Модели организации. 2

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Теории  организаций»

на тему: МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

Исполнитель: студентка I курса,

Научный руководитель:

Екатеринбург 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Глава 1. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………3

1. Механистическая модель................................................................................................4
2. Органическая модель......................................................................................................4
3. Патерналистская модель……………………………………………………………….5
4. Конвенциональная модель…………………………………………………………….5
5. Конфликтно-игровая модель………………………………………………………….6
6. Политическая модель.....................................................................................................6

Глава 2 ПЕРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИРОВАНИЯ………………………………………………8

2. Первичные переменные.................................................................................................8
2. Переменные управления………………………………………………………………10
3. Переменные эффективности…………………………………………………………..11

Глава 3 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ  МЕТАФОРЫ……………………………………………...12

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………………..14

Глава 1. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

Моделирование широко используется в теории и практике менеджмента. Известны и активно применяются модели менеджмента, модели стратегического управления, модели лидерства и т.д. Практически все они отражают особенности различных подходов к управлению и процессов менеджмента.

В организационной теории моделирование получило большое распространение как раз в силу огромного разнообразия организаций и теоретико-методологических и прикладных организационных концепций.

Следует отметить, что в современной теории и практике менеджмента очень часто понятия «модель», «теория», «школа», «подход» используются как синонимы. В самом деле, понятийно-терминологические границы между ними размыты, тот или иной термин используется в зависимости от того, какие объекты или явления исследуются. Изначально термин «модель» означает упрощенный, лишенный ряда характеристик «аналог-заменитель» реального объекта (или ситуации), который при определенных условиях воспроизводит свойства этого самого объекта или ситуации.

Определяя организационные модели, мы будем придерживаться взгляда Н.Н.Моисеева: «Модель можно рассматривать как специальную форму кодирования информации. В отличие от обычного кодирования, когда известна вся исходная информация, и мы лишь переводим ее на другой язык, модель, какой бы язык она не использовала, кодирует и ту информацию, которую люди раньше не знали. Модель содержит в себе потенциальное знание, которое человек, исследуя ее, может приобрести, сделать наглядным и использовать в своих практических жизненных нуждах. Именно этим и обусловлена предсказательная способность модельного описания»

Модели в теории организации относятся к категории содержательно-концептуальных. С одной стороны, они описывают типичные характеристики, свойственные «чистым» организациям. С другой стороны, описание организации базируется на определенной концепции или точке зрения.

Модельные описания организаций  в этом смысле очень похожи на описания моделей темперамента у людей: в «чистом» виде обладатели холерического или меланхолического темперамента встречаются крайне редко, но общее описание характеристик того или иного темперамента помогает нам лучше понять и классифицировать индивидов.

Следует также отметить, что модельное описание организаций – это не классификационный подход, поскольку разные типы организаций могут базироваться на одной модели и, наоборот, организации, относящиеся к одному типу, могут строиться по совершенно разным моделям. Ниже описаны основные организационные модели.

1. Механистическая (бюрократическая) модель

Термин «механистическая организация» был введен уже в 60-х годах 20 века американскими учеными Т. Бернсом и Г.Сталкером (T.Burns, G.Stalker) для обозначения системно-рациональной организационной модели в противовес «органической организации».

В самом общем виде организация  в механистической модели представляется как инструмент управления, а человек – как «винтик» большого механизма. Жесткая определенность связей (механические приводы и передачи), взаимозависимость подсистем, выстроенность линий управления, иерархичность – вот главные характеристики этой модели.

Эта модель выстраивается  по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения любых взаимодействий в организации на основе четкой иерархии. Роль каждого члена строго ограничена его местом в организации. Считается, что эффективность организации только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора. Механистическая модель в ее классическом варианте требует от руководства фирмы, прежде всего максимального упрощения и стандартизации. Главными недостатками механистической организации считаются: громоздкость и неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов организации.

2. Органическая (естественная) модель

Развитие системного подхода по линии отхода от детерминизма и жесткой обусловленности привело к появлению различных теорий и концепций социальных и социотехнических систем. В рамках этих теорий больше внимания уделялось внешней среде, и организация стала представляться в виде органической модели. Организация в ней выступает как социальный квазиприродный ( в данном случае означает «как бы природный», похожий на природный по ряду признаков, но, на самом деле, таковым не являющийся) организм. Иными словами, это живая система, заботящаяся о выживании и приспособлении к окружающей среде. Внутренние отношения в такой организации строятся на основе взаимозависимости и взаимоответственности. Структуры и механизмы координации формируются и функционируют как самовозникающие и стихийно поддерживаемые подсистемы.

Так же как и живой организм, органическая организация обладает потребностями, отраженными в их социальных функциях. Жизненный цикл органической организации соответствует жизненному циклу живого организма: рождение, юность, зрелость, смерть, т.е. подчинен естественным закономерностям и логике развития.

В отличие от механистической модели, органическая предполагает, что рациональные цели (продуктивность и производительность) – не главные для организации. Они – разновидность организационных потребностей, удовлетворение которых обеспечивает выживание организации в окружающей среде.

Несмотря на определенное противопоставление этих моделей, обе они отражают системный подход в разных вариациях. И для механистической, и для органической модели характерно использование понятий «законы» и «закономерности», рамки которых достаточно узки и редко позволяют выйти за свои пределы; обе модели возводят в абсолют понятия целостности и иерархичности, обе модели рассматривают отношения организации с внешней средой как детерминистские, причем, только со стороны внешней среды.

Тем не менее, в силу того, что в органической модели придается такое значение взаимоотношениям с внешней средой, именно она стала основой для появления целого класса так называемых адаптивных моделей организаций – конвенциональных и конфликтно-игровых.

3. Патерналистская модель

Название этой модели происходит от латинского слова «pater» – отец. Организация представляется как частный случай человеческой общности, группа, объединенная отношениями «родства». В основе ее построения и функционирования – «семейные»  отношения и иерархия. Целевая ориентация патерналистской организации – работа на благо семьи и ее старейшин. Внутренняя структура такой организации выстраивается под  «главу семьи» и отражает характерные особенности «семейных» отношений: достаточно жесткая иерархия, совмещенная с довольно большой долей неформальности в отношениях. Распределение полномочий и обязанностей – прерогатива высшего звена управления (старейшин). Такая модель характерна не только для семейных фирм в прямом смысле слова, но и для небольших творческих организаций и организаций, находящихся на ранних стадиях развития.

4. Конвенциональная модель

Организация в ней представляется как комплекс договоренностей (конвенций), ролей, значений и толкований, созданный на основе разделяемых ценностей, традиций и обычаев, а в основе отношений – конвенции. Все люди в организации – носители значений, трактовок, мифов и т.д. Коллеги в процессе общения трактуют высказанное или сделанное другими коллегами по-своему, делая из этого определенные выводы и соответственно действуя.

В организации есть определенные правила, но действуют они в каждой конкретной ситуации в результате интерпретаций значений в контекстах принимаемых решений. Реальная деятельность членов организации – это результат их практических действий, которые интерпретируют правила, стимулы, действия других людей (в том числе и руководства) и признают их или нет.

В организации, таким образом, создается  конвенциональное поле, где одни члены организации ожидают от других действий в соответствии с договоренностями и интерпретациями, обусловленными этими договоренностями и ролями.

5. Конфликтно-игровая модель

Эта модель может быть рассмотрена  как разновидность конвенциональной, но с рядом отличий, привнесенных постмодернизмом. Организация представляется как механизм общения, который регулирует взаимодействие между членами и подгруппами организации и обмен деятельностями на основе столкновения разнообразных интересов в процессе «организационной игры». В организации, построенной на основе данной модели, образуется интерактивное поле, характеризующееся относительно высокой неопределенностью, неуверенностью, а также большой свободой участников взаимодействия. В основе конфликтно-игровых отношений – борьба за власть, доступ к информации и – одновременно – сотрудничество и компромиссы, обусловленные определенными ограничениями (налагаемыми структурой, полномочиями и т.д.) – сценариями, если продолжать игровые аналогии.

Члены организации – это  игроки, действующие по заданным, но меняющимся правилам. В процессе организационной игры формируется «репертуар» участников, отдельных групп и всей организации. Игроки (члены организации) создают коалиции, конфликтуют, договариваются. Руководитель такой организации напоминает режиссера и, отчасти, сценариста. Результат игры – баланс влияний актеров,  групп, коалиций, выраженный в фрагментарной и где-то даже коллажной структуре организации и особенностях ее взаимодействия с внешней средой. Эту модель иногда называют постмодернистской, и в этом определении отражена противоречивость, эклектичность и фрагментарность конфликтно- игровой модели.

6. Политическая модель

Организация в такой модели представляется как своеобразное мини-государство со всеми его атрибутами. В такой организации четко соблюдается принцип разделения властей, существует своя система «сдержек и противовесов», баланс влияний и тому подобные вещи. Система управления достаточно жестко централизована, власть делегируется только сверху вниз. Целью существования организации является некий «высший интерес», который хорошо понимается и формулируется руководством, но не всегда понятен рядовым сотрудникам. Кроме того, в политических моделях широко используются так называемые политические методы управления – выборы, договоры, создание групп и «партий» и т.д.

Глава 2 ПЕРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИРОВАНИЯ

Как пишут Д.Бодди и  Р.Пэйтон: «организации – сложные и противоречивые создания, адекватно представить их целостность не позволяет ни одна современная концепция или теория». В силу этого, моделирование, формализуя процесс выделения ряда переменных, помогает нам лучше понять сложности организаций и, в какой-то степени, предсказывать вероятные изменения в их деятельности.

1. Первичные переменные

Первичные переменные – это требования к системе управления организацией, задаваемые извне или формирующиеся внутри нее.

К первичным переменным относятся:

• внешняя среда
• цели и стратегии
• производственно-технологическая основа
• персонал

Окружающая  среда (внешняя среда).

В настоящее время приоритетной является точка зрения о том, что  для того, чтобы выжить и развиваться  в современных условиях любая  организация должна не только приспосабливаться  к внешней среде путем адаптации  своей внутренней структуры и  поведения на рынке, но и активно  формировать внешние условия  своей деятельности, постоянно выявляя  во внешней среде угрозы и потенциальные  возможности.

Организации должны, с одной  стороны, постоянно осознавать новый  характер изменений в окружающей среде и эффективно на них реагировать. С другой стороны, необходимо иметь  в виду, что сами организации генерируют изменения во внешней среде, выпуская новые, например, виды товаров и услуг, используя новые виды сырья, материалов, энергии, оборудования, технологий.

Высокая степень неопределенности факторов внешней среды значительно  осложняют процедуры разработки и принятия управленческих решений. Поэтому руководители как зарубежных, так и отечественных предприятий  остро ощущают потребность в  систематической, оперативной и  всесторонней информации о состоянии  и возможных изменениях, происходящих во внешней среде. Вместе с тем  в реальной практике большинство  российских предприятий не уделяет  должного внимания факторам внешней  среды, что в значительной мере обусловлено  недостаточной разработанностью теоретических  и методологических основ организации, ее исследования с учетом национальной, региональной и отраслевой специфики.

Внешняя среда включает в  себя:

• социальную среду

 Она включает в себя элементы и подсистемы всего общества, воздействующие на организацию: общественно-экономические отношения, политику, культуру, государственное устройство и законодательство, образование, традиции и т. д.

• среда задач

 Это совокупность подсистем и элементов связи, которые возникают в следствии  специфических производственно-хозяйственных задач данной организации (характер собственности, конкуренция, природная среда).

Окружающая среда выделяется как главная определяющая переменная организации, которая в значительной степени влияет на характер внутренних структур и процессов организации, устанавливает ее границы, действует  на поведение. В процессе своего функционирования организация адаптируется к внешней  среде, подстраивает к ней свои цели.

Цели  и стратегии

 Цели – это желаемое состояние организации как системы, которое должно быть достигнуто путем использования ресурсов организации.

 Стратегия  - это определение основных долгосрочных целей и задач организации, утверждение курса действий, распределение ресурсов, необходимых для достижения этих целей.

Когда цели и стратегии  сформированы, предприятия разрабатывают  свою политику действий.Цели и стратегия  это переменные, которые в первую очередь подвержены воздействию  извне, выполняющие наиболее активную, непосредственно направляющую и  организационную функцию.

Производственно-технологическая  основа

Это важнейшая первичная  переменная, она охватывает  материальную базу производственной системы (средства и предмет труда, технологию), а так же всю совокупность производственных, трудовых, естественных и отчасти информационных процессов.

В то же время производственно-технологическая  основа- это регулируемая переменная. Ее характеристики являются предметом  осознанного выбора в отношении  состава организационной и управленческой деятельности.

Персонал

Это одна из существенных переменных социальной системы. Характеристиками персонала являются культурные и  ценностные предпосылки, уровень квалификации и профессиональная подготовка работников, стиль лидерства, исходная мотивационная база трудового поведения в коллективе.

2. Переменные управления

Переменные  управления – это собственно характеристики управляющей системы:

• организационная структура управления
• процессы управления
• руководство (лидерство)
• поведение в организации

Организационная структура управления.

Структура – это взаимосвязь  различных функций и видов  деятельности внутри организации; это  элементы системы, их связи и целостные  свойства, если они обеспечивают устойчивое состояние системы. Структура должна соответствовать целям и задачам  организациям, должна быть приспособлена  к ним.

Организационная структура  создает каркас, который является основой для формирования подразделений, выполняющих те или иные функции. Организационную структуру можно  сравнить со скелетом живого организма, который связывает все функционирующие  отдельные части тела. Структура  позволяет выделить и установить отношения между сотрудниками организации  и ее отдельными сотрудниками.

Процессы  управления

Структура и процессы –  две неразделимые стороны организационной  системы. Характер процессов, протекающих  в системе, в значительной степени  определяет структуру организации.

Функции управления – это виды управленческой деятельности. Процесс управления можно дифференцировать и выявить набор функций: планирования, организации, координации, регулирования, контроля и учета. В последующем функции подразделяются на задачи, работы и т. д. Функции позволяют описать содержание деятельности по управлению, отразить важнейшие стороны полного цикла процесса управления.

Процесс принятия решений – рассматривается как процесс выработки и реализации управленческих решений, как выбор курса действий для достижения определенной цели.

Организационные коммуникации - это процесс, путем которого идея передается получателю с намерением изменить поведение последнего. Значение коммуникаций весьма велико, так как они дают жизнь организационным структурам, позволяющим реализовать процесс решений и обеспечивать связь в системе. Для реализации организационных коммуникаций создаются коммуникационные сети в которых элементы таких сетей и их подсистемы связаны коммуникационными потоками.

Организационные нововведения. Направлены на введение изменений в организацию производства, труда и управления. В современных условиях организационные изменения направлены на расширения применения гибких адаптивных форм организаций и увеличения темпов организационных изменений под влиянием меняющихся объективных условий.

Организационный рост. Процесс организационного роста это увеличение объема деятельности и численности персонала организации, сопровождаемое изменениями форм и методов организационной и управленческой деятельности. Проблема организационного роста состоит в выборе тех или иных форм организационной работы при различных характеристиках объема деятельности, численности работающих, информационной нагрузки на руководителей и т. д.

Лидерство – это способность эффективно влиять на деятельность подчиненных во имя достижения целей организации. Лидер должен обладать рядом особых качеств, среди которых более высокий уровень интеллектуального развития, социальная зрелость, широта взглядов, внутренняя самодисциплина, целеустремленность, понимание важности «человеческих отношений» среди подчиненных.

Поведение. С одной стороны, поведение- это переменная управления, выражающаяся в сознательных действиях аппарата управления, что является одним из инструментов решения возникающих проблем, а с другой стороны – результат воздействия системы управления на членов организации, зависящий от того, насколько эффективны рычаги мотивации и благоприятен организационный климат.

3. Переменные эффективности

Переменные  эффективности - это блок эффективности в модели организации опосредует связь между требованиями среды, целями и производственно-экономической основой организации, с одной стороны и параметрами системы ее управления – с другой.

Оценка организационной  эффективности осуществляется по отношению  к конечным целям системы. Она  должна отражать морально-психологическое  удовлетворение членов организации  своей деятельности, оценивать способность  организации к поддержанию и  росту своего потенциала.

Блок организационной  эффективности должен увязать первичные  переменные и переменные управления, завершая характеристику организации.

Глава 3 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ  МЕТАФОРЫ

Большую роль в современной  теории организации, особенно при исследовании организационных моделей, играют метафоры. Метафора – это образ объекта, рассматриваемый через другой образ. В организационной теории метафоры обычно используются для выделения существенных характеристик моделей организации и лучшего понимания этих характеристик. Метафоры помогают осмыслить абстрактные конструкции, углубить понимание тех или иных аспектов проблемы моделирования.

В таблице 1. приведены ключевые метафоры и – в обобщенном виде – основные характеристики рассмотренных выше организационных моделей.

Таблица 1. Организационные модели и метафоры

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Моисеев Н.Н. Математика в социальных науках//  Математические методы в социологическом исследовании.   - М.: Наука, 1981.  с. 166.
2. Д.Бодди,  Р.Пэйтон. «Основы менеджмента.» - СПб.:Питер, 1999.  с.60.
3. Орчаков О. А. «Теория организации» - М., 2005.
4. Карпов А. В. «Психология менеджмента» - М.: Гардарики, 2004.