Российский  государственный социальный университет

Факультет охраны труда и окружающей среды 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат на тему: «Межличностные конфликты в малых  социальных группах  и коллективах» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: Михалевич Ч.С

ЭиП-ДБ-2

Проверила: к.соц.н

Долгорукова И.В 
 
 
 
 
 

Москва

2011 
 
 

Содержание:

1. Введение………………………………..
2. Основная часть

1.       Общая характеристика понятий «конфликт», «малая группа», «коллектив»

2.        Причины конфликтов

3.        Конфликты в малых группах и их функции

4.        Последствия конфликтов

5.        Способы выхода из конфликтов  и их завершение

III.    Заключение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Введение

В нашей повседневной жизни конфликты занимают существенное место. Уже давних пор и до сегодняшнего времени было ясно, что конфликты существовали, существуют, и будут существовать до тех пор, пока будут взаимодействовать люди. Между тем, конфликтом нельзя управлять, полагаясь на свой богатый жизненный опыт. Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области

социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически  нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

С практической точки зрения актуальность темы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть методы выхода их конфликта. 
 

2. Основная  часть

1.Общая  характеристика понятий  «конфликт», «малая  группа», «коллектив» 

Конфликт-это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями ¹.

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями ².

Классификация конфликтов:

Малая группа- совокупность индивидов, вступающих в прямые, непосредственные взаимодействия, обладающая следующими свойствами: 1) постоянство совместного пространственно-временного бытия; 2) осознание своего членства в группе; 3)признание за этими людьми принадлежности к данной группе со стороны внешнего окружения ³.

Впервые деление малых групп на первичные и вторичные ввел американский социолог Ч. Кули. Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются непосредственные взаимоотношения, в которых существенная роль принадлежит их индивидуальным особенностям. Вторичная образуется из людей, между которыми непосредственные эмоционально окрашенные связи относительно редки, а взаимодействие обусловлено стремлением к достижению общих целей. Во вторичной группе роли четко определены, но ее члены не редко мало знают друг о друге, между ними редко устанавливаются эмоциональные отношения, характерные для малых первичных групп. Так, в образовательном учреждении распространенные первичные группы - учебные группы студентов и коллективы кафедр, а общей вторичной группой выступает весь коллектив образовательного учреждения. Практического значения эта классификация в настоящее время не имеет.

Коллектив одна из важнейших ячеек социалистического общества; относительно компактная социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретной общественной задачи. К. сочетает интересы индивида и общества и основан на общности целей, принципах социалистического сотрудничества, выступающих для его членов в виде ценностных ориентаций и норм деятельности. 

2. Причины конфликтов

Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей. Среда обитания, особенно в крупных мегаполисах, в которых приходится жить людям, напряженный ритм работы, реальная угроза безработицы и другие причины могут создавать неблагоприятный фон для существования. Это порой негативным образом сказывается на внутреннем состоянии человека.

Всеобщность группового (межгруппового) конфликта обусловлена тем, что человеческие сообщества, за исключением самых примитивных, функционируют на основе разделения на различные социальные слои и группы по роду их деятельности, занятиям, экономическому, политическому статусу и т.п. Причины социального расхождения и противостояния в обществе нужно искать в интересах групп и индивидов, и прежде всего в интересах по поддержанию своих доминирующих позиций или уклонения от доминирования других.

Формы проявлений межгрупповых конфликтов столь же разнообразны, как разнообразны цели, интересы, ценности, которые объединяют различных людей в группы, как разнообразны условия существования этих групп, способы их взаимодействия с другими группами и обществом в целом, как разнообразен состав этих групп (профессиональный, этнический, возрастной, территориальный и т.п.), и сколь различны способы их организации и функционирования. Поэтому и диапазон таких конфликтов почти безграничен: от семейных распрей до межгосударственных столкновений.

Само понятие "межгрупповой конфликт" предполагает, что конфликтный процесс возникает во взаимодействии между различными группами и осуществляться он может по различным причинам, в различных условиях, в различных формах, с различной степенью напряженности. Фактически там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и, как правило, возникают межгрупповые конфликты. Но межгрупповое взаимодействие присутствует во всех сферах общественной жизни - экономической, социальной, политической, духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций, следовательно, конфликты могут возникать повсеместно.

Многообразие  межгрупповых конфликтов ещё более  велико, чем многообразие внутригрупповых, т.к. в случае межгрупповой вражды присущие любой группе внутригрупповые конфликты как бы наслаиваются на межгрупповые взаимодействия, взаимно усиливая либо, напротив, ослабляя друг друга, существенно осложняя тем самым общую панораму противоречий, соперничества, столкновений и т.п. между конфликтующими группами или организациями. И все же, если из общей панорамы причин, приводящих к межгрупповым конфликтам, выделить главные, то их можно объединить в три основных группы:

1) объективные  условия взаимодействия, связывающие  или разделяющие социальные группы;

2) внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные. Протекающие в каждой из взаимодействующих групп;

3) содержание  и направленность межгрупповых  взаимодействий. 
 
 
 
 

3. Функции конфликтов 

Функция конфликта  выражает, с одной стороны, его  социальное назначение, а с другой – зависимость, которая возникает между ним и другим компонентом общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором – направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей. Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нём сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учётом позитивных и негативных последствий.

Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение  той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учётом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания  и доверия, укрепление партнёрских отношений и сотрудничества, преодоление покорности, стремления к превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворённость людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности, ослабление сплочённости сотрудников и т. п.

По своему содержанию функции конфликта охватывают как  материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выгодой или потерями), так и духовно-нравственную сферу (способны повышать или ослаблять  социальную активность, поощрять или подавлять оптимизм, воодушевление людей). 

Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное  завершение, позволяет извлекать  полезные уроки из ошибок и промахов участников группы, стабилизировать  их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать планку социального оптимизма и деловой этики, что в конечном итоге обеспечивает слаженность и повышение результатов совместной работы.

Важнейшая функция конфликта – активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет степень делового настроя ⁴. 
 
 

4. Последствия конфликта

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. Если в рядовой жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам в жизни не преподносят (конечно длительный контакт с конфликтными ситуациями человека и длительное пребывание в стрессе чреваты не только психическими расстройствами, но и серьезными заболеваниями, но об этом не сейчас и не здесь), то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т. к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Функциональные  последствия: возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.

• Дисфункциональные последствия: если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие Дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.
• Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;
• Меньшая степень сотрудничества в будущем;
• Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;
• Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
• Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
• Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;
• Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы ⁵.

5. Способы выхода  из конфликтной  ситуации. Их завершение.

Итак, мы подошли  к главному вопросу: как выйти из конфликтной ситуации и постараться не допустить перерастания разногласий в полномасштабный конфликт? Все способы выхода из конфликта в малых группах или его предотвращения основаны на исходных предпосылках данного конфликта, а также на основных принципах. В жизни нередко случается так, что одна сторона, понимая ненужность отвлечения сил на конфликты, намерена по-хорошему решить все проблемы, преодолеть все препятствия и достичь заветной цели - подписания соглашения. Однако желания только одной стороны явно недостаточно. Опытный человек отслеживает признаки надвигающегося конфликта и старается погасить его до того, как он перерастет в рукоприкладство.

Как следует  из сказанного выше, для начала мы рассмотрим примеры того, как можно предотвратить конфликт до того, как он разразился.

Завершение конфликта  может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем  подключения третьей стороны. Существуют три способа действий, посредством  которых конфликтующие стороны X и Y могут попытаться выйти из состояния конфликта: насилие, разъединение и примирение.

Насилие

Более слабая сторона  с помощью силы принуждается к  подчинению и выполнению требований более сильной стороны. Насилие  решает конфликт по принципу "сильный всегда прав". При этом имеется в виду не только применение физической силы: в человеческом обществе насилие может принимать формы административного, служебного и прочих воздействий. "Начальник всегда прав" - это одна из частных формулировок того же принципа.

Возможность быстро завершить борьбу - едва ли не единственное преимущество силового воздействия. Однако стратегически силовое разрешение конфликта всегда малоэффективно. Подавленная  силой сторона остается неудовлетворенной  решением конфликта, достигнутым таким путем, что толкает ее к скрытому сопротивлению, а порой и открытому бунту, для подавления которых снова и снова требуется насилие.

Несогласный с  решением начальника сотрудник сделает  вид, что подчинился приказу, но на самом  деле будет всячески саботировать данное решение.

Принято считать, что при разрешении конфликта  с позиции силы страдает лишь проигравшая  сторона. Но на самом деле победившая силой сторона, чтобы сохранить  превосходство, должна постоянно прикладывать усилия для поддержания своей победы. А это значит, что победителю постоянно требуется расходовать ресурсы (военные, материальные, интеллектуальные). Неизбежность расплаты за насилие неизмеримо возрастает, если более сильная сторона подчинила (или поставила на колени) более умную.

Разрешение конфликта  с позиции силы часто оказывается  для победителя очень дорогим  по затратам и к тому же весьма ненадежным успехом.

Разъединение

В этой ситуации конфликт разрешается путем прекращения  взаимодействия, разрыва отношений  между конфликтующими сторонами (например, развод супругов). Разъединение конфликтующих сторон может совершаться путем их расхождения, когда они обе покидают "поле битвы". Так завершается, к примеру, перепалка между пассажирами автобуса при выходе их на очередной остановке или ссора между соседями в коммунальной квартире, которая прекращается сама собою после их расселения. Другой путь разъединения - бегство одной из конфликтующих сторон. К подобному способу обычно обращается слабейшая сторона, чтобы уйти от насилия и избежать его последствий.

Безусловно, разъединение конфликтующих сторон полностью  разрешает конфликт. Однако оно не всегда возможно. Супругов связывают  дети, да и не всегда в наших условиях разведенные в состоянии разъехаться; конкуренты не могут уйти с рынка; борющиеся друг с другом общественные классы не могут расстаться друг с другом; враждующие национальные группы не могут и не хотят уходить с территории, где они живут бок о бок.

Но, даже если разъединение в принципе осуществимо, оно ведет  к постконфликтной ситуации, которая может оказаться весьма болезненной для одной или для обеих конфликтующих сторон. В результате разрыва контактов между ними происходят развал их общего дела, распад организации, деятельность которой обеспечивала их существование. Расставшиеся стороны, избавившись от конфликтных отношений друг с другом, вынуждены искать замену разрушенных контактов новыми, и не известно, не станут ли последние еще более конфликтными (что нередко случается, когда разведенные супруги вступают в новые браки). Если конфликтующие стороны связаны общим делом, разъединение их является средством разрешения конфликта, к которому прибегают как к самой крайней мере.

Примирение

Мирное улаживание разногласий может произойти  само собой, на основе молчаливого прекращения конфликтующими лицами "военных действий" друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но мир хрупок и ненадежен. В любой момент конфликт может вспыхнуть вновь, если кто-то даже ненароком сделает то, что другая сторона воспримет как недружелюбный акт.

Обычно примирение достигается лишь в результате переговоров  между конфликтующими сторонами, заканчивающихся  принятием согласованного решения  о дальнейшем поведении друг друга. Для того чтобы конфликт разрешился по-настоящему, важно, чтобы конфликтующие стороны договаривались между собой и сами нашли наиболее устраивающий их способ выхода из конфликтной ситуации.

На практике конфликтующие стороны обычно вступают в какие-то переговоры, прежде чем  обращаться к насилию и/или разъединяться. Если переговоры кончаются неудачей, конфликт продолжается, и тогда возникает обстановка, в которой его пытаются решить силой или разъединением. Однако неудовлетворенность вытекающими из этого последствиями нередко заставляет конфликтующих лиц вновь вступать в переговоры, надеясь, что они будут более успешными; и такая ситуация может повторяться многократно.

Окончательное разрешение конфликта, как правило, достигается лишь при помощи переговоров. Когда конфликтующие стороны, убедившись в невозможности продолжать совместное дело, решаются разойтись и прекратить его, начинаются переговоры между ними (об условиях расторжения брака, роспуска организации, закрытия фирмы, раздела имущества и пр.). Переговоры есть главная и наиболее эффективная форма разрешения конфликта.

И, самое главное, всегда нужно помнить, что даже если противоречия интересов все же переросли в конфликт, из него всегда можно извлечь немало и положительных результатов, которые в будущем помогут избежать столь неприятного явления. 

3. Заключение

Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческих отношений. Конфликты возникают во всех сферах человеческой жизни. Думаю в обычной жизни их не избежать. Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: враждебность, непонимание, попытки доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Вообще взаимодействия в группе не могут быть абсолютно гармоничными, потому что не может быть абсолютного единства взглядов и интересов, увлечений и ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность конфликтов заложена в существе человека. И это нельзя оценивать отрицательно. Надо умет решать конфликты.

Тем не менее, конфликтами  приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни. Более того, во многих случаях именно наличие  конфликтов является показателем того, что группа или личность развиваются.

И зарубежные (К. Томас), и отечественные (Н.В. Гришина) психологи считают нужным сконцентрировать внимание на таких аспектах изучения конфликтов, как формы поведения  в конфликтных ситуациях, а также факторах, влияющих на выбор той или иной формы поведения. Выделено пять основных стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Выбор той или иной стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов: личностные особенности, уровень нанесенного ущерба, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, особенности трудовой атмосферы в коллективе, специфика управления коллективом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы:

1. Психология конфликта, Гришина В.Н , , 2е изд. СПб: Питер 2008
2. Социология: Учебник для вузов А.И.Кравченко, В.Ф.Анурин. СПб.: Питер,  2008
3. Психология малой группы, Кричевский Р.Л, Дубовская Е.М

Электронные источники:

www.sociolaine.ru

www.conflictologiy.narod.ru

www.sociology2015.ru