведением аргументов, имел длительный характер и часто оставался открытым, так как менталитет позволял взаимодействовать по одному вопросу, имея разногласия по-другому. Как менеджеры, азиаты проявили себя в корпоративной социальной ответственности, а управление конфликтами практически не требовалось, в силу менталитета.

4.      Индустриальная эпоха. Начало, развитие и конец.

I.       Евразийская цивилизация, на раннем этапе индустриализации мало отличалась от конца средневековой. Однако к концу индустриализации можно было увидеть, насколько большой прорыв был сделан в решении межличностных конфликтов, в этом большую роль сыграло появление профсоюзов и развитие бизнеса в целом (благодаря открытию бизнеса произошел толчок в развитии этики и переговоров, что отразилось на поведении общества в целом). Именно в индустриализацию появились блестящие менеджеры[7], хотя управление конфликтами все ещё оставалось абстрактным понятием, не наукой.

II.    Азия и восточные славяне долго «въезжали» в индустриализацию, но зато сама индустриализация очень интересно отразилась на конфликтологии.

i. Восточные славяне к концу эпохи утратили благородство в  межличностных конфликтах, все стало более рациональным, упрощенным, но, тем не менее, не превратилось в подобие начала средневековья. Можно сказать, что такая метаморфоза была гармоничной. Однако управление конфликтами вновь скатилось к соперничеству, компромиссы применялись очень редко.

ii.                      Азия же наконец-то поддалась прогрессу и изменила традициям предков, хотя никто не может сказать, что она их забыла.  В Индии межличностные конфликты стали частым явлением, протекание конфликта стало болезненным. В Китае и Японии межличностные конфликты очень часто превращались в межгрупповые конфликты. В плане менеджмента для Японии и Китая мало что поменялось, в Индии же, конфликты стали чаще решатся сотрудничества.

III.  Западная индустриальная цивилизация. Впервые мы можем рассмотреть межличностные конфликты в Америке. Так как Америка – одна большая колония, там смешалось огромное количество культур и религий, общество делилось не только на слои, но и на сегменты, ячейки и так далее. Следственно, для межличностных конфликтов было огромное поводов, и все они имели чрезвычайно разнообразные процесс разрешения.  В общем, рассказывать и приводить примеры можно очень долго, но объединение всего вышеперечисленного даст такой же результат. [8] Блестящие навыки выдающихся менеджеров, позволили минимизировать конфликты в организациях, а возникающие конфликты чаще всего решались вышестоящий силой путем пресечения, то есть соперничества с применением авторитета.

Заключение исторической части

              От зарождения цивилизации и до современности, межличностный конфликт успел принять формы прямой, открытой агрессии, дипломатичной беседы, вернуться к агрессии, найти золотую середину между этими двумя крайностями, и отразить в себе все особенности различных наций, религий и менталитета. Я надеюсь, что это поможет в исследовании современного типа межличностного конфликта. Собственно, на этом мы заканчиваем рассматривать историческую эволюцию межличностных конфликтов и переходим к настоящему, где рассмотрим межличностный конфликт в его нынешней форме со всех сторон.

Межличностный конфликт

              Сейчас межличностный конфликт приобрел свою конечную форму, мы можем внимательно рассмотреть различные причины возникновения межличностного конфликта, процесс конфликта, методы и результаты разрешения, а так же понять, как предотвращать конфликт.

Межличностный конфликт в организации

В настоящее время межличностный конфликт на организации – дело, как говорится, житейское, причин таких конфликтов бесчисленное множество, и задача грамотного управляющего уметь разбираться с конфликтами и минимизировать количество причин для уменьшения количества конфликта в будущем, о том, как это делать, и о многом другом – далее в тексте.

Виды, классификация и причины межличностного конфликта

Современные специалисты выделяют три вида межличностного конфликта:

1.      Межличностный конфликт, произошедший в процессе межличностного взаимодействия. Часто возникает на организациях, что логично, так как и процессы взаимодействия там происходят постоянно. Чем выше квалификация менеджеров, чем выше уровень организации и оптимизации рабочего процесса, тем меньше вероятность возникновения конфликта.

2.      Межличностный конфликт, связанный с особенностями отношений между субъектами. Опять же, часто возникает на организации, типичные конфликты руководитель-подчиненный, коллега-коллега.

3.      Межличностный конфликт, произошедший из-за личностных особенностей субъектов. При наличии грамотного менеджера по персоналу такие конфликты минимизируется, но, как говорится, никто не застрахован…

Первый вид самый распространенный, может возникнуть буквально за секунды, в то же время может и назревать на протяжении долгого времени. Такие конфликты возникают в процессе каких-либо отношений, в меньшей степени зависимы от особенностей субъектов и особенностей их отношений (коих вообще может не быть).

Второй вид конфликта возникает чаще в длительных отношениях, когда уже заложен некий «фундамент» отношений и сформировались какие-то особенности, появление конфликта в данном случае сильно зависит от «температуры» отношений и внешних факторов (как правило, именно из-за них возникает конфликт в таких отношениях).

Третий вид конфликта самый спонтанный. Возникает из-за особенностей отдельного индивида. Чем больше индивид склонен к конфликтам, тем больше вероятность, что этот конфликт возникнет, вне зависимости от желания второго индивида. [9]

Так же конфликты можно разбить на сферы существования:

Деловая сфера – конфликты, возникающие в процессе взаимодействия на работе, переговорах и тому подобное. Могут быть вертикальными и горизонтальными относительно иерархии. В современных условиях в России часты конфликты в деловой сфере из-за нечеткого распределения ответственности, полномочий, различных ожиданий. Частота конфликтов в деловой сфере зависит от рабочего и управляющего персонала.

Характерные причины конфликтов в деловой сфере:

o        Ограниченность ресурсов

o        Различные методы работы

o        Различные требования к результату

o        Занимаемая должность

o        Различные условия работы (зарплата, рабочий график, рабочее место)

      Семейная сфера – конфликты, возникающие в семье, возникают по различным бытовым причинам, разных ценностях и поведении. Чаще возникают между разными поколениями.

      Имущественная сфера – конфликты, связанные с каким-либо имуществом индивида, его использованием, оценкой и так далее.

      Бытовые – схожи с конфликтами, возникающими в семейной сфере, однако не обязательны родственные связи. Субъектами в данной сфере могут быть соседи, сожители, знакомые, коллеги, сокурсники. Однако конфликты возникают строго по бытовым причинам, не имеющим отношения к имуществу, делам или учебе.

      Другие

Деление по эффекту и функциональным последствиям:

      Конструктивные (функциональные) конфликты – направлены на разрешение сложившейся сложной ситуации, и разрешение этого конфликта приведет к положительному результату. Конструктивный конфликт предполагает наличие определённых правил и норм, а так же наличие общей цели у участников конфликта. Такие конфликты даже приветствуются в организации, однако для их реализации необходим квалифицированный менеджер.

      Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – направлены только на разрушение и не несёт какой-либо практической пользы.  В деструктивных конфликтах отсутствуют какие-либо правила и нормы, единственная цель такого конфликта – доказать что соперник неправ, даже собственная правота ставится на второе место. Задача менеджера – не допускать подобные конфликты.

«Конструктивная сторона межличностных конфликтов состоит в том, что они могут вести к прояснению взаимоотношений между сторонами и нахождению способов улучшения, как поведения, так и личностных качеств участников конфликта.

Деструктивная  сторона межличностных конфликтов проявляется тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнеров, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих.  Обычно это вызывает яростное сопротивление с другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения, наносится вред здоровью. Очень часто конфликты  подобного рода возникают на работе».[10]

По М. Дойчу выделяются следующие типы конфликтов:[11]

      «подлинный» конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно.

      «случайный» или «условный» конфликт, зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что не всегда осознается сторонами.

      «смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий  в основе явного.

      «неверно приписанный» конфликт — между сторонами, ошибочно понявшими друг друга и неверно истолковывающими проблемы.

      «латентный» (скрытый) конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами.

      «ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

Причины конфликтов можно разбить на несколько категорий, и подкатегорий.

      Объективность:

o        Объективные причины – не связанные с психологическими особенностями людей, выступающих в конфликт. Причиной конфликта стали обстоятельства, предрасполагающие к возникновению противоречий и столкновений, вне зависимости от того, какие люди оказываются в этой ситуации.

o        Субъективные причины – возникают не по причине, а по поводу, из-за особенностей людей начинающих, вступающих и разжигающих конфликт.

      Фактор-причина:

o        Информация.

o        Структура.

o        Ценности.

o        Поведение.

o        Отношения.

Информация – уровень ее точности, доступности, не искаженности, полнота и её источник для каждого индивида приемлем в разной степени, и передача информации от индивида с заниженным уровнем притязаний другому индивиду, с более высокими требованиями к информации, может  стать причиной межличностного конфликта.

Структура  - из-за существования в обществе различных социальных слоев, групп, ролей и так далее, могут возникать конфликты вследствие неудовлетворенности индивидом своим социальным слоем, группой, ролью и так далее.

Ценности – несмотря на некое уравнение ценностей в нашем обществе, различия все же остаются, и при различных взглядах на ценности, или владения индивидом ценностью, желаемой другим индивидом, может возникнуть конфликт. Так же к ценностям относится культура и религия, что вообще острый нарыв, который стоит только задеть и ситуация сразу выльется в конфликт.

Поведение – нормы этики и морали часто различаются, соответственно поведение и его границы у всех разные, поэтому поведение легко может стать причиной конфликта. Критерии поведения в данном случае это эгоизм, опасность, цель, методы и так далее.

Отношения – как уже писалось выше, возникает в результате взаимодействия и отношения индивидов друг к другу.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Способы разрешения конфликтов, что называется, на любой вкус. Другое дело, что не каждый способ подойдет для конкретной ситуации. Рассмотрим основные методы:

      Конкуренция (или соперничество) – заключается в навязывании конкуренту (сопернику) своей точки зрения путем агрессивного поведения. Такое поведения оправдано в случаях явной конструктивности предлагаемого решения, выгодности результата, отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий. Может применяться руководителями для разрешения конфликтов, принявших деструктивную форму или зашедших в тупик.

      Стиль сотрудничества – данный способ используется, когда человек, отстаивая собственные интересы, готов учитывать интересы, нужды и желания другой стороны. Трудный способ, требующий длительной работы и дискуссий. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Для использования этого метода необходима соответствующая психология сторон – обе стороны должны быть готовы к переговорам. Идеальный метод разрешения конфликтов в организации в большинстве случаев.

      Стиль компромисса – схож со стилем сотрудничества, но разница в том, что стороны готовы идти на уступки в ущерб собственным интересам. Конечно, ни одна организация не захочет действовать в ущерб собственным интересам, но иногда это необходимо (например, в целях сохранения отношений с деловым партнёром).

      Стиль уклонения – самый пассивный метод разрешения конфликта, используется, когда индивид не заинтересован в решении конфликта. Метод используется, когда субъект признает свою неправоту, хочет сохранить хорошие отношения с соперником, не считает что «игра стоит свеч». Иногда угроза вмешательства третьей, более сильной стороны может заставить индивида пойти на уклонение. Выгодность такого способа для компании зависит от обстоятельств, может принести выгода, но может и боком выйти.

      Стиль ухода – попытка выйти из конфликта при минимальных потерях. Используется после неудачного применения другой стратегии (или стратегий). Разумеется, об отстаивании своих интересов речь уже не идет, ставиться цель поскорее выйти из конфликта. Используется менеджером при отступлении, невозможности получении выгоды и защиты ресурсов компании. Межличностные конфликты на организации решать таким способ не рекомендуется, так как они не приносят никакой пользы.

      Стиль приспособления – применяется в том случае, если для соперника отстоять свою точку зрения намного важней, чем вам. Или когда сохранить отношения (или атмосферу в коллективе) важней, чем выиграть спор.

Советы от Хелены Корнелиус и Шошаны Фэйр[12]:

      В решении проблемы учитывать нужды каждого.

      Превратить проблему в возможность открыть для себя и для других нечто новое.

      Выслушайте мнение оппонента. Дайте ему возможность высказаться.

      Нападать на проблему, а не на личность.

      Выскажите свое мнение так, чтобы вас услышали.

      Нейтрализовать борьбу за власть. Добиться “совместной власти”.

      Управлять эмоциями: страх, гнев, обида, разочарование могут стать стимулом положительных перемен.

      Уметь опознавать личные установки, мешающие объективному взгляду на вещи.

      Вырабатывать альтернативы. Совместный творческий поиск.

      Эффективное планирование и варианты стратегии для достижения согласия.

      Умение увидеть проблему в широком контексте и в долгосрочной перспективе.

Предотвращение межличностных конфликтов

Можно знать и уметь пользоваться всеми способами разрешения конфликтов, но намного ценнее (особенно для руководителя) уметь не допустить появление конфликта, именно об этом пойдет речь в этом абзаце.

«Технологии предупреждения конфликта – это совокупность методов, приемов и способов воздействия на предконфликтную ситуацию с целью устранения возникшего противоречия и недопущения столкновения сторон (конфликтной фазы). Предупреждение конфликтов направлено на работу с конкретными формами возникающих противоречий».

Как ясно из цитаты, предупреждение конфликтов – штука сложная, со своими особенностями, приемами и важными нюансами.

«Так, А.Г. Большаков и М.Ю. Несмелова[13] выделяют    общесоциальный и психологический уровни деятельности по предотвращению конфликтов. Предотвращение конфликтов на   общесоциальном уровне предполагает выявление и устранение крупных экономических, социальных, политических факторов, дезорганизующих социальную жизнь. Речь идет о перекосах в экономике, резких различиях в уровне и качестве жизни разных социальных групп, политической и социальной неустроенности, неорганизованной и малоэффективной системе управления и т.п. Последовательное проведение социальной, экономической, культурной политики в интересах всех групп общества; укрепление правопорядка и законности; повышение культурного уровня общества – весь комплекс перечисленных действий является универсальным предупреждением негативных явлений».