Мотивационный механизм в менеджменте современной организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО - ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Кафедра экономики и управления на предприятии торговли

Реферат на тему:

«Мотивационный механизм в менеджменте современной организации»

             Выполнила:  
             Группа:  
            Проверила:

                                                                     Кемерово 2013

 Содержание

1. Введение…………………………………………………………………3
2. Анализ теорий мотивации……………………………………………..4
3. Содержательные теории мотивации………………………………….7
4. Современные теории мотивации……………………………………..12
5. Экономические мотивы деятельности людей………………………15
6. Заключение……………………………………………………………..16
7. Список использованной литературы………………………………...18

Введение

В современном организации  все большее значение приобретают  мотивационные механизмы в менеджменте. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

В России существует множество  проблем, связанных с мотивационной  политикой, например, проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Анализ теорий мотивации

Мотивация представляет собой  процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы могут быть внутренними  и внешними; последние обусловлены  стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

Мотивы, формирующиеся у  человека под воздействием множества  внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся  возможности, надежды и пр.

По содержанию стимулы  могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

Применение по отношению  к человеку стимулов для воздействия  на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные  последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет  стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному  формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная  структура индивидуальна и обусловливается  множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий:

Первая стадия - возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность  и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно  разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск  путей устранения потребности. Раз  потребность возникла, то человек начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение  целей (направления) действия. Человек  фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что  получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

– что я должен получить, чтобы устранить потребность;

– что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

– в какой мере я могу добиться того, что желаю;

– насколько то, что я  могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление  действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность  получения чего-то, чтобы устранить  потребность.

Пятая стадия - получение  вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек  либо непосредственно получает то, что он может использовать для  устранения потребности, либо то, что  он может обменять на желаемый для  него объект

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени  снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности  и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации  не дает существенных преимуществ в  управлении этим процессом. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно  предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в  явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные наблюдения для  того, чтобы сказать о том, какие  мотивы являются движущими в мотивационном  процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности  инициируют его. Однако сами потребности  зачастую противоречат друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных  потребностей. Поэтому даже при самом  глубоком знании мотивационной структуры  человека, мотивов его действия могут  возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Систематическое изучение не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в  труде дает некоторые общие объяснения мотивация и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. В основном разделяют  различные теории мотивации на две  категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Процессуальные теории основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Содержательные  теории мотивации

В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности  человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние  дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым - в общении, получении знаний, самореализации. При закладке основ этих теорий наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредрика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Одним из первых был Абрахам Маслоу. Он выделил пять групп и расположил их в виде структуры графически изображаемой как пирамида.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические, удовлетворение в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они  удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный  уровень, которая уже позволяет  приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также  через работу в надежной организации предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Это завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания

Наконец, на пятую ступень  иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества.

Понятно, что в деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги никакого практического значения не имеют. Главное здесь заключается в создании руководством для этого необходимых организационных условий.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

Потребности существования  как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, также, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности  высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, стремящееся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. мотивационный менеджмент производительный труд

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к  власти карьеристы в негативном и  наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха также  находится где-то посередине между  потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они  могут взять на себя личную ответственность  за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед  ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно  и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Еще одной концепцией в  рамках содержательного подхода  является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг. Автор показал, что мотивацией на практике служат не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей, Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы»: удовлетворенности и неудовлетворенности .Сами потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).

Изложенные концепции  позволяют сделать вывод о  том, что отсутствует какое-либо учение, объясняющее то что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии, может осуществляться как снизу вверх, так и обратно, сверху вниз в том случае если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

Сравнивая классификации  всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях  группы потребностей достаточно определенно  соответствуют друг другу.

Так, например, потребность  достижения в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера и группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов, теории Герцберга. Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей.

Для рассмотренных концепций  присуще две общие характеристики.

Во-первых, данные концепции  в очень наглядном виде, четко  и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и  уже достаточно продолжительное  время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям  Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу  факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически  не уделяют внимания анализу процесса мотивации. Это указывает на основной недостаток содержательных теорий, существенно  ограничивающий возможности их непосредственного  практического применения.

Современные теории мотивации

На западе продолжается разработка теоретических и практических подходов к мотивации труда. Одним из последних  шагов в этом направлении явилась  разработка английских специалистов по персоналу Ш. Ричи и П. Мартина. Разработан мотивационный тест, который выявляет относительную ценность мотиваторов для каждого человека.

Высокий заработок. Потребность  в высоком заработке и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и  надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обуславливает  повышение значения этой потребности.

Физические условия работы. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

Структурирование работы. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и  информации, позволяющей судить о  результатах своей работы, потребность  в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.

Социальные контакты. Потребность  в социальных контактах: общение  с широким кругом людей, легкая степень  доверительности, тесных связей с коллегами.

Взаимоотношения. Потребность  формировать и поддерживать стабильные долгосрочные взаимоотношения, малое  число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности.

Признание. Потребность в  завоевании признания со стороны  других людей в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.

Стремление к достижениям. Потребность ставить для себя сложные цели и достигать их - это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным.

Власть и влиятельность. Потребность во влиятельности и  власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции  и влиятельности.

Разнообразие и перемены. Потребность в разнообразии, переменах  и стимуляции стремление избегать рутины.

Креативность. Потребность  быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.

Самосовершенствование. Потребность  в совершенствовании, росте и  развитии как личности.

Интересная и полезная работа. Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе.

Использование соционических  подходов к мотивации позволяет  упорядочить некоторые базовые  понятия мотивации. Прежде всего, исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, необходимо выделить мотиваторы и стимуляторы.

Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом. Типичным мотиватором, называемым многими исследователями, является потребность во власти и влиятельности.

Стимуляторы являются внешними побудительными, заставляющими работника  выполнять свои обязанности. Типичным стимулятором является заработок, или  материальное вознаграждение.

Применение соционических  подходов к мотивации труда позволило  разделить психологические типы на 4 группы:

1.Сенсорные логики - производственная  сфера деятельности. Для них характерна  ориентация на результат в  деловой области.

2.Интуитивные логики - научная  сфера деятельности. Для них характерна  ориентация на процесс в деловой  области.

3.Сенсорные этики - социальная  сфера деятельности. Для них характерна  ориентация на результат в  человеческой области.

4.Интуитивные этики - гуманитарная  сфера деятельности. Для них характерна  ориентация на процесс в человеческой  области.

Для разных групп характерны различные мотиваторы. Анализ психологии соционических типов и практический опыт позволяют использовать мотиваторы, предложенные Ш. Ричи и П. Мартином, отобрав из них наиболее значимые и реальные.

Е. Торндайк предложил так называемый закон аффекта, который объясняет поведение человека.

Согласно этому закону поведенческие реакции, следующие  непосредственно за приятным переживанием, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. В соответствии с теорией подкрепления мотивов подкрепление поведения  поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием.

Современная теория мотивации  делает упор на мотиваторы исключительно положительные. Так, если потребность к власти является мотиватором положительным, то отрицательным мотиватором будет ее отсутствие, безвластие. Нейтральные мотиваторы - это потребности, безразличные для человека. Примером нейтрального мотиватора в описанной ситуации может служить, например, потребность в социальных контактах, общении.

Использование понятия положительных, отрицательных и нейтральных  мотиваторов является принципиально важным для теории мотивации и построении на этой основе систем стимулирования, использующих как поощрение, так и наказание.

Экономические мотивы деятельности людей

Суть экономических мотивов  состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых  к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская  прибыль, различного рода выплаты и  льготы.

Помимо основной заработной платы важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

Для сотрудников коммерческих организаций все большее распространение  получает еще один вид денежного  вознаграждения -- участие в прибылях. Прежде всего это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий

Также есть экономические  мотивации, то есть мотивации свободным  временем. Ее конкретными формами  являются; сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты  организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования  и пр.); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным  для человека, что позволяет ему  дополнительно заниматься другими  делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в  отечественной практике достаточного распространения.

Заключение

Анализ мотивационного механизма , применяемых на предприятиях показал, что каждая в отдельности модель отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Эффективность той или  иной мотивационной системы в  практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному  труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации  персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует  больших затрат, но эффект, который  они могут принести, значительно  больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

Список использованной литературы

Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: изд. «Триада», 1996. - 284 с.

Гончаров В.Н. Менеджмент://Учебное  пособие - М.: Мисанта, 2003. - 624 с.

Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М.:ФБК-ПРЕСС, 1999.

Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник - М.: ИНФРА - 2001 - 248 с.

Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала.// Управление персоналом. -2005.-- №15. - 58 с.

Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации.// Управление персоналом. - 2005. -- №4. -39 с.

Иванов Ю.В. Соционика  и мотивация труда.// Управление персоналом. - 2005. -- №18. - 44 с.