Мотивация. 12

    Содержание 

Введение                                                                                                                  3

1 Процессуальные  теории мотивации                                                                  5

1.1 Теория  рационального ожидания                                                                    5

1.2 Теория  справедливости                                                                                     7

1.3 Модель  Портера – Лоулера                                                                              9

2 Содержательная  теория мотивации                                                                   10

2.1 Теория  Абрахама – Маслоу                                                                             10

2.2 Теория  Герцберга                                                                                             16

2.3 Теория  Мак Клелланда                                                                                    18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Мотивация- это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

    Исследования  поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации  и позволяет создать модели мотивации  сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

    Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. Мак Клелланда и Ф. Герцберга.

    Процессуальные  теории мотивации более современны , основываются на представлениях о том , как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному  труду.

    Нужды и потребности. Человек испытывает нужду, когда он физиологически или психологически ощущает нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичными потребностями, или просто потребности.

    Первичные потребности являются по своей природе  врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребность в общении.

    Вторичные потребности по своей природе  связаны с культурным укладом  и осознаются с опытом. Среди них  заметное место занимают социально-психологические, например, потребности в успехи, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности значительно различаются.

    Мотивационное поведение состоит в том, что  потребности человека служат мотивом  к действию. В связи с этим рассматривают  побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

    Закон результата заключается в том, что  степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных  обстоятельствах в будущим. В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом.

    Проблемы  мотивации через потребности  обусловлены тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.

    Вознаграждение-это  то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей значительно различаются, как и оценка вознаграждения.

    Внутреннее  вознаграждение – это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности значимости выполняемой работы, самоуважение. Дружба и общение, возникающие в процессе работы – это тоже внутреннее вознаграждение, а наиболее простой способ внутреннего вознаграждения – это создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

    Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы  и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 1 Процессуальные теории мотивации.

1.1 Теория  рационального ожидания.

    Согласно  процессному подходу поведение  личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействий.

    В рамках процессного подхода  прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

    Вознаграждение  – это то, что человек считает ценным для себя.

    Ожидание  – это оценка данной личностью  вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда → результаты; результаты→ вознаграждение; вознаграждение → удовлетворенность вознаграждением.

    В своей концепции Врум и его  сторонники Л.Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как последствия, связанные с его получением (различные формы вознаграждения или наказания).

    Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека конкретного результата или потребности в рамках данной концепции получила название валентность. Если они имеют ценность, то валентность положительна; если отношение к ним негативное – валентность отрицательна; если же безразличное – нулевая.

    При этом валентность весьма субъективна, поэтому для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться  ради нее с утра до ночи.

    Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получение за нее справедливого вознаграждения. Ожидание определяется, исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиций, способности оценить обстановку  и свои возможности, и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

    Итоговая  оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности, того что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода); во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результата второго рода) и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).

    Для успешного претворения  этой концепции  на практике руководитель должен знать  мотивационную структуру поведения подчиненных, формировать реальный уровень ожиданий внушать им, чего они могут добиться, прилагая силы, а те – иметь достаточно высокий уровень ожидания первого и второго рода и неотрицательную валентность второго рода, то есть знать, что от их усилий зависят определенные результаты труда, за которыми последует имеющее для них ценность вознаграждение.          

1.2 Теория  справедливости.

    Другой  концепцией в рамках процессного  подхода является теория справедливости Дж. Адамса, который утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным, и будет проявлять активность, и наоборот.

    При этом чувство неудовлетворенности  может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения, а о низком и говорить не приходится. Так сегодня в России только 16% рабочих и 6.3% специалистов считают, что их заработок соответствует трудовому вкладу.

    По  мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

    Индивидуальный  доход                           Доходы других людей 

    Индивидуальные  затраты                          Затраты  других людей 

    При этом, в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и прочие. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

    Если  в результате всех оценок и сопоставлений  делается  вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходит демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается. Человек  начинает « восстанавливать справедливость », требуя повышения заработной платы, улучшение условий труда, продвижение по службе; используя различные противоправные способы увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности  работы); переходя в другое подразделение или увольняясь.

    Если  же людям переплачивают, большей  частью свое поведение менять не склонны.

    Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников, создание благоприятного морально- психологического климата.

    К процессному подходу принадлежит  также теория постановки целей, основным автором которой является Э.Лок.  Она исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.  Причем, ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.

    Если  цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника , то , чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику и больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения.

    В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и получение результата. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность же достигнутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка.

    С последней оценкой могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь ее повысить, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства; в то же время невыполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, что приводит к демотивации.

    К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек  получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

    В рамках партисипативного управления рядовые  работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

    На  практике все эти формы используются совестно в той или  иной пропорции  в зависимости от характера организации  и специфики внутренних процессов  в ней. 

3. Модель Портера-Лоулера.

    В последнее время появились попытки  совместить оба приведенных выше подхода. Так, Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную теорию мотивации (расширенная модель теории ожидания). В соответствии с ней достигнутые каждым работником результаты зависят от его способностей, характерных особенностей, осознания своей роли в организации и прилагаемых усилий. Усилия  же, в свою очередь, обусловлены ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами и степенью вероятности того, что вознаграждение, соответствующее затраченным усилиям, действительно будет получено.

    Достижение  требуемого уровня результативности имеет  следствием внутреннее (удовлетворенность от выполненной работы, осознание своей компетентности, появление самоуважения) и внешнее вознаграждение                (премия, похвала, повышение в должности). Степень удовлетворенности, возникающая в результате внутреннего и внешнего вознаграждения с учетом их справедливости, оказывает влияние на результативность работы в будущем. Один из выводов теории состоит в том, что результативный труд является вознаграждением сам по себе. 
 

    2 Содержательная теория мотивации.

    Теории  содержания мотивации анализируют  факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 3) теория двух факторов Герцберга.  

    2.1 Теория Абрахама-Маслоу

    Абрахам-Маслоу один из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

    - Люди постоянно ощущают какие-то  потребности.

    -Люди  испытывают определенный набор  сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

    - Группы потребностей находятся  в иерархическом расположении  по отношению друг к другу.

    - Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

    - Если одна потребность удовлетворяется,  то на ее место выходит другая  неудовлетворенная потребность.

    -Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

    - Потребности, находящиеся ближе  к основанию «пирамиды», требуют  первостепенного удовлетворения.

    - Потребности более высокого уровня  начинают активно действовать  на человека после того, как  в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

    - Потребности более высокого уровня  могут быть удовлетворены большим  числом способов, нежели потребности  нижнего уровня. 
 

                                 самовыражение

                                 признание

                                 и самоутверждение

                         принадлежность и  причастность

                                 безопасность

                         физиологические потребности 

Рис. 1 Пирамида Маслоу.

      Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребность в пище, воде, воздухе, убежище т. п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

      Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей, находиться в стабильном и безлопастном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для  управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их  деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

      Потребности принадлежности и  причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все  эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и  дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организаций труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

      Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в процессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях  их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

      Потребность самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующие изобретательности и созидательности.

      Теория  иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответы на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит  в  стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об  определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

      Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

      Во-первых, потребности по-разному проявляются  в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и так далее ).

      Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое  следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

      В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводить к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребности признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

      На  основе систематизации и объединения  в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу. 

Таблица 1