Мотивационная теория Д.МакКлелланда

Введение

Среди исследователей человеческой мотивации американский психолог Д. МакКлелланд занимает одно из самых ярких и значительных мест. На протяжении полувека его труды оказывают заметное влияние на работы в этой области и неизменно удостаиваются высокого индекса цитирования. Англоязычный Интернет переполнен ссылками на его книги и статьи. Русскоязычный Интернет намного беднее — ведь в нем преимущественно размещаются материалы, заимствованные из печатных источников. А ни одна из книг МакКлелланда, ставших на Западе бестселлерами, так пока и не увидела свет в переводе на русский. Обширный архив МакКлелланда, включающий в том числе и разнообразные биографические материалы, хранится под спудом в Гарвардском университете и еще ждет своих исследователей. За исключением нескольких лаконичных некрологов, опубликованных в связи с недавней кончиной ученого, никаких работ, посвященных его личности и жизненному пути, до сего дня не публиковалось. Так что широкой общественности о его личной жизни известно крайне немного.

 Рано женившись, он 42 года прожил в благополучном  супружестве, имел семерых детей,  а вскоре после смерти жены  уже в далеко не юном возрасте  женился снова. Движимый своими  познавательными и научными интересами, объехал полмира, включая такие  экзотические уголки, как Танзания, Индонезия, Тунис, Шри Ланка,  повсюду стремясь найти подтверждение  своим научным гипотезам и  практическое применение своим  открытиям.

1.Биография Д.К. МакКлелланда

Дэвид Кларенс МакКлелланд родился 20 мая 1917 г. в городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Для сына образованных, интеллигентных родителей перспектива получения хорошего образования подразумевалась сама собой, хотя в направлении своих интересов Дэвид не мог определиться довольно долго.

 По окончании средней  школы он поступил в Макмюррей-Колледж  в г. Джексонвилль, штат Иллинойс, где занялся изучением языков, в первую очередь, немецкого. Грамматические штудии не вызывали у юноши энтузиазма. Случайно, по совету одного из своих педагогов, он обратился к чтению психологической литературы и заинтересовался этим предметом настолько, что именно в данном направлении и решил продолжить свое образование. Он поступил в Университет Уэсли и в 1938 г. успешно закончил его со степенью бакалавра психологии. Магистерскую степень он заработал год спустя в Университете штата Миссури, а докторскую — в 1941 г. в Йеле.

 С научными руководителями  молодому ученому повезло. Одним  из них выступил Кларк Халл  — один из самых авторитетных  американских психологов 30-х годов. Халл был крупнейшим представителем необихевиоризма и в своих исследованиях, в частности, уделял внимание проблеме побуждения к активности — иными словами, мотивации, но этот термин у бихевиористов был не в чести. МакКлелланд в своих последующих изысканиях далеко отошел от бихевиористской парадигмы, но на всю жизнь сохранил признательность Халлу за блестящие уроки научного экспериментирования.

 Профессиональная карьера  МакКлелланда складывалась подобно карьере тысяч его коллег — странствие из одного учреждения в другое от контракта до контракта. Многие так и проводят всю жизнь, лишь мечтая о стабильности. МакКлелланду повезло больше — после смены нескольких мест работы он в 1956 г. стал профессором в Гарварде, где проработал 30 лет. Лишь в 1987 г. семидесятилетний профессор ушел в отставку и принял предложение занять необременительную должность почетного профессора в Бостонском университете, на которой и пребывал до конца своих дней.

Более чем за полвека научной  деятельности ученый уделил внимание широкому кругу проблем, но в истории  науки остался прежде всего как  яркий исследователь мотивации, в частности — мотивации достижения. Само это понятие в основном и  ассоциируется с его исследованиями.

Свои рассуждения МакКлелланд не ограничивал сферой научной психологии. В 1961 г. увидела свет его книга «Общество достижения», в которой он выдвинул интересную гипотезу: мотивация достижения служит важнейшим залогом экономического процветания. Оценив степень выраженности соответствующего мотива в обществе, можно с изрядной достоверностью предсказать тенденцию к экономическому росту.

 В 1973 г. МакКлелланд выступил в журнале «Американский психолог» со статьей, в которой указал на невысокую прогностическую ценность тестирования IQ и призвал уделить больше внимания мотивационной стороне любой деятельности. Впоследствии эти его суждения цитировались тысячекратно, порой даже будучи доведены до абсурда: «Способности — ничто, мотивация — всё!» Сам автор вовсе не был так категоричен.

Идеи МакКлелланда революционизировали практику отбора во многих отраслях, прежде всего — профотбора. Исходя из представлений МакКлелланда, наиболее рационально — подбирать людей для соответствующей деятельности исходя из их мотивации и личностных характеристик, поскольку в случае необходимости нужным умениям их не так уж сложно обучить.

 Претворением этих  принципов в жизнь занялась  корпорация МакБер, основанная в  1963 г. при активном участии  МакКлелланда и по сей день занимающаяся консультированием и тренингами менеджеров по персоналу.

 В последние годы  МакКлелланд сосредоточился на физиологических аспектах мотивации. Он обратил внимание на один примечательный физиологический факт: для ряда социальных мотивов были обнаружены специфические гормоны и нейромедиаторы, которые выделяются при актуализации соответствующего мотива и оказывают влияние как на поведение, так и на субъективные переживания. В поведении, направленном на удовлетворение мотива власти, такую роль играют адреналин и норадреналин, аффилиации — дофамин. Однако все попытки найти вещество, характерное для мотивации достижения, оказались бесплодными.

За долгие годы своей научной  деятельности МакКлелланд был удостоен многих почетных наград, в том числе престижную премию Американской психологической ассоциации «За выдающийся вклад в науку».

27 марта 1998 г. пришло  известие о награждении его  очередной регалией, ежегодно присуждаемой  Обществом изучения личности. Но  радостная весть уже на застала  награжденного — в этот день  Дэвид Макклелланд скончался  от сердечного приступа в своем  доме в Ленсингтоне.

2.Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда и ее роль в менеджменте

Немногие ученые оказали  такое же влияние на развитие научной  литературы по практическим проблемам управления, как Дэвид МакКлеланд. В его работах прослеживаются четыре имеющие непосредственное отношение к менеджменту основные темы.

Первая из них связана  с созданием теории человеческих мотивов и эмпирической базы, главным  образом предназначенной для  практической реализации стремлений к  достижению цели, установлению связей, осуществлению власти и лидерства.

Второй темой является определение мотивационных изменений, обеспечение эмпирической поддержки  этой теории и осуществление стимулирования, подготовки и контроля над реализацией  проектов на уровнях индивида, организации, общества и нации.

Третья тема заключается  в развитии проверок и оперантных методов, таких как тест тематической апперцепции, интервью о поведенческом  событии и тест на тематический анализ, которые использовались при проведении исследований и применении их результатов.

Четвертая тема затрагивает  проблемы совершенствования исследований трудовых компетенций, их получения  и применения в качестве способа  связи человеческих навыков и  возможностей с эффективностью деятельности по разным специальностям – от ученого  до социального работника, от секретаря до директора и т.д.

Д. МакКлелланд в пятидесятых годах выдвинул теорию приобретенных потребностей, где он делал основной упор на потребности высших уровней. В ней высшие уровни потребностей А. Маслоу представлены уже без иерархичности. Он выделяет три присущие людям потребности: в успехе, во власти и в причастности, причем Д. МакКлелланд полагал, что эти потребности приобретены под влиянием накопленного опыта и обучения и оказывают сильное влияние на поведение человека.

Потребность в  успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эта потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения цели. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем так, чтобы они были реально достижимыми, и в случае гарантированного успеха берут на себя персональную ответственность и готовы отвечать на брошенный вызов.

Потребность успеха находится  где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Люди с этой потребностью рискуют  умеренно, предпочитают ситуации, в  которых можно взять на себя личную ответственность за поиск решения  проблемы и хотят конкретного  поощрения за достигнутые результаты. Следовательно, если ваш сотрудник  имеет потребность успеха, то вы должны ставить перед ним задачи с умеренной степенью риска, дать ему достаточные полномочия в  выборе пути решения поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять за достигнутые результаты. Эта потребность  удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, а процессом  доведения работы до успешного завершения.

Люди с выраженной потребностью в успехе любят принимать решения  и отвечать за решение задачи. Они  любят работу, требующую самостоятельной  постановки целей и несущую вызов, но качество результата их мало интересует. Однако они не любят выполнять  ту работу, когда результат не наступает  достаточно быстро.

Оценка уровня потребности  в успехе необходима при приведении содержания работы с этой потребностью. Необходима хорошая обратная связь. Люди с высокой потребностью в  успехе редко достигают высоких  должностей, так как на верхних  этажах власти необходимо принимать  рискованные решения, а они не готовы ставить трудные цели с  высокой степенью риска. Однако им вполне подходит занятие предпринимательством индивидуального типа.

Д. МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И, наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Считается, что наличие  у работников высокой потребности  достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень  потребности достижения у членов организации при их продвижении  по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может  быть использована также и для  приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями  достижения работников.

В целях регулирования  уровня данной потребности важно  проводить обучение членов организации  и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного  достижения целей. Также в связи  с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить  трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении  стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий  уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой  потребностью достижения не достигают  Высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать  более рискованные решения и  ставить более высокие цели, чем  на это готовы пойти люди с высоким  уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно  сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью  индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, воздействовать на них, брать на себя ответственность за их действия. Здесь речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта, личной харизмы. Такие люди часто проявляют себя как люди энергичные, умеющие отстаивать свои позиции, хорошие ораторы. Они не ищут власти ради самой власти, самоутверждаясь, таким образом, в собственных глазах, а готовы решать назревшие проблемы организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Однако встречаются люди, которые стремятся к власти ради возможности властвовать над другими людьми в организации, а интересы самой организации для них уходят на второй план.

Люди с потребностью во власти зачастую хорошие ораторы  и требуют к себе повышенного  внимания со стороны других людей. Эту  форму потребности Д. Макклелланд  считает главной для менеджера, а ее развитие и удовлетворение он считает главным фактором высокой  продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом. В рамках иерархической структуры  А. Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в  уважении и самовыражении.

Потребность в  причастности или соучастии реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получении от них поддержки. Для удовлетворения этой потребности обладателям ее необходимы широкие постоянные контакты, возможность оказания помощи другим, обеспеченность информацией. Таких людей привлекает работа, которая предоставляет им возможность социального общения без ограничений на межличностные отношения и контакты. Людям с развитой потребностью в причастности нравится такая работа, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководители должны создать на работе атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, и объединять таких людей в отдельные группы. Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу.

Потребности в успехе, власти и причастности в концепции Д. Макклелланда не только не исключают  друг друга, но и не расположены иерархически.

В 1961 г. Д. Макклелланд опубликовал  свою знаменитую книгу «Достигающее общество». Потребность в достижении обозначает некоторое состязание с  эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения появляется при соблюдении трех условий:

1. человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;
2. надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;
3. успех не должен быть четко определенным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью.

Потребность властвования имеет  два полюса: стремление иметь как  можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность  этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание  полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с  необходимостью выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие  друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать  другими. Интересы организации для  них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся  те лица, которые стремятся к получению  власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти  люди удовлетворяют свою потребность  властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом  и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования  людей на достижение этих целей и  работают вместе с коллективом как  над определением целей, так и  над их достижением. То есть потребность  властвования для этих людей –  это не стремление к властному  самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к  выполнению ответственной руководящей  работы, связанной с решением организационных  задач, что, кстати, также является стремлением  к властному самоутверждению.

Д. Макклелланд предложил  идею приобретения и развития потребностей под влиянием обучения и приобретения жизненного опыта. Если эти потребности  получают достаточно сильное развитие, то они оказывают заметное воздействие  на поведение человека, заставляя  его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Дж. Аткинсон в 1964 г. в результате экспериментального изучения мотивации  пришел к выводу, что люди с высоким  уровнем потребности к достижению – гордятся своими успехами, а люди с низким уровнем потребности  к достижению довольны тем, что избежали неудачи. Чем ниже вероятность успеха, тем выше уровень побуждения к  нему (формула успеха). Формула страха перед неудачей – стремление избежать неудачи – главный мотив.

Оперантные методы способствовали интуитивному пониманию, а также  определению и уточнению способов оценки различных аспектов человеческих талантов. Основываясь на своих ранних исследованиях мотивов, Д. МакКлелланд концептуализировал широкий спектр навыков и умений, являющихся отражением человеческих способностей. Возрождая разработанную ранее теорию личности, Д. МакКлелланд и его коллеги по McBer&Company в начале 1970-х годов расширили круг исследований по проблемам способностей (навыков, собственного воображаемого образа, характерных черт и мотивов) для многих профессий. Для сторонников рассматриваемого подхода определение трудовых компетенций отличается от определений идентификации навыков, создаваемых на основе бихевиористских подходов в том смысле, что определение трудовых компетенций требует личного стремления человека оказаться понятым, и таким образом выходит за рамки простого наблюдения за совершаемыми действиями. При этом подходе акцент делается скорее на характеристиках «личности», чем только на задачах, подразумеваемых выполнением конкретного рабочего задания.

Д. МакКлелланд утверждал, что если правительство увеличит вероятность предпринимательского успеха хотя бы до средней отметки, то бизнес привлечет людей с высоким и низким уровнем потребности к достижению. Менеджер стремится максимально прояснить ситуацию, чтобы применить к ней стандартные методы. Предпринимателя характеризуют – чутье, интуиция и другие подобные черты личности, поэтому их успех не всегда зависит от уровня образования. Для предпринимателя характерно умение нестандартно решать обычные задачи, отбрасывать второстепенные факторы, реализовать гибкую модель поведения при поиске альтернативных путей решения проблемы.

Открытия в области  исследования мотивов и мотивационных  изменений были бы невозможны без  использования оперантных оценок, поэтому  Д. МакКлелланд в течение многих десятилетий активно выступал за применение соответствующих методов (тестов, при которых испытуемый должен в ответ на внешние стимулы проявлять мыслительные или физические реакции). Он противопоставлял многообразие их результатов более традиционным методам получения данных с помощью «респондентских» тестов (тестов, требующих дать на вопрос положительный или отрицательный ответ, или классифицировать предлагаемые ответы по нескольким задаваемым признакам).

Таким образом, при использовании  оперантных методов человек имел возможность продемонстрировать свои мысли, эмоции, действия и предпочтения выбора. Например, в тесте тематической апперцепции испытуемый выдумывает и рассказывает истории о том, что происходит на картинке, которую  он имел возможность разглядывать в  течение примерно одной минуты. Сюжеты картинок обычно подбираются неоднозначными, что позволяет людям проявлять  широкий набор реакций. В интервью о бихевиоральном событии (разновидности  интервью о критическом событии) человека просят рассказать о последнем  примере его успешной работы. При  проведении теста на тематический анализ обследуемого просят сравнить и противопоставить два набора историй в качестве способа оценки комплексности их мыслительных процессов. Ответы людей часто записывались на магнитофон и, поскольку многие оперантные методы не подразумевали письменных ответов, то нередко они рассматривались в качестве способов оценки, а не тестов.

Работа Д. Макклеланда  показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и  в результате получить более эффективную  работу. Для улучшения целенаправленного  поведения менеджеров в ней советуется применять следующие приёмы, развитие организации, которое делает ударение на конкурентные методы достижения целей  и подчёркивает важность наиболее эффективного достижения этих целей. Менеджеры должны ставить для себя и для своих  подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует  помнить, что люди, ориентированные  на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация  может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных  Д. Макклеландом.

Заключение

Подведя итог всему сказанному, можно отметить, что вклад Д. МакКлелланда в развитие менеджмента бесценен. Он лично занимался со многими учеными, консультантами и руководителями организаций, поощряя их любознательность, направляя и даже провоцируя их на развитие различных областей теории и практики менеджмента. Д. МакКлелланд был также основателем или руководителем четырнадцати консультационных компаний, наиболее известной из которых является МсВеr & Company (в настоящее время входящая в состав группы Нау. МсВеr).

О Д. МакКлелланде существует множество высказываний, подходящих к его карьере и сделанному им научному вкладу. Одно из них гласит, что хорошее исследование представляет собой поиск, осуществляемый в разных научных дисциплинах, результаты которого сочетают в себе интуитивное понимание достижений психологии, социологии, антропологии, медицины и других наук: исследование устанавливает связь между теорией и практикой. Второе высказывание состоит в том, что научные феномены являются комплексными, и поэтому для их понимания необходимы разнообразные усилия: оценка требует креативности, изобретательности и упорной работы. И наконец, главным образом следует отметить уверенность Д. МакКлелланда в том, что если мы сможем оценить что-либо оперантным способом, то мы будем в состоянии добиться его изменения.

Список использованной литературы

1. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Форум: Инфра-М, 2005г. - 304 с.
2. Дэвид МАККЛЕЛЛАНД (1917–1998) [электронный ресурс]/Степанов С.//Журнал «Школьный психолог» № 12.-2004.-Режим доступа к сайту: http://psy.1september.ru/articlef.php?ID=200401203
3. Леонтьев Д.А. Тематический апперцептивный тест // Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностические методики. М.: 1989.-С.48—52.