Модели организаций. 2

Введение 

     Тема моего реферата - «Модели организаций». 

     Актуальность темы обусловлена тем, что до настоящего времени теория организаций не является самостоятельным научным направлением и находится в рамках блока экономических дисциплин, точнее, в рамках менеджмента, что сдерживает ее развитие. Возникшая вслед за теорией организаций социология организаций, находящаяся в настоящее время в стадии своего становления, также оказалась под сильным влиянием менеджмента и традиционной теории организаций.

     Предметом исследования являются происхождение и общие закономерности функционирования и развития социальных организаций, независимо от их происхождения, а также вопросы их построения и совершенствования

     В западной теории организации сложилось множество моделей организаций, вокруг которых сгруппировались целые школы исследователей.

Социальные  организации являются одним из самых  интересных и загадочных феноменов  жизни, не менее загадочных, чем сам человек, и не уступают ему по своей сложности. Так, по мнению известного американского ученого Р. Холла,  «организационная теория не может в настоящем состоянии обеспечить условия для мира, благоденствия и социальной справедливости».

     Неудовлетворенность  традиционной теорией породила ряд  новых подходов к изучению организаций. В это же время появляются работы по социологии организаций, акцентирующие внимание на необходимость учета «социальных фактов», возникающие в организациях при взаимоотношениях людей в процессе производства. Одним из основателей российской социологии организаций по праву является А.И. Пригожин. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Организация как  трудовой процесс.  Тейлоризм.

     Организация как трудовой процесс. Эта модель известна под названием «тейлоризм». Ее особенность – запрограммированное поведение работника по рациональной схеме, а также восприятие работающего индивида как механизма, пригодного к производственному ритму.

     Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) – пионер экспериментов, в рамках которых выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, создатель тейлоризма, основоположник научной организации труда и менеджмента.

Он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

     В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. оду в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

     В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. Детальное  научное изучение отдельных действий  и проведение экспериментов с  целью установления законов и  формул для наиболее эффективной  работы «со строгими правилами  для каждого движения», каждого  человека и усовершенствования  и стандартизации всех орудий и рабочих условий.

2. Тщательный  отбор рабочих «на основе установленных  признаков», их обучение «до первоклассных  рабочих» и «устранение всех  людей, отказывающихся или не  способных усвоить научные методы».

3. Осуществление  администрацией сотрудничества с рабочими, «сближение рабочих и науки на основании постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

4. «Почти  равное распределение труда и  ответственности между рабочими  и управлением». По мысли Тейлора  администрация берет на себя  те функции, «для которых она  является лучше приспособленной,  чем рабочие». Специальные агенты  администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих».

     Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию по сути означало интеллектуальную революцию.

     Тейлор  считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

     В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились  в основном женщины, завели породистого  кота, с которым работницы имели  возможность поиграть во время перерыва, что улучшало их эмоции, поднимало  настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам». 
 

2. Механистическая  модель. 

     Термин «механистическая организация» был введен в 60-х гг. XX в. американскими учеными Т. Бернсом и Д. Сталкером. Модель "организации - машины" была разработана французским инженером и исследователем, идеологом классической (административной) школы управления Анри Файолем (1841-1925)

Первая  модель. Известна под названием модель механистической конструкции организации, сформировалась в конце XIX в. и получила широкое распространение в первой четверти XX в. Ее теоретической базой являются положения школы научного менеджмента. Родоначальник этого научного направления Ф. У. Тейлор рассматривал эффективность с точки зрения факторов времени и движения. Другой представитель этого теоретического направления — немецкий социолог М. Вебер выдвинул и обосновал положение, согласно которому самой эффективной формой организации является рациональная бюрократия.

Согласно  механистической модели целями предприятия  чаще всего являются максимизация прибыли, рентабельности, капитальных вложений, общего оборота капитала. Для их достижения с максимальной эффективностью и при минимальных затратах ресурсов необходимо оптимально использовать все виды ресурсов. Поэтому менеджмент организации должен быть ориентирован в первую очередь на оперативное управление, с помощью которого оптимизируется структура производственных факторов и всего процесса производства. В итоге оценка эффективности функционирования организации производится по экономическому показателю, определяемому как отношение выпущенной продукции к затраченным ресурсам. 
Механистическая модель организации позволяет установить технико-экономические связи и зависимости различных факторов производства, и это составляет ее сильную сторону. В то же время и ней недостаточно учитываются роль и значение человеческого фактора в эффективной работе организации.        

Механистическая модель обеспечивает высокий уровень эффективности за счет следующих структурных характеристик : 

       1. Высокая комплексность, поскольку делается упор на специализацию работ; 
       2. Высокая централизация, поскольку делается акцент на полномочия и ответственность; 
       3. Высокая степень формализации, поскольку функции выделяются в качестве основы управления. 

     В самом общем виде организация  в механистической модели представляется как инструмент управления, а человек  — как «винтик» большого механизма. Жесткая определенность связей, взаимозависимость подсистем, выстроенность линий управления, иерархичность — вот главные характеристики этой модели.

Организация как отлаженный механизм, основанный на формализованных связях, статусах, многоуровневой административной иерархии, единстве командования и жестком контроле. Человек в этой модели организации является абстрактной личностью.

Эта модель выстраивается по принципу максимально  четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения любых взаимодействий в организации на основе четкой иерархии. Роль каждого члена строго ограничена его местом в организации. Механистическая модель в ее классическом варианте требует от руководства фирмы, прежде всего, максимального упрощения и стандартизации. Главными недостатками механистической организации считаются: громоздкость и неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов организации.   

3. Бюрократическая  модель.

   Ее характерная черта – рационализация поведения человека в коллективе. М. Вебер разработал эту модель с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Рационализация достигается за счет стандартов, однозначности, точности установок, четкой субординации.

Термин  « бюрократия » имеет различные значения, например, традиционное значение концепции управления. В профессиональной лексике бюрократию относят к негативным явлениям в больших организациях: волокита, процедурные задержки и обычные препятствия планам.

     Немецкий философ  и социолог Макс Вебер (1864-1920) описал идеальную модель формальной организации - бюрократии (от франц. bureau - канцелярия и греч. kratos - власть, господство, сила) - это организация публичной власти, состоящая из ряда официальных лиц, занимающих должности и посты и образующих определенную иерархию. Согласно М. Веберу, бюрократия, возникшая в начале XIX века, способствовала четкости в принятии решений в организациях и требовала от чиновников высокого профессионального мастерства. Можно выделить следующие отличительные признаки бюрократии:

1. Индивиды, входящие в органы управления организации, лично свободны и действуют только в рамках "безличных" обязанностей, существующих в данной организации;

2. Ярко выраженная иерархия должностей и обязанностей;

индивиды  нанимаются и продолжают работу на основе контракта;

людям, занимающим должности в организациях, выплачивают заработную плату, размер которой зависит от занимаемого  ими уровня в иерархии;

бюрократия  представляет собой карьерную структуру, в которой продвижение производится по заслугам или по старшинству, независимо от суждений начальника;

3. Должность, занимаемая индивидом в организации, рассматривается им как единственное или, по крайней мере, главное занятие;

деятельность  представителей бюрократии основывается на строгой служебной дисциплине и подлежит контролю.

     Эффективная (идеальная) бюрократия имеет следующие характеристики:

Вся деятельность организации расчленяется на простейшие операции, выполнение которых поручается специалистам, полностью отвечающим за выполнение своих обязанностей и формально закрепляется за отдельными ее звеньями.

     Каждый  руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении организации должен четко проявляться принцип иерархии.

Деятельность  организации регулируется "последовательной системой абстрактных правил" и состоит в применении этих правил к частным случаям.

     Любой руководитель организации должен сохранять  необходимую "социальную дистанцию", должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам.

     Служба  в бюрократической организации  основывается на соответствии квалификации занимаемой должности. Члены организации должны быть ограждены от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу старшинства, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

     М. Вебер, таким образом, разработал идеальный  тип управления организацией. Бюрократия в таком идеальном виде представляет собой наиболее эффективную машину управления, основанную на строгой рационализации.

     Американский  социолог Р. Мертон определил негативные по отношению к обществу последствия деятельности бюрократических организаций. Во-первых, узкая специализация внутри бюрократической организации может тормозить процесс их прогрессивных изменений, отчего может страдать и общество в целом. Во-вторых, бюрократический стиль мышления, порожденный рутинизацией и формализацией, формирует особый тип личности, консервативной по складу ума и психологии. В-третьих, реальное выполнение задач и целей, призванных обществом в качестве позитивных ценностей, может подменяться внутренними целями безупречного формального стиля исполнения должностных инструкций, а служебная карьера для членов бюрократической организации выдвигается на первое место. В-четвертых, как результат, идеология и интересы бюрократии становятся выше интересов тех людей, которых они призваны обслуживать. Интересы бюрократии становятся выше общественных интересов, и бюрократия превращается в тормоз общественного развития.  

4. Организация –  самоуправляющаяся  община. 

     Община — это форма организации общества, характеризующаяся коллективной собственностью на средства производства, совместным трудом и уравнительным распределением, а также полным или частичным самоуправлением (при первобытно- общинном строе).

Община, в широком значении термина самые различные общности: городские коммуны, сельские общества, землячества, религиозные сообщества, профессиональные объединения и т.п.

     В специальном значении под общиной имеется в виду первичная форма социальной организации, возникшая на основе природных, кровнородственных связей.

     Организация как частный случай человеческой общности, особой социальности. Ключевыми  являются отношения “человек-человек”, “человек-группа”, причем отношения  эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т.д. Природная, естественно возникшая общность людей составляет ту основу, с которой начинается историческое развитие. Она была необходимой предпосылкой трудовой деятельности людей. Главный регулятор принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по “шкале престижа”, через процессы лидерства и т.п. В этой среде образуются частные, неформальные организации. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая система мало доступна управлению, на нее можно воздействовать лишь через воздействие на мотивы индивидуумов, установки и пр. Экспериментально и теоретически эта модель была обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и др.

     Социальная  общность - это объединение людей, характеризуемое обычно общностью территории, социальным взаимодействием и наличием прочных связей между индивидами.Очевидно, что не всякая социальная общность становится организацией. Для этого к членам общности должно прийти осознание общих интересов и проблем, а также желание решить эти проблемы сообща. Общность превращается в организацию в результате процесса самоорганизации. Определение общности как предорганизации представляется крайне важным, так как позволяет уточнить то состояние, в котором находится та или иная социальная группа. Многие социальные группы диффенцируются по различным признакам (по материальному достатку, политическому влиянию, профессиональной принадлежности и т.д.), но находятся в неорганизованном состоянии, поэтому их лучше относить к общностям. Например, российская интеллигенция, прослойка «новых русских», шахтеры - общности, в которых проявляются процессы циализации, однако до формирования корпоративного сознания дело пока не дошло.

     Понимание общности как предорганизации важно  также тем, что непосредственно  связано с процессом создания естественно-искусственных организаций. Наконец, понимание общности как предорганизации, имеет еще одну положительную сторону. Оно позволяет локализовать объект исследования социолога, изучающего происходящие в нем процессы социализации и идентификации. Если такие процессы происходят, то по их интенсивности можно судить как скоро закончится процесс самоорганизации и изучаемая общность (или ее часть) станет организацией. В необходимых случаях можно регулировать эти процессы, усиливая или ослабляя их, а также направляя в нужную сторону.                                                                             

     Например, российские шахтеры являлись социальной прослойкой или общностью и не представляли  собой организации. Однако, общие интересы отстаивания своего конституционного права на труд привели к процессам, в результате которых определенная часть этой общности превратилась в организацию, решающую социальные проблемы шахтеров и с которой приходиться считаться федеральным властям.

     Говоря  о социальной общности как предорганизации, нужно иметь ввиду не только формирование естественных и естественно-искусственных организаций, но и искусственных. Когда создается новое предприятие и формируются его кадры, то говорить о социальной организации еще рано, хотя можно говорить о социальной общности. В дальнейшем, когда сформируется организационная культура предприятия и его коллектив  почувствует себя одной командой, общность станет организацией. При этом у этой организации могут появиться собственные цели, отличные от тех, которые устанавливались первоначально. 

5. Социотехническая  модель. 

     Социотехническая  модель предложена Тавистокской школой. Основывается на зависимости внутригрупповых  связей от технологии производства. Исследования, проведенные в 50-х годах группой  английских социологов на угольных шахтах в Уэльсе, показали также и обратное влияние социально-психологических качеств группы на производительность. Главную задачу они видят в определении условий, которые влияют на степень эффективности достижения основных целей организации, поэтому для них характерна разработка частных вопросов управления организацией.

     Социотехническая модель Хубка основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства и обратном влиянии социально-психологических отношений в группе на производительность труда. В той степени, в какой это позволяют особенности технологического процесса, в организации следует допускать неформальное регулирование на отдельных участках. Исходным пунктом построения модели является здесь не искусственный предмет, соответствующий определенной цели, а процесс преобразования, который оформляется человеком, чтобы изменить существующее состояние мира для удовлетворения человеческих потребностей. Существует процесс преобразования, который моделируется сначала как система. Это — человек, техническая система и действущее окружение. В этом месте построения модели появляется также техническая система, но лишь как часть общей модели.

     Преимущества  модели в том, что фактически преодолевается ограниченность научно-технического типа модели. Хубка считает необходимым выводить два формально различных системных типа, преобразовательную систему и систему операторов, и для обоих типов систем терминологически различать то, что системно-теоретически является одним и тем же. Однако прежде всего Хубка просмотрел, что он без всякой нужды, так сказать, удвоил свою модель. Ведь в действительности частичные операции процесса преобразований идентичны функциям человека или технической системы или же интегрированной социотехнической системы.  

     То  же самое относится к участию  человека: дальнейшая частичная операция рассматриваемой системы преобразований, идентична соответствующей функции системы операторов человека. Впрочем, существует также несовместимость между основной моделью, где человек и техническая система устанавливаются как отдельные системы. Несогласующееся удваивание социотехнических моделей очевидно объясняется тем, что, хотя Хубка видит очертания теоретической проблемы, все таки она еще не разработана модельно-теоретически с достаточной тщательностью.

6. Интеракционистская  модель.

     Согласно "интеракционистской модели" (Ч. Барнард, Ф. Селзник, Г. Саймон и др.), социальное взаимодействие и коммуникация рассматриваются в качестве фундаментального процесса любой организации. Положительной стороной этой модели явилось то, что ее представители считали невозможным строго рациональное и формальное построение организации, поскольку в ней работают живые человеческие личности со своими интересами, потребностями, которые не могут не влиять на выполнение ими функций. Причем индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своим представлением о ситуациях. Поскольку цели, структура и т.д. являются продуктом этих взаимодействий (наряду с формальными), возникает большая неопределенность для управления, риск при принятии решений. Рациональность руководителя также ограничена: знание его об организации неполно, все последствия своих решений он не предвидит, порядок предпочтений у него неустойчив.

     Общий вывод, сделанный представителями этой концепции - необходимо принять ограниченность рациональной модели организации и невозможность полной формализации поведения в ней людей.  

7. Естественная модель.

     Естественная» организация – модель, предложенная Т. Парсонсом, Р. Мертоном и др. Функционирование данного типа организации рассматривается как объективный, саморегулирующийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Упорядоченность, организованность – типичное состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при внешнем и внутреннем воздействии. Такая модель рассматривает организацию не как управляющуюся только с помощью внешних команд и импульсов, а как специфическую социальную систему, развивающуюся в соответствии с собственными закономерностями. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.

Особенности естественных организаций: 

1. Отсутствие целей создания

Эта особенность  следует из самопроизвольного характера  появления естественных организаций По мнению Э. Дюркгейма, генетически общество возникает в результате взаимодействия индивидов, но раз возникнув, оно начинает жить по собственным законам.

Подобных  взглядов придерживается и Л.Н. Гумилев. Люди, по его мнению, объединяются не целенаправленно, а по принципу комплиментарности. Комплиментарность – это неосознанная симпатия к одним людям и антипатия к другим.

2. Универсальный характер деятельности

В отличие  от искусственных, естественные организации  ориентированы на удовлетворение многих потребностей. При этом некоторые из этих потребностей имеют относительно постоянный характер (потребности в безопасности, здоровье, жилье, продуктах питания и др.). В связи с этим деятельность естественных и естественно-искусственных организаций имеет более универсальный характер по сравнению с искусственными организациями, деятельность которых имеет специализированный характер.

3. Гибкая структура управления

Эта особенность  следует из разнообразия естественных организаций, в которых может  отсутствовать центр управления (эгалитарные организации), а может быть один или несколько центров (многовластие); может быть строго иерархическая структура, а может быть и сетевая, сотовая, круговая, звездообразная, цепная и др.

4. Наличие избыточности

Эта особенность  определяется природой естественных организаций. Если в искусственных организациях каждый элемент специально подбирается для выполнения определенной работы в организации, то в естественные организации никто не специально не подбирает. Подбор осуществляется стихийно, благодаря объективному стечению обстоятельств. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Описанные выше модели организаций отражают необходимость  расширения границ объекта исследования, а также включения в теорию организаций вопросов, изучаемых  в рамках социологии организаций.

В социологии организации нет единой методологической основы, в ней велико разнообразие подходов и традиций.

     Социология  организации – это раздел социологии, изучающий закономерности построения, функционирования и развития главным  образом трудовых  организаций  - предприятий и учреждений.

 Основная проблематика  социологии организации  - соотношение личных и безличных факторов организаций, индивидуального и общего в них, руководства и подчинения, различных целей.

     Организация  как трудовой процесс:  под именем тейлоризма эта модель известна своим упором на первичную единицу организации - "человек- труд", которая, в свою очередь, размельчается на элементарные составляющие, причем работник здесь выступает как пассивный придаток производства.