Модели поведения групп

37

СОДЕРЖАНИЕ

                                                                                                                    стр.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования: проблема групп , их поведения по отношению к другим сложившимся группам, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности - важнейший вопрос многих общественных наук, поскольку становление личности индивида не может рассматриваться в отрыве от общества, в котором он живет, от системы отношений, в которые он включается. По словам К. Маркса, общество "не состоит из индивидов, а выражает сумму тех связей и отношений, в которых эти индивиды находятся друг к другу"[1].

Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений между социальными группами, поэтому для любого социально-психологического исследования крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые возникают в человеческом обществе.

Действенность организационных структур управления главным образом зависит от межгруппового поведения. Внутри организаций существуют группы и подгруппы, которые должны сотрудничать для достижения целей организации. Однако они имеют тенденцию конкурировать между собой, даже бороться за ресурсы, статус, самостоятельность и доход. Противоречия, которые существуют между индивидуумами, часто проявляются в отношениях между различными группами внутри организации.

Социальная группа - любая относительно устойчивая совокупность людей, находящихся во взаимодействии и объединенных общими интересами и целями. В каждой социальной группе воплощаются некоторые специфические взаимосвязи индивидов между собой и обществом в целом. С другой стороны, в целом цикле общественных наук под «группой» понимается реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены одним общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.

Группы, как и индивидуумы, стремятся обеспечить свою защиту, поддерживать свои позиции и усиливать их. Именно эти цели лежат в основе формирования и развития групп и влияют на их поведение в отношении других групп.

Степень изученности темы: в научной литературе данная проблема представлена достаточно широко, ее теории изучали[2] : Карл Маркс - диалектическое учение о противоречии и конфликте, американский социолог ДЖ. Тернер, который считал Маркса одним из создателей теории конфликта, на основе изучения работ Маркса сформулировал основные положения Марксистского учения о конфликте , в целях систематизации и наглядности Тернер свел основные положения учения о противоречии и конфликте Маркса в своеобразную таблицу, Георг Зиммеля изучил «Конфликтный функционализм», диалектическая теория конфликта Ральфа Дарендорфа, конфликтный функционализм Льюиса Козера. Так же изучали конфликт и 3. Филиппова, Липинский, Князев, В. Смольков.    Но эта проблема не теряет актуальности, а требует дальнейшего и более глубокого изучения.

Гипотеза исследования основывается на том, что эффективность разрешения конфликта в коллективе зависит от стратегии поведения руководителя в конфликтной ситуации.

Проблема исследования: обусловлена тем фактом, что в коллективах возникаю конфликты , в связи с чем возникаю проблемы  в работоспособности, эффективности работы, в производстве, и поэтому руководителю необходимо знать, возникают ли в его коллективе конфликты ,как часто, и уметь их предотвратить и решить.

Объект исследования: конфликты в коллективе.

Предмет исследования: проблема разрешения конфликтов руководителем в коллективе ЗАО «Белгородводстрой - 9».

Цель исследования: определить роль руководителя в решении конфликтов в коллективе ЗАО «Белгородводстрой-9» г.Строитель и выделить основные способы выхода из конфликтных ситуаций.

Задачи исследования:

1.      Изучить теоретическую базу

2.      Сформировать и обосновать модель экспериментального исследования роли руководителя в коллективе

3.      Проанализировать результаты проведенного исследования и разработать практические рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций в коллективе.

Теоретико - методологические основы исследования: методиками, использованными в работе, является опросник способов реагирования на конфликтные ситуации К. Томаса. Примерно с 1960-х гг. традиционная проблема «как избежать конфликтов» сменяется практическим вопросом «как работать с конфликтами»[3]. Считается, что конфликт может быть как конструктивным, так и деструктивным процессом, поскольку существуют эффективные и неэффективные способы реагирования на конфликт и его преодоления.

Анкета «Изучение психологического климата в коллективе» - методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность.

Эмпирическая база исследования: составили печатные издания, учебная литература, интернет-ресурсы.

Структура курсовой работы: работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, приложения.

РАЗДЕЛ               I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОДЕЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ ГРУПП

Группа - четко ограниченная в размерах совокупность людей, которая вычленяется из широкого социума как некая отдельная психологически самоценная общность, объединенная в логике каких-либо значимых оснований: специфика заданной и реализуемой деятельности, социально оцениваемая принадлежность к определенной категории людей, входящих в группу[4].

Поведение - это система взаимосвязанных действий, осуществляемых субъектом с целью реализации определённой функции и требующих его взаимодействия с окружающей его средой и другими субъектами. Цели индивидуума и группы совпадают, но они отличаются от целей организации. Конфликт почти всегда неизбежен между индивидуумом и малой группой, индивидуумом и большой организацией, малыми группами и большими организациями. Группы нередко оказывают сопротивление другим группам, которые они воспринимают как угрозу тому, что они ценят и чем владеют. Они же стремятся к овладению такими факторами, которые могут упрочить их положение.

Мыслительное, внутреннее поведение - предположительно, мыслительный процесс человека, его мышление. В мыслительном поведении можно предполагать привычки восприятия (то, как человек обычно воспринимает окружающий мир и происходящие в нём события, на что он обращает внимание, а чего не замечает), эмоциональные привычки (то, как человек привык оценивать происходящее) и волевые привычки (то, как человек привык обдумывать и принимать мысленные решения). Мыслительное поведение - всегда предполагаемое; мы не можем знать наверняка, что оно есть, оно не может быть замечено напрямую. Мы предполагаем, что оно есть, так как мы замечаем изменения во внешнем поведении, которые не можем связать с окружающими условиями, и потому предполагаем причины внутри человека. То есть внутреннее поведение проявляется только опосредованно, через внешнее поведение, и влиять на него извне можно только через внешнее поведение. Следствие: всегда существует возможность неправильно толковать внутреннее поведение по проявлениям внешнего поведения.

Поведение человека может быть сознательным или неосознанным, добровольным или вынужденным, а также нормальным или девиантным. Поведение человека управляется совокупностью внутренних (эндокринной системой, нервной системой, строением тела и т. д.) и внешних факторов (все влияния окружающей среды). То же самое можно сказать и про конкретно-взятую группу, которая в свою очередь является устойчивой совокупностью людей, находящихся во взаимодействии и объединенных общими интересами и целями.

Межгрупповой конфликт обычно происходит, когда один или несколько членов группы испытывают раздражение, столкнувшись с препятствиями в достижении групповых целей[5]. В отдельных случаях источник препятствий пытаются найти внутри группы. Зачастую сами члены группы, методы и процедура, оборудование, модели взаимоотношений или аналогичные факторы могут препятствовать группе в достижении ее целей. Однако чаще ведется поиск внешних источников проблем. Какая-то другая группа может рассматриваться как ограничение или даже препятствие в достижении целей данной группы.

Группа, ставшая негативным стереотипом для другой группы и воспринимаемая как источник ее неприятностей, совсем не обязательно является таковой. Например, на деле таким источником может быть менее заметная группа или группа, с которой надо поддерживать хорошие отношения (в частности, высшее звено управления). Но группа, создающая стереотип, может перенести источник своей враждебности на группу, с которой пересекаются ее интересы или против которой безопаснее выступать.

Следовательно, основными источниками межгруппового конфликта часто могут быть конфликты между взаимно исключающими целями; конкуренция за ограниченные ресурсы, статус, власть и тому подобные блага; различия в ценностях, нормах и личных ориентациях; потенциальные угрозы со стороны другой группы и т. д.

Некоторые общие модели поведения групп, конкурирующих друг с другом, повторяются с достаточной частотой, что делает их весьма полезными при анализе межгруппового поведения. Если группа конкурирует с другой группой, она, вероятнее всего, становится более сплоченной. Члены группы скорее всего постараются свести до минимума личные разногласия. По мере того как конфликт с другой группой нарастает, члены группы большее внимание уделяют достижению целей группы и соответственно меньшее - удовлетворению своих индивидуальных потребностей. В то же время внутренняя структура группы тяготеет к большей жесткости, а ее лидеры - к авторитарности.

В общей сложности существует пять моделей поведения отдельных личностей, которые также «переносятся» и на группы[6]:

1. Принуждение (борьба, соперничество). Та группа, которая выбирает данную стратегию поведения, прежде всего, исходит из оценки собственных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника - как низких. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д;

2. Уход (уйти от конфликта). Эта модель характеризуется низким уровнем направленности на собственные интересы и интересы соперника и является взаимной;

3. Уступка. Направленность на собственные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. группа, принимающая стратегию уступки, жертвует своими интересами в пользу интересов соперника;

4. Компромисс. Характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Стратегия компромисса не только не портит межгрупповые отношения, но и способствует их положительному развитию;

5. Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности, как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных и межгрупповых отношений. Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство).

С нарастанием конфликта у каждой из групп развивается отрицательное отношение к другой, контакты между ними сужаются, они взаимодействуют только при выполнении самых важных задач[7]. Такое отсутствие взаимодействия и коммуникаций укрепляет и сохраняет негативные стереотипы, формируемые группами друг о друге. В ходе конкуренции групповое восприятие может изменяться, если одна из групп «вырывается вперед» или «выигрывает». У членов «побеждающей» группы может возникнуть благодушие, которое, в свою очередь, может снизить их внимание к задачам группы и усилить заботу об удовлетворении индивидуальных потребностей. Это обычно случается, когда группа воспринимает себя как преуспевающую в течение длительного периода и надеется на преуспевание в дальнейшем. Этого не происходит в ситуации, когда группа только что добилась преимущественного положения и все еще воспринимает действия соперника как потенциальную угрозу. В любом случае группа вероятнее останется сплоченной, при этом почти не будет уделяться внимания критической оценке ее методов и способов поведения.

Естественно, что поведение «проигравшей» группы будет иным. Члены группы скорее всего возложат вину за поражение на какие-то внешние факторы, скажем «обстоятельства», на руководителя более высокого уровня или на неэтичное поведение другой группы. Они могут обнаружить «безличные» источники, такие, как процедура, методы, оборудование. Могут последовать обвинения в адрес лидера и т. д. Критика в сочетании с отрицательными эмоциями и напряжением делает группу менее сплоченной. Пытаясь улучшить свою работу, группа может сменить руководство. Путем самоанализа она может вскрыть нерешенные конфликты, снять проблемы и найти более эффективные модели поведения.

Межгрупповой конфликт не всегда является дисфункциональным, по крайней мере для больших организаций, а иногда даже для отдельных групп и их членов[8]. Также следует иметь в виду, что некоторые межгрупповые конфликты являются нормальными, даже неизбежными, поскольку группы всегда имеют конфликтующие цели и конкурируют за ограниченные ресурсы, достижение более высокого статуса и другие факторы успеха. Поэтому не всегда целесообразно пытаться погасить межгрупповой конфликт.

Одним из наиболее эффективных способов преодоления конфликта является нахождение обоснованных суперординарных целей, которые имеют отношение к обеим группам.

Иллюстрацией такого варианта решения межгрупповых проблем может служить пример, когда компания, имеющая плохие отношения со своим довольно сильным профсоюзом, оказывается перед угрозой финансового краха. Если профсоюз знает о положении дел в компании, он может изменить свое поведение, направленное на достижение определенных социальных целей (т. е. повышение заработной платы, сокращение рабочего дня), и перейти к сотрудничеству с администрацией с тем, чтобы компания могла выжить. Выживание компании является суперординарной целью, поскольку крах компании означает, что ни одна из групп не сумеет достичь своих целей.

Похожий способ преодоления конфликта сводится к поиску «общего врага» для обеих групп. Имеется множество примеров, когда прежние соперники объединялись против общего врага в бизнесе, в спорте и т. п. Часто применяемый подход заключается в том, чтобы высший руководитель компании выступил в качестве арбитра и вынес решение либо в пользу одной из групп, либо нашел компромиссное решение.

Еще один вариант решения проблемы - расширение взаимоотношений и коммуникаций между группами. В данном случае исходят из предположения, что если группы имеют больший диапазон взаимодействия и коммуникаций, они начинают лучше понимать и больше ценить друг друга, а вероятность упрощенных стереотипов поведения снижается. Такое предположение, возможно, оправдывает себя в определенных условиях, но не всегда. Например, когда две группы конкурируют за ограниченные ресурсы или когда их цели противоречивы, расширение сферы взаимоотношений вряд ли будет способствовать развитию положительных эмоций.

В некоторых компаниях используется практика сведения конфликтующих групп либо «за круглым столом», либо на «совместном заседании». Цель таких заседаний - дать группам возможность высказать свои разногласия и жалобы. Затем делается попытка преодолеть разногласия путем совместного обсуждения. Этот вид взаимного обмена, конечно, не гарантирует гармоничных взаимоотношений, но он вскрывает разногласия и потому часто способствует лучшему взаимопониманию, которое, в свою очередь, улучшает межгрупповые взаимоотношения.

Каждый конфликт состоит из определенных действий[9]. Его участники могут угрожать, требовать, просить, создавать коалиции, идти на уступки и совершать еще множество других действий. При всем разнообразии их можно объединить в несколько общих классов, или стратегий. Стратегии поведения в конфликте описаны в трудах К. Томаса.

В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса лежат два стиля поведения - это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1.      Соперничество - наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

2.      Приспособление - означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.

3.      Компромисс - компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.

Уклонение (избегание): для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

4.      Сотрудничество - когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.            

Предполагается, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения как конкуренция, приспособление и компромисс или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Как правило, в конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует одна из них.

Стратегии и тактики различаются между собой по степени обобщенности[10]. Стратегия - это набор макроскопических целей. Тактики -средства достижения этих целей. Одна и та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий.

Основными тактиками поведения в конфликте являются:

      рациональное убеждение - использование фактов и логики для подтверждение своей позиции и убеждения оппонента;

      давление - требования, приказы, у грозы (“Если вы не сделаете этого, то я накажу вас”);

      апелляция к власти, санкции - использование взысканий и вознаграждений;

      дружелюбное обращение, заискивание - создание у оппонента представления о наличии у него привлекательных качеств;

      коалиционная - просьбы о поддержке, союзе;

      заключение сделок - взаимный обмен благами , обещания (общий смысл их следующий: “Если вы поступите данным образом , то я награжу вас”);

      введение оппонента в состояние волнения, некоторой спутанности, управление его вниманием, создание эффекта неожиданности;

      неотменяемые обязательства - одна из сторон осуществляет определенное действие (например, бессрочную голодовку) до тех пор, пока ее условия не будут приняты.

Выбор стратегии поведения в конфликте определяется многими факторами ситуации.

Важнейшей детерминантой такого рода является ориентированность участников конфликта на свои или чужие интересы[11]. От того, заинтересованы ли участники лишь в собственной выгоде, либо они учитывают и интересы другой стороны зависит и тип предпочитаемой стратегии. В результате их поведение может быть описано с помощью двух независимых параметров:

1) настойчивости - определяемой как направленность на удовлетворение своих собственных интересов;

2) кооперативности - учет в поведении интересов другой стороны.

Основываясь на указанных представлениях, можно прогнозировать будущее поведение участников конфронтации, исходя из оценки их ориентированности на свои или на чужие интересы.

Важным фактором, влияющим на выбор стратегии, является оценка участниками конфликта успешности применения стратегии для достижения собственных целей и ее “цены”. Оценка осуществимости стратегии позволяет произвести адекватный ее выбор.

Так, выбор в пользу стратегии сотрудничества достигается в том случае, когда существует уверенность в способности находить взаимоприемлемые решения; имеются предыдущие успехи по достижению согласия в данном конфликте; присутствует посредник; есть доверие к оппоненту - уверенность в том, что оппонент беспокоится об интересах другой стороны.

Один из наиболее острых вопросов в психологии конфликта это вопрос об эффективности стратегий[12]. На первый взгляд, стратегия сотрудничества кажется наиболее эффективной, однако в действительности ситуация сложнее, поскольку успешность применения любой стратегии зависит от большого числа факторов, и не все они благоприятствуют кооперативному поведению.

Важным оказывается то, какую стратегию использует оппонент. Для каждой стратегии существует класс ситуаций, в которых она является наиболее эффективной. Зависимость эффективности стратегии от требований ситуации вынуждает людей приспосабливать свое поведение к этим требованиям. Существуют разные точки зрения по поводу того, насколько сильно человек может менять свое поведение в конфликте (или, в другой формулировке, представляют ли стили конфликтного поведения стабильную характеристику личности).

В любом случае тактика и стратегии поведения в конфликтной ситуации влияет на ее разрешение. Поэтому стоит уделять этому факту большее внимание не только в ситуации конфликта с собственным участием, но и в случае выполнения роли посредника в разрешении конфликтов.

Изучив теорию по данной теме, мы рассмотрели модели поведения групп в условиях конфликта и выяснили, что существует пять моделей поведения отдельных личностей, которые также «переносятся» и на группы. Выяснили пути преодоления межгрупповых конфликтов. Изучили процессы взаимоотношений между группами. И выявили стратегии и тактики конфликтного поведения личности руководителя.

РАЗДЕЛ II. ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ

Целью нашего исследования было определить роль руководителя в решении конфликтов в коллективе и выделить основные способы выхода из конфликтных ситуаций. Мы предположили, что эффективность разрешения конфликтов в коллективе зависит от стратегии поведения руководителя в конфликтной ситуации. Для достижения поставленной цели исследования были выбраны теоретические методы (анализ и систематизация литературы по проблеме); эмпирические (опросник диагностирующий стратегию поведения личности в конфликтной ситуации и анкетирование); методы количественной обработки данных; интерпретационные методы (качественный анализ - описание результатов исследования).

В исследовании принимали участие подчинённые и руководитель организации ЗАО «Белгородводстой - 9» г.Строитель . Возрастная группа подчинённых входила в рамки 27- 58 лет. Гендерный состав участников исследования был представлен следующим образом: 10 женщин и 10 мужчин.

В соответствии с целью и задачами исследования был выбран следующий круг методик:

«Опросник Томаса» (Приложение 1), который предназначен для выявления ведущей стратегии поведения. Сама процедура исследования по этой методике заключалась в том, что испытуемым предлагался специальный бланк, содержащий также инструкцию, в котором были представлены 30 пар утверждений. Задача испытуемых состояла в том, чтобы выбрать одно утверждение, которое присуще их поведению в большей степени. Впоследствии, данные бланки обрабатывались, после чего были определены ведущие стратегии в конфликтной ситуации[13].

Анкета «Изучение психологического климата в коллективе» (Приложение 2), составленная из 12 вопросов, предоставлялась подчинённым, прошедших опросник Томаса. Данная анкета была предназначена для выявления психологического климата в коллективе.

Предварительно с участниками исследования была проведена беседа, направленная на формирование мотивации в участия в исследовании, в ходе которой также, гарантировалась конфиденциальность полученных результатов и получение обратной связи по итогам обследования.

Проведя исследование, можно проанализировать следующие результаты. В начале исследования мы предположили, что стратегия поведения руководителя в конфликтной ситуации влияет на эффективность разрешения конфликтов в коллективе. В ходе экспериментальной части исследования, а именно проведения и анализа ответов на опросник Томаса было выявлено, что большинство испытуемых 55% в конфликтных ситуациях придерживаются стратегии приспособления, стратегия компромисса была выявлена у 27% испытуемых и 18% испытуемых придерживаются стратегии сотрудничества. Стоит заметить, что после анализа ответов на опросник Томаса было выявлено, что первые одинаковые стратегии (сотрудничество, приспособление, компромисс) повторяются практически у всех испытуемых (82%.) с разрывом в 1 балл.

18% - сотрудничество

27% - компромисс

55% - приспособление

Так же изучив анкету «Изучение психологического климата в коллективе»можно сделать выводы : поскольку все 12 пунктов анкеты направлены на выявление положительных отношений и ответ типа «совершенно согласен с этим» оценивается в 5 баллов, то при «идеальном» оптимальном психологическом климате каждый опрошенный «даст» 60 баллов, исходя из этого, считаем, что С=60 характеризует оптимальный климат. Но если все опрошенные дадут ответы «совершенно не согласен с этим» - на каждый пункт анкеты, тогда С=12. В целом, величина С, характеризующая психологический климат, может принимать значение в диапазоне: от 12 до 60.