Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Лидерство.

    1.1. Сущность лидерства.

    Вопросы лидерства вызывали интерес людей  с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора, было проведено очень много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.

    Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

     Вышеприведенные определения не подразумевают необходимости  лидерства только для какого-то определенного  типа организации. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности, а не только в политических процессах.

    Лидерство – это высший стиль руководства.

    Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.

    Основой лидерства является специфический  тип отношений управления, или  лидерский тип. Это отношения  «лидер - последователи». Исторически  лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник – подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции.

    Начиная с детских лет, следование за лидером  воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это  и учителя в школе, это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосмосе людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношениями между лидером и его последователями.

    Ранняя  стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную  позицию, а все остальные располагаются  как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

    При данном типе руководства последователь  тратит свои силы во благо группы (организации), возглавляемой лидером, не имея фактически  никаких личных прав. Этот вариант  лидерских отношений получил название отношений «мастер – раб». Основываясь на этом типе, организация способна быстро и в кроткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях.

     Данный  тип лидерских отношений отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы (организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

    Неудачи постигают лидеров по различным  причинам, но успех к лидерам при  наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучения опыта  работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.

    1.2. Концепция лидерства.

    Несмотря  на то, что лидеры и лидерство  всегда оказывают значительное влияние  на курс развития мировой истории  тщательное их изучение, как уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидеров.

    1. Теория лидерских качеств. Она  является наиболее ранним подходом  к изучению в объяснении лидерства.  Первые исследователи пытались  выявить те качества, которые  отличают «великих людей» в  истории от масс. Исследователи  верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

     Лидерские качества, наиболее встречающиеся у успешных лидеров

    2. Концепции лидерского поведения. Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось на кануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х годов. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственного верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

    Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как делают лидеры. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

     1) три стиля руководства;

     2) исследования университета штата  Огайо;

     3) исследования Мичиганского университета;

     4) системы управления (Ликерт);

     5) управленческая сетка (Блейк и  Моутон);

     6) концепция вознаграждения и наказания,

     7) заменители лидерства.

    3. Концепции ситуационного лидерства.

    Неудачи, постигшие традиционные концепции  в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

    К концепции ситуационного лидерства  относятся: континиум лидерского поведения  Танненбаума-Шмидта; модель ситуационного  лидерства Фидлера; модель «путь-цель» Хауза-Митчела; модель Стинсона-Джонсона; ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго.

    1.3. Инструменты влияния, формальные и неформальные лидеры.

    Рассматривая  этот вопрос можно взять директора  завода. Он по должности является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность.

     Наглядно  это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

    Быть  менеджером еще не означает автоматически  считаться лидером в организации, т.к.  лидерству в значительной мере свойственная неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник – директор завода.

    Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

    Работник  в любой организации общается с другими, вступает в те или иные группы людей, которые взаимодействуют  друг с другом таким образом, что  каждый оказывает влияние на другого и испытывает его влияние.

    По  времени деятельности группы бывают формальные и неформальные.

    Группы, которые создаются официально, называются формальными. Формальные группы создаются  на основе законодательства, инструкций. положений. В них четко регламентируются структура, иерархия, полномочия и ответственность. Набор должностей в них определенный. Существует три типа формальных групп:

    1. Командная группа состоит из  руководителя и его подчиненных.  При общении с «внешней средой»  члены команды единодушны, в команде есть взаимозаменяемость;

    2. Производственная – создается  для достижения определенной  цели, имеет определенную самостоятельность в планировании и в осуществлении своей деятельности;

    3. Комитеты – группа, состав которой  определен другими группами. Комитеты часто называют советами, комиссиями. Они могут быть временными и постоянными. Временные комитеты создаются для выполнения определенной задачи. Постоянные комитеты руководят, консультируют, планируют, помогают.

    Неформальные  группы – это группы, в которых межличностные и межгрупповые связи и взаимодействия не закреплены в документах. Эти связи складываются по разным признакам: общность профессий, близость характера, интересов, стремлений, места жительства, учебы, пола, возраста. Причинами, заставляющими людей объединяться в неформальные группы, служат потребности помощи, защиты, получения информации, общения.

    Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других.

    С другой стороны – это процесс  преимущественно не силового воздействия  в направлении достижения группой  или организацией своих целей. Лидерство  представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

    2. Руководство.

    2.1. Сущность руководства.

     Управление – необходимый вид деятельности. Оно осуществляется руководителем или менеджером.

    Обычно  руководителя характеризуют по его  роли в организации. В социологии роль определяется как поведение, которое  ожидается от человека, занимающего  определенное положение и обладающего определенным статусом.

    Руководитель  занимается управлением – это  его основная функция. Управление нередко  рассматривают как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

    2.2. Уровни руководителей.

    Руководителей традиционно делят на группы.

    1. Технологический уровень – ежедневно  осуществляющиеся операции и  действия.

    2. Управленческий уровень – координирует  работу внутри организации, согласовывая  разные формы деятельности.

    3. Институционный уровень – занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями.

    Эти группы соответствуют 3 уровням управления: 1) низовое звено; 2) среднее звено; 3) высшее звено.

    Руководители  низового звена. Руководители низового звена, или первого ранга имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают.

    Руководители  этого ранга выполняют следующие  функции:

• осуществляют контроль за выполнением производственных заданий;
• постоянно поучают информацию о ходе выполнения заданий;
• распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;
• распределяют задания среди работников.

    Руководители  этого ранга занимают должности, имеющие следующие названия: мастер, бригадир, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, старший специалист и т.д. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем срок выполнения заданий руководителем такого уровня небольшой – около 2-3 недель.

    Как правило, этим руководителям в основном приходится общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться при приеме на работу.

    Руководители  среднего звена. В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней руководящего среднего звена. Чаще всего их 2 – верхний и низший.

    К этим должностям относятся: заведующий отделом, декан в общеобразовательном  учреждении, директор филиала, менеджер, армейские офицеры  от лейтенанта до полковника.

    Руководители этого ранга возглавляют крупные подразделения организации, например отдел.

    Руководители  среднего звена выполняют следующие  функции:

• выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;
• принимают решения по работе своего подразделения;
• определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;
• организуют разработку предложений по улучшению работы;
• подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;
• доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют их.

    Руководители  этого звена характеризуются  тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени  проходит в переговорах с другими руководителями.

    Руководители  высшего звена. Это самый малочисленный  слой руководителей по сравнению  с другими звеньями. В организации  руководителей высшего звена  всего несколько человек.

    Общими  для всех руководителей высшего  звена являются следующие функции:

• принимают важнейшие решения;
• выполняют больший объем работ в высоком темпе;
• постоянно находятся в плену своих проблем и на работе и дома.

    Бывают  случаи ухудшения работы руководителей. Это нередко связано с разными  вещами.

    Следует учитывать характеристики, показывающие начало деградации руководителей. К ним нередко относят:

     1) основным мотивом занятия вышестоящей  должности является получение  высокого жалования;

     2) руководителя начинают больше  всего волновать «символы» его  должностного положения;

     3) руководитель теряет интерес  к улучшению положения своих  подчиненных и заботится только  о себе;

     4) руководитель отгораживается от  коллектива, теряет общение с  подчиненными, не проявляет интереса  к информации;

     5) руководитель начинает скрывать  свои мысли и чувства от подчиненных;

     6) руководитель утрачивает возможность  видеть перспективу и перестает  поддерживать предложения по  изменению работы;

     7) руководитель теряет веру в  успех своего дела, перспективы фирмы.

    2.3. Стили руководства.

     Стиль руководства – совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание.

     Под стилями руководства психологи  понимают индивидуально-типические особенности  целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

     Использование руководителем навыков профессионального  общения наиболее ярко проявляется  в стилях руководства. Существуют различные  подходы к оценке этих стилей. Самой распространенной классификацией стилей руководства является использование следующих:

     а) авторитарный;

     б) демократический;

     в) либеральный.

     Стили руководства

     Компетентный, авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения с членами рабочей группы, создает в группе благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей.

     Ориентация  каждого руководителя, несмотря на однотипность целей, может расходиться.

     Один  из руководителей в большей степени  нацелен выполнить задачи, не обращая  внимания на проблемы человека и его  потребности. Другой больше внимания уделяет  человеческому фактору, часто в  ущерб выполнению профессиональных требований.

     Существует  типология руководителей по 2 основным критериям:

     - внимание к людям;

     - ориентация на цель организации.

     1. Демократ. Заботится больше всего  о состоянии межличностных отношений  в рабочей группе. Слабо учитывает  потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу.

     2. Диктатор. Основная ориентация –  решение профессиональное задачи  оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, что для решения управленческой задачи основой являются профессиональная подготовка.

     3. Пессимист. Мало внимания уделяет  решения задачи и больше интересуется  потребностями и возможностями  человека. В руководстве группой  придерживается анархического стиля,  считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий.

     4. Организатор. Сочетает в себе  все качества руководителя творческой  группы. Дает возможность каждому  работнику, проявить инициативу  и творчество. Решение управленческих  задач под руководством такого  лидера осуществляется самым рациональным путем.

     5. Манипулятор. Основной задачей  своей деятельности считает улаживание  отношений внутри группы. Умеет  гасить острые моменты в отношениях  между людьми. Считает, что согласованность  действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления.

     Выделяют  пять стилей руководства по соотношению  в них проблем человека и проблем  производства.

     1. Невмешательство – этот стиль  характерен низким уровнем заботы  руководителя о результатах организации.  Главная его забота – сохранить свою должность.

     2. Теплая компания – высокий  уровень заботы о людях («своих  людях»), стремление к установлению  теплых отношений в коллективе. удобный темп работы. К сожалению,  результаты работы часто отодвигаются  на второй план.