Межличностные конфликты в производственном коллективе

Введение

     Работающие  в организациях люди различны между  собой. Соответственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это  несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

     Слово “конфликт”- латинского корня и  в буквальном переводе означает “столкновение”. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные - с позитивным знаком и деструктивные - с негативным знаком.

       Менеджер согласно своей роли  находится обычно в центре  любого конфликта в производственном  коллективе и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта условие не только невозможное, но и нежелательное. Психологическое регулирование конфликтов, управление ими является одной из важнейших функций руководителя.

     Межличностные производственные конфликты – это  противоречие между конкретными  работниками, либо одним работником и группой лиц. Межличностные  конфликты встречаются очень часто в процессе производства. Это вызванно тем, что у каждого человека свои особенности характера, свои цели и жизненные позиции.

     Актуальность  выбранной темы заключается в  том, что от межличностных конфликтов напрямую зависит деятельность предприятия и так как они встречаются на предприятие чаще других конфликтов, менеджерам нужно уметь управлять ими на должном уровне.

     Цель  данной работы заключается в изучение межличностных конфликтов в производственном коллективе. Чтобы достичь данную цель необходимо решить ряд следующих задач:

1. Изучить природу конфликтов в целом;
2. Рассмотреть типы конфликтов;
3. Дать определение межличностным конфликтам;
4. Выявить межличностные стили разрешения конфликтов.

     1. Природа конфликта в производственном  коллективе

     1.1 Сущность конфликта

     Как и множества других понятий, у  конфликта имеется множество  толкований и определений. Одним  из них является такое: конфликт - это  отсутствие согласия между двумя  и более сторонами, которые могут  быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

     Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

     Источником  любого развития, в том числе и  развития производственного коллектива, является противоречие, столкновение нового со старым, столкновение противоположных тенденций и сил. Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое, так или иначе, ими осознано и оценено. Конфликт - это ошибка антагонистических противоречий, получившая открытую форму.

     Однако  противоречие и конфликт не следует отождествлять. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречие между членами коллектива обостряются настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в решение коллективных задач.

     Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу, влияет на мотивацию поведения людей. Степень вовлеченности людей в конфликт, его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера.

     При этом конфликт в производственном коллективе - это есть столкновение участников хозяйственных отношений как подсистема более широкой системы социальных конфликтов, затрагивает в основном сферу распределения управленческих функций и доходов, хотя и система и подсистема проявляют конфликтность чаще всего в форме борьбы институционально-оформленных и неоформленных групп интересов.

     Одна  из особенностей трудового конфликта  заключается в том, что такая  конфликтность так или иначе  окрашена психологической эмоциональностью, этической заданностью борьбы, в которой участники стремятся к удовлетворению "чувства справедливости". 

     1.2 Типы конфликта

     Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:

     1. По природе возникновения: деловые  и эмоциональные. Деловые конфликты  имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

     2. По направленности взаимодействия: вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами  разных рангов и одного ранга;

     3. По влиянию на развитие трудового  коллектива: деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

     4. По количеству участников: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между  отдельными личностями и группой, межорганизационные. Это, соответственно, конфликты в интересах одной личности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между различными производственными группами.

     А) Внутриличностный конфликт. Этот тип  конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта.

     Б) Межличностный конфликт. Это самый  распространенный тип конфликта. В  организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

     В) Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и  группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.

     Г) Межгрупповой конфликт. Организации  состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности.

     5. По степени организационной оформленности:  стихийные и институционализированные. Стихийные конфликты возникают  сами по себе, без соответствующей  подготовительной деятельности  со стороны отдельных субъектов  или групп субъектов; институционализированные конфликты тщательно и заблаговременно подготавливаются. Субъекты будущего конфликта разрабатывают стратегию действий, оценивают свои возможности достижения цели.

     Однако  многие люди способны быть равнодушными к происходящим конфликтным ситуациям. Напряженные отношения в коллективе с другими субъектами не могут вывести их из нормального психологического состояния.

     2 Межличностные конфликты в производственном  коллективе

     2.1 Структура межличностных производственных конфликтов

     Для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента. Основой конфликта является конфликтная ситуация, элементами которой являются участники и объект конфликта, вызвавший эту ситуацию. Противостоящие участники конфликта называются оппонентами. Конфликт возникает в том случае, когда существуют действия, со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта. Такие действия являются инцидентом. Объект спора является объектом конфликта в случае его неделимости. Неделимость может быть как физическим свойством объекта, так и следствием желания или интересов одного из оппонентов.

     Конфликтная ситуация может существовать задолго  до того, как произошло столкновение оппонентов. Она может передаваться новым оппонентам, хотя причины конфликта давно забыты. Конфликтные ситуации возникают либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Структурные методы межличностных  конфликтов

     1. Разъяснение требований к работе

     Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

     2. Координационные и интеграционные  механизмы

     Это еще один метод управления конфликтной  ситуацией. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает  взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять.

     Не  менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные  группы, целевые группы, межотдельские  совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

     3. Общеорганизационные комплексные  цели

     Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

     Компьютерная  компания "Apple" всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала. Не менее яркий пример – компания "McDonalds", имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало (и, надо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта "социальная миссия" придала больший вес оперативным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской "McDonalds" легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.

     4. Структура системы вознаграждений

     Вознаграждения  можно использовать как метод  управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий.

     Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных  целей, помогают другим группам организации  и стараются подойти к решению  проблемы комплексно, должны вознаграждаться  благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц.

     2.3 Межличностные стили разрешения конфликтов

     1. Уклонение

     Этот  стиль подразумевает, что человек  старается уйти от конфликта.

     Его позиция - не попадать в ситуации, которые  провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

     2. Сглаживание

     При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна счастливая команда, и  не следует раскачивать лодку". Такой "сглаживатель" старается  не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в  солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет "взрыв".

     3. Принуждение

     В рамках этого стиля превалируют  попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала. 

     4. Компромисс

     Этот  стиль характеризуется принятием  точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность  к компромиссу высоко ценится  в управленческих ситуациях, так  как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

     5. Решение проблемы

     Данный  стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

     1)Определите  проблему в категориях целей,  а не решений.

     2)После  того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.

     3)Сосредоточьте  внимание на проблеме, а не  на личных качествах другой  стороны.

     4)Создайте  атмосферу доверия, увеличив взаимное  влияние и обмен информацией.

     5)Во  время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

     Заключение

     Конфликты в производственных коллективах  неизбежны в условиях нашей современной  жизни, поэтому чтобы избегать их, или, по крайней мере, правильно вести  себя в условиях конфликтных ситуаций, необходимо владеть основами психологии регулирования конфликтов, уметь уйти от разрешения возникшего противоречия, найти компромисс, когда конфликтующие стороны приходят к среднему решению или самому, если это возможно, разрешить сложившийся конфликт. Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение регулировать конфликты может стать решающим для выживания коллектива в целом.

     Конфликт  также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

     Работать  и жить вместе - непросто, и этому  нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

     Список используемой литературы и источников

1. Бабосов Е.М. Социология управления. Мн. 2000.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.,1999.

3. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. – С-П.,1997.

4. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. – С-П.,1992.

5. Джини Грэхем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. – Киев,1991г.

6.Ерина С.И. Ролевые конфликты в управлении процессом//Конфликтология: Хрестоматия. – М.,2005.

7. Келли Г., Тибо Дж. Межличностные отношения. Теория взаимозависимости. //Современная зарубежная социальная психология. 2000.

8. Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми. – М., 2006.

9. Титова Н.М. Социальная психология. – М.,2006.

10. Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн. 1996.