Морально психологічний клімат у колективі

Зміст

 

Введення

 

1 Теоретична частина

 

1.1 Управління конфліктами і стресами в колективі

 

1.2 Природа і причини конфлікту

 

1.3 Типи конфліктів

 

1.4 Методи вирішення конфліктів

 

1.5 Структурні рівні управління конфліктом

 

1.6 Природа і причини стресу

 

2 Практична частина

 

2.1 Аналіз діяльності ВАТ «Морозовсксельмаш»

 

2.2 Аналіз морально-психологічного клімату у відділі кадрів у ВАТ «Морозовсксельмаш»

 

2.3 Вплив конфліктів у колективі на ефективність функціонування ВАТ «Морозовсксельмаш»

 

2.4 Роль менеджера з персоналу ВАТ «Морозовсксельмаш» у вирішенні конфліктних ситуацій в колективі

 

3 Організаційно-економічна частина

 

3.1 Заходи, що сприяють усуненню конфліктів у колективі та поліпшення морально-психологічного клімату, а також заходи, що запобігають появі конфліктів і стресів

 

Висновок

 

Література

 

Введення

 

Предметом дослідження даної роботи є конфлікти та морально-психологічний клімат.

 

Об'єктом дослідження є ВАТ «Морозовсксельмаш» - підприємство з виробництва сільськогосподарської техніки.

 

Метою даної роботи є проведення аналізу морально-психологічного клімату, у практичній частині вироблення заходів щодо усунення конфліктів і стресів і поліпшення морально-психологічного клімату на ВАТ «Морозовсксельмаш».

 

Тема дослідження є актуальною через ускладнення відносин на ВАТ «Морозовсксельмаш» між працівниками і керівництвом. Основними показниками роботи підприємства є позиція керівництва, результативність та психологічний клімат. Пропоновані критерії до дослідження дозволяють визначити, здоровий чи нездоровий клімат склався на підприємстві, і як він впливає на результати роботи всієї команди.

 

У будь-якій організації важливий той психологічний клімат, який формується в першу чергу керівником. Від особливостей його взаємодії з підлеглими залежать результати роботи підприємства, а стійкі хороші результати і створюють психологічний клімат.

 

Морально - психологічний клімат колективу - різновид групового психічного стану, що характеризується ступенем задоволеності - незадоволеності членів групи дотриманням у ній моральних норм, рівнем моральності і культури.

 

Менеджмент, як управлінська діяльність безпосередньо впливає на розвиток психологічного клімату, усунення конфліктів і стресів, їх попередження. А сприятливий клімат завжди благотворно впливає на розвиток організації.

 

1. Теоретична частина

 

1. Ð£Ð¿Ñ€Ð°Ð²Ð»Ñ–ння конфліктами і стресами в колективі

 

 

Управління конфліктами і стресами є однією з найважливіших функцій керівника. Від того, наскільки сприятливішими взаємини між працівниками, залежить результат діяльності організації в цілому.

 

Конфлікт в організації - це відкрита форма існування протиріч інтересів, що виникають у процесі взаємодії людей при вирішенні питань виробничого і особистого порядку.

 

Конфлікт - складне явище, тому існує безліч його визначень:

 

• ÐºÐ¾Ð½Ñ„лікт є спосіб досягнення своєрідного єдності, навіть якщо воно досягається ціною знищенням однієї зі сторін, що беруть участь в конфлікті (Г. Зіммель);

 

• ÐºÐ¾Ð½Ñ„лікт - це незгода між двома і більше сторонами, коли кожна сторона намагається зробити так, щоб були прийняті саме її цілі (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі);

 

• ÐºÐ¾Ð½Ñ„лікт - зіткнення протилежно спрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаєминах людей і їх формальних і неформальних об'єднань, обумовлене розходженням поглядів, позицій та інтересів (В. Р. Веснін).

 

 

З усього вищесказаного можна визначити що конфлікт - це нормальний прояв соціальних зв'язків і відносин між людьми, спосіб взаємодії при зіткненні несумісних поглядів, позицій та інтересів, протиборство взаємопов'язаних, але які мають свої цілі двох або більше сторін.

 

Конфлікти в значній мірі впливають на весь виробничий і управлінський процес в організації. Відоме висловлювання Г. Форда: «Якщо б навчитися вирішувати конфлікти, то це дозволило б знизити собівартість автомобіля більше, ніж 25 років технічних нововведень».

 

Проте конфлікт не завжди може бути дозволений. Більш того, багато конфліктів потребують не в дозволі, а в грамотному управлінні, так як здатні приносити користь.

 

Вичікувальна позиція керівника в конфлікті далеко не завжди виправдана. Відповідно до сучасного менеджменту, керівник повинен займати активну позицію і намагатися управляти конфліктами різних типів.

 

Управління конфліктами виражається в:

 

• Ð¿Ñ€Ð¸Ð´ÑƒÑˆÐµÐ½Ð½Ñ конфлікту - вплив на сторони конфлікту, що змушує їх вийти з конфлікту. Придушення - неефективний метод,

тому що може дати лише тимчасовий перепочинок, а потім конфлікт ще

більше загостриться;

 

• Ð·Ð°Ð¿Ð¾Ð±Ñ–гання, «скасування» конфлікту - втручання в ще

не існуючий конфлікт - дає можливість уникнути організації втрат, які супроводжують будь-який з них;

 

• Ð²Ñ€ÐµÐ³ÑƒÐ»ÑŽÐ²Ð°Ð½Ð½Ñ конфлікту - приведення конфліктної взаємодії в русло примирення. Воно можливо в тому випадку, коли сторони приходять до переконання, що досягнення задовольняють їх домовленостей набагато вигідніше продовження конфлікту. Досягнутий таким чином «світ», або компроміс, недовговічний: оскільки вихідна причина суперництва не усунуто, постконфліктні відносини противників залишаються чреватими новим спалахом боротьби;

 

• Ð²Ð¸Ñ€Ñ–шення конфлікту - його завершення з доброї волі самих

опонентів, досягнення ними спільно знайденого рішення з розділила їх проблеми. Це, у свою чергу, вимагає вибору відповідного стилю конфліктної поведінки і способу дій, які відповідали б як особливостям, так і загальну природу даного виду конфлікту.

 

 

1. ÐŸÑ€Ð¸Ð´ÑƒÑˆÐµÐ½Ð½Ñ конфлікту - дії керівника, які спонукають сторони вийти з конфлікту. Це може бути досягнуто шляхом заохочення неконфліктної поведінки або покарання за участь у конфлікті. Для ефективного проведення цієї діяльності необхідно знати мотиваційний ядро конфліктантов.

 

 

Крім того, необхідно визначити справжню причину конфлікту, відповісти на запитання, кому вигідний цей конфлікт.

 

2. Ð—апобігання конфлікту - активні дії керівників різного рівня щодо недопущення конфліктів, що мають негативні наслідки.

 

 

Запобігання конфліктам - розумна і соціальна значуща діяльність, але не завжди застосовна.

 

Існують об'єктивні перешкоди стороннього втручання в конфлікт на його ранніх стадіях, тим більше на латентної стадії:

 

• Ð¿ÐµÑ€ÐµÑˆÐºÐ¾Ð´Ð¸, що мають соціально-психологічний характер. Працівники будують свої взаємовідносини самостійно, втручання сторонніх часто розглядається сторонами як небажане і сприймається як нав'язливе вплив;

 

• Ð¼Ð¾Ñ€Ð°Ð»ÑŒÐ½Ñ– перешкоди. Нерідко, і небезпідставно, конфлікт розглядається як приватна справа сторін. З позицій гуманізму примус сторін до згоди неетично;

 

• Ð¿ÐµÑ€ÐµÑˆÐºÐ¾Ð´Ð¸ правового характеру. Так, обмеження права особи на самовизначення, примус до вибору певної моделі поведінки (навіть із кращих спонукань) може суперечити законодавству, бути протиправним.

 

 

Тому втручання в конфлікт можливо лише у випадку, якщо він переростає рамки особистих або групових відносин і стає соціально небезпечним (значущим).

 

У цілому запобігання конфліктів полягає у впливі на його елементи до того, як він виник.

 

Методи запобігання конфліктів:

 

• Ð·Ð°Ð¿Ð¾Ð±Ñ–гання причин конфлікту на різних рівнях;

 

• Ð¿Ñ–дтримання співробітництва;

 

• Ñ–нституціоналізація відносин;

 

• Ð¿Ñ€Ð¸Ð¹Ð½ÑÑ‚тя нормативних механізмів, що регулюють конфлікти,

 

• Ð³ÑƒÐ¼Ð¾Ñ€.

 

 

Запобігання причин конфлікту відбувається на різних рівнях.

 

Організаційний рівень. Він являє собою виявлення і усунення великих економічних, соціальних факторів, які дезорганізують поведінку працівників.

 

Їх запобігання передбачає послідовне проведення ні шалений, економічної та культурної політики в інтересах усіх груп організації.

 

Велике значення в запобіганні конфліктів належить зусиллям по зміні ціннісних орієнтації в напрямку підвищення поваги до прав і свобод особистості, доброзичливості у відносинах; зміцненню довіри; боротьбі з насильством і нетерпимістю, тобто изживание «субкультури насильства».

 

Психологічний рівень. В індивідуальному, психологічному плані усунення причин конфліктів припускає вплив і висунення контрмотівов, які можуть заблокувати початкові агресивні наміри конфліктуючих сторін.

 

Підтримка співробітництва.

 

Найчастіше до виникнення конфлікту сторони знаходяться в нейтральних взаєминах, а можливо, і співпрацюють один з одним. Тому важливо не зруйнувати наявне, нехай мінімальну, співробітництво, а підтримати і посилити конструктивність цих уже сформованих взаємовідносин.

 

Інституціоналізація відносин.

 

Під інституціоналізацією відносин мається на увазі створення постійних або тимчасових формальних відносин, в яких відбувається взаємодія сторін. Формалізація відносин передбачає їх структуризацію і розподіл ролей, певні оцінки і моделі поведінки, які серйозно ускладнюють конфронтацію, а також поляризацію думок і позицій

 

Прикладами інституціоналізації відносин в організаційно сфері служать конфліктологічні служби, виконують експертні та консультативні функції, а також консалтингові організації. Етичний кодекс, прийнятий у деяких організаціях, служить для того, щоб звузити «поле», де можливі «гри без правил». Загальноприйнято створювати громадські об'єднання, наприклад «круглі столи», для обговорення загальних і спірних проблем. Існують і інші різновиди цієї форми запобігання конфліктам. Їх об'єднує основне завдання: недопущення або інституціоналізація конфлікту і чітке визначення меж його допустимості.

 

Прийняття нормативних механізмів, що регулюють конфлікти.

 

Ефективність цієї форми запобігання конфліктів великою мірою залежить від ставлення і суспільства в цілому, та державних органів до існуючих норм, а також від чіткого і неухильного дотримання їх.

 

Нормативне регулювання конфліктів, на відміну від тимчасово діючих інститутів, робить систему більш стабільною. Воно визначає довгостроковий порядок розвитку та вирішення конфліктів.

 

Вплив норм - це і інформаційний вплив, тому що норма передбачає певний статус поведінки, схвалений суспільством, і ціннісне вплив, оскільки їм декларуються цінності, визнані суспільством. Це також і виховний вплив, і правова норма, яка використовує примусову силу до тих, хто її ігнорує.

 

Гумор.

 

Гумор веде до сублімації конфлікту. У результаті конфлікт не зникає, але гострота ситуації помітно слабшає.

 

Гумор представляє собою різновид розрядки напруженості, яка дозволяє «випустити пару», викликає почуття задоволеності і сприяє вирішенню проблем. Гумор згуртовує групу, наочно демонструючи наявність спільних рис у конфліктантов.

 

3. Завершити конфлікт можна за допомогою врегулювання чи дозволу.

 

За родом своєї діяльності менеджери нерідко виявляються в числі конфліктуючих суб'єктів. Дослідження показали, що керівники витрачають близько 20% свого робочого часу на вирішення різного роду інцидентів. Конфлікт здатний мати руйнівні або конструктивні наслідки. Тут багато чого залежить від того, як конфлікт управляється, і які використовуються шляху її розв'язання. Головне завдання будь-якого керівника полягає в тому, щоб вирішувати виникаючі проблеми на ранніх стадіях розвитку протиріч, не допускати ескалації конфлікту.

 

Стрес - це напружений стан організму людини, як фізичне, так і психічне. Стрес може бути передвісником конфлікту, стрес супроводжується з конфліктною ситуацією, напружений стан, при не дозволеному конфлікті в більшій чи меншій мірі залишається після нього. Стрес є стан надмірно сильної і тривалої психологічної напруги, яка виникає у людини, коли її нервова система одержує емоційне перевантаження. Стрес впливає на поведінку людини, його працездатність, здоров'я, взаємовідносини з оточуючими і в сім'ї.

 

Стресові ситуації виникають як вдома, так і на роботі. З точки зору управління, найбільший інтерес представляють організаційні чинники, які викликають стрес на робочих місцях. Знання цих факторів і приділення їм особливої ​​уваги допоможе запобігти багатьом стресові ситуації і підвищити ефективність управлінської праці, а також досягти цілей організації з мінімальними психологічними і фізіологічними втратами персоналу. Адже саме стрес є причиною багатьох захворювань, а значить, завдає відчутної шкоди здоров'ю людини, тоді як здоров'я - одна з умов досягнення успіху в будь-якій діяльності. Тому в роботі розглядаються і особистісні фактори, що викликають стрес. Крім причин появи стресів, аналізується стресовий стан організму - стресову напругу, його основні ознаки та причини.

 

1.2 Природа і причини конфлікту

 

При аналізі міжособистісних конфліктів можна використовувати підхід, запропонований В. Лінкольном, що виділяють причини конфліктів, які поділяються на п'ять основних видів: інформаційні, поведінкові, відносин, ціннісні та структурні.

 

1. Інформаційні причини пов'язані з неприйнятністю інформації для однієї з сторін. Інформаційними причинами можуть бути:

 

• Ð½ÐµÐ¿Ð¾Ð²Ð½Ñ– й неточні факти, включаючи питання, пов'язані з точністю викладу проблеми та історії конфлікту;

 

• Ñ‡ÑƒÑ‚ки, мимовільна дезінформація;

 

• Ð¿ÐµÑ€ÐµÐ´Ñ‡Ð°ÑÐ½Ð° інформація та інформація, передана

із запізненням;

 

• Ð½ÐµÐ½Ð°Ð´Ñ–йність джерел інформації або даних;

 

• Ð½ÐµÑ‚очність перекладів і повідомлень у засобах масової інформації;

 

• Ð½ÐµÐ±Ð°Ð¶Ð°Ð½Ðµ оприлюднення інформації;

 

• Ð½ÐµÐºÐ¾Ñ€ÐµÐºÑ‚на інтерпретація використаного мови;

 

• ÑÐ¿Ñ–рне тлумачення питань законодавства, правил, порядку дій, стереотипів і т.п.

 

 

2. Поведінкові причини - недоречність, грубість, егоїстичність, непередбачуваність і інші характеристики поведінки, відторгаються однієї зі сторін. У міжособистісних відносинах типовими поведінковими причинами, що викликають конфліктні ситуації є:

 

• Ð¿Ñ€Ð°Ð³Ð½ÐµÐ½Ð½Ñ до переваги;

 

• Ð¿Ñ€Ð¾ÑÐ² агресивності;

 

• Ð¿Ñ€Ð¾ÑÐ² егоїзму;

 

• Ð·Ð°Ð³Ñ€Ð¾Ð·Ð° особистій безпеці (фізичної, фінансової, емоційної чи соціальної);

 

• Ð¿Ñ–дрив особистої самооцінки;

 

• Ð½ÐµÐ²Ð¸Ð¿Ñ€Ð°Ð²Ð´Ð°Ð½Ñ– позитивних очікувань, порушення обіцянок;

 

• Ð´Ð¸ÑÐºÐ¾Ð¼Ñ„ортне оточення працівника;

 

• Ð½ÐµÐ¿ÐµÑ€ÐµÐ´Ð±Ð°Ñ‡ÑƒÐ²Ð°Ð½Ð¸Ñ… наслідків.

 

 

3. Причини відносин - Незадоволеність від взаємодії між сторонами. Часто така незадоволеність породжується не тільки вже сформованим взаємодією, а й неприйнятністю для однієї із сторін пропозицій щодо його подальшого розвитку.

 

Найважливішими причинами відносин є:

 

• Ð²Ð½ÐµÑÐ¾Ðº сторін у відносини, баланс сил у відносинах;

 

• Ð²Ð°Ð¶Ð»Ð¸Ð²Ñ–сть відносин для кожної зі сторін;

 

• ÑÑƒÐ¼Ñ–сність цінностей сторін, їх поведінки, особистих або

 

 

професійних цілей і особистого спілкування;

 

• Ð²Ñ–дмінності в освітньому рівні, класові відмінності;

 

• Ñ–сторія відносин, їх тривалість, негативний осад

від минулих конфліктів, рівень довіри і авторитетності;

 

• Ñ†Ñ–нності груп, до яких належать сторони, і їх тиск на відносини сторін.

 

 

4. Ціннісні причини пов'язані з принципами, які проголошуються або відкидаються, яких дотримуються сторони і якими нехтують, про які забувають або свідомо і навіть навмисно порушують.

 

Цінності можуть відрізнятися за силою дії і за важливістю. Вони

 

зазвичай описуються як:

 

• Ð¾ÑÐ¾Ð±Ð¸ÑÑ‚Ñ– системи вірувань і поведінки (забобони, уподобання, пріоритети);

 

• Ð³Ñ€ÑƒÐ¿Ð¾Ð²Ñ– (у тому числі професійні) традиції, цінності, потреби і норми;

 

• ÑÐ¿Ð¾ÑÐ¾Ð±Ð¸ дії і методи, властиві окремим інститутам, організаціям і професій;

 

• Ñ€ÐµÐ»Ñ–гійні, культурні, регіональні і політичні цінності;

 

• Ñ‚радиційні системи переконань та пов'язані з ними очікування: уявлення про правильне і неправильне, поганому і хорошому;

 

 

способи та методи оцінки доречності, ефективності, справедливості, практичності, реалістичності, відношення до прогресу або змін, збереження старого статус-кво.

 

5. Зафіксовані причини - Відносно стабільні обставини, існуючі об'єктивно, незалежно від бажань сторін, які важко або навіть неможливо змінити. Вони вимагають для подолання великих матеріальних, фізичних, інтелектуальних та інших ресурсів. Це, наприклад, такі причини, як закон, вік, ранги сторін, фіксовані дати, технологічно необхідний час, доходи, доступність техніки та інших засобів.