Мотивационный менеджмент в деятельности пограничных органов

Введение

Неэффективное управления это настоящая беда 21 века. Наибольшее беспокойство экономистов вызывает тот факт, что после 1973 г. многие промышленно развитые страны, как Япония, Франция и ФРГ, обогнали по производительности Соединенные Штаты Америки, считавшиеся мировым лидером по производству и сбыту национальной продукции. При этом назывались многие причины. Одной из наиболее удобных считается «снижение притока капитала на научные исследования и разработки», но это не так. Бюджет на научную работу получил прирост в 24%. Другие аргументы связанны с проблемами в области государственного регулирования, влиянием налогов на снижение производительности, неудовлетворительными отношениями между администрацией и профсоюзами и ухудшением трудовой этики, при более близком рассмотрении превратились в ничто.

Исследователи промышленности и консультанты обнаружили, что это произошло потому, что руководители применяют бессистемный подход к обеспечению производительности, отсутствует координация между различными подразделениями, выделяется недостаточно средства на обучение и повышение квалификации руководителей и среднего управленческого персонала предприятий.

Суммируя все вышеназванные  причины, мы получим беду 21 века, а именно - неэффективное управление.

Руководитель одной крупной  консультационной фирмы Арнольд Джудсон считает: «в настоящее время неэффективность управления является единственной главной причиной снижения производительности в Соединенных Штатах Америки».

Ниже приведена таблица в который названы наиболее значимые параметры (причины) роста (спада) производительности. Таблица была составлена на основе опроса руководителей высшего звена в количестве 236 человек.

Таблица 1. Детерминанты производства.

Таким образом,  мы можем  сделать вывод о том, что взаимоотношения  внутри коллектива, типа начальник-подчиненный  и с внешней средой играют важную роль в жизни организации и оказывают влияние на ее производительность. Опять же, в перспективе, повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в долгосрочной перспективе будет обусловлено в 46% случаев вложениями в человеческий фактор, в 35% — созданием различных интегральных производственных систем и в 19% — использованием передовых технологий.

Человеческие ресурсы возросли в значимости по сравнению с предыдущим столетием, когда главными факторами производства являлись материальные ресурсы в виде сырья и станков. Постиндустриальное общество или информационное общество диктует свои требования к условиям труда и факторам производства соответственно. Главным ресурсом общества услуг является информации. Причем, если для ее хранения и обработки есть возможность задействовать какие-то информационные технологии, то для ее использования и контроля на каждом этапе ее жизненного цикла нужен человек.

В свою очередь здесь появляются другие проблемы. Если станок можно  подкрутить и отрегулировать, снизить  качества сырья и даже объем информации можно уменьшить, но над человеком  невозможно провести колибрировачных действий. Растет значимость мотивационного менеджмента, науки, необходимой для эффективного управления людскими ресурсами.

В использовании различных  средств менеджмента всегда существуют приоритеты, которые должны выбираться менеджером сознательно в соответствии с задачами управления, конкретной ситуацией, особенностями персонала  и т.д. Это главная идея использования  механизма менеджмента.

Самая распространенная система  мотивирующих факторов - «кнут и  пряник»: страх, дисциплинарная ответственность - доверие, авторитет, вознаграждение. Комбинация этих подходов позволяет  судить о разной степени выраженности мотивационного менеджмента. Поэтому  в менеджменте большую роль играют приоритеты.

Но мотивационный менеджмент - это не только установление мотивов  деятельности, это построение управления на основе приоритетов тех или  иных мотивов, это опора на мотивы как средства управления.

Под мотивационным управлением  понимается управление, обеспечивающее осознание и выбор способов преобразования влияния внешних стимулов (средствами оценивания, целеполагания, принятия решений), а также ожиданий и корректировки деятельности на уровне людей и групп посредством согласования их ценностей, норм и интересов. Мотивационный тип управления - особый, в нем отдается приоритет мотивации над администрированием и жестким контролем.

Необходимость разработки и  внедрения новой системы мотивационного

менеджмента обусловливается  следующими обстоятельствами:

1. Персонал является важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегий

компании. При разработке корпоративных стратегий наряду с финансовыми, производственными  ресурсами компании, а также факторами  ее рыночного окружения, необходимо учитывать, состояние и перспективы  трудовых ресурсов.

2. Персонал компании – главный субъект всех бизнес-процессов компании. Поэтому построение бизнес-процессов и соответствующих регламентов требует тщательного определения форматов участия персонала в разработке, реализации, контроле и анализе эффективности бизнес-процессов. Успех же любых организационных инноваций определяется степенью заинтересованности персонала в осуществляемых реформах.

В научной литературе имеется  большое количество определений  мотивации, раскрывающих ее сущность и  содержание с различных сторон.

Мотивацию можно рассматривать  как систему мотивов одного человека, так и систему действий по активизации  мотивов одного человека.

Мотивация в наиболее общем понимании — это совокупность движущих сил (смыслообразующих мотивов поведения), побуждающих человека к выполнению определенных действий.

- в более узком представление - это побуждение человека к определенным видам деятельности, ее результатам, отношению к работе, качеству и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.. Мотивация определяется существованием потребностей и созданием условий их реализации.

- в поведение человека — это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов);

- в менеджменте — это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду, а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Сущность мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать мотивы, которые у данного человека присутствуют с самого рождения. Ими могут быть жизненные принципы, его приоритеты или ближайшие цели. Важно сделать какую-то часть получаемых сотрудником денег переменной, зависящей от усилий самого сотрудника, и в человеке просыпаются важные мотивы, которые повышают эффективность его деятельности.

Функция мотивации — одна из основных функций управления —  заключается в побуждении персонала  к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании  различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Менеджер должен понимать, что ни прекрасно составленные планы, ни совершенная структура организации сами по себе не побуждают людей к работе. Функция мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовестное выполнение членами организации своих обязанностей.

Функция мотивации тесно  связана с другими основными  функциями управления — планированием, организацией, контролем и оценкой  принятия решения.

Вот небольшой круг задач, решаемых руководством в рамках мотивации:

• признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в  целях дальнейшего стимулирования их деятельности;

• демонстрация одобрительного Отношения фирмы к высоким  результатам труда сотрудников;

• популяризация получивших признание результатов труда  сотрудников;

• применение различных  форм признания заслуг;

• улучшение морального состояния работников через соответствующую  форму признания;

• обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.

• и прочие задачи.

Умелое использование  мотивации помогает руководителям  разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы от персонала на основе отчетливого представления об особенностях их поведения с учетом сложившейся обстановки.

Действия по мотивации  включают экономическое и моральное  стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для  проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя  эту функцию, менеджеры должны постоянно  воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива, такие как:

• разнообразие работы по видам действий;
• рост и расширение профессиональной квалификации работающих;
• получение удовлетворения от работы и ее результатов;
• осознание ответственности;
• создания условий для проявления инициативы;
• осуществления самоконтроля.

Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Словом, все работники организации (фирмы, предприятия).

Именно организация эффективной  деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера  по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала:

• особенности индивидуального поведения личности;
• особенности группового поведения;
• особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального поведения определяются многими параметрами, среди которых есть:

• индивидуальные способности, склонности и к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
• специфика мотивации - особенность потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
• индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
• демографические - половые и возрастные особенности;
• национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

То есть совокупность наиболее значимых для работы в организации  взглядов и идеалов человека на ту или иную ситуацию с учетом профессии  и положения в фирме.

Особенности группового поведения связаны со следующими параметрами, выделим основные:

• особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
• феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Менее многочисленная, но более  значимая категория определяет место  личности в трудовом коллективе, где  эффективность работы больше зависит  от лидера коллектива, который в  свою очередь может подавить все  желания и стремления любого члена команды, так как сам является личностью более сильной и значимой.

Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как:

• субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
• членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
• функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.

Руководитель является самым  значимым элементом системы управления. Ведь данная ему власть обязывает  его соответствовать большому количеству критериев, быть примером для своих  работников, а помимо исполнения своих  обязанностей, он должен контролировать работу своих подчиненных. Поэтому  так важно, чтобы роль руководителя выпала неформальному лидеру коллектива. При этом раскладе и группа будет  успешно выполнять, выпавшие на их долю, задачи и сам руководитель не будет  сгорать за работой.

Ведущими мерами по повышению производительности являются:

• долговременное участие руководителей как часть их личных усилий по повышению производительности:
• информирование работников о необходимости повысить внимание к производительности;
• привлечение работников к установлению реальных и выполнимых заданий по производительности;
• создание климата, способствующего сосредоточению усилий;
• непрерывный поиск новых путей повышения производительности.

Последняя мера приводит, в  частности, к появлению новой  технологии на предприятиях.

Как и любая другая деятельность человека, мотивация находится под  влиянием многочисленных факторов, которые  возникают в процессе данной деятельности.

объективные факторы не зависят от менеджера (управленца) или рабочего на которого направлена данная работа, они существуют независимо от личностных особенностей и могут влиять на другие виды деятельности, к ним относятся глобальные параметры: политическая обстановка, экономическая ситуация в стране, военное положение и прочее

субъективные  факторы более локальны, но более разнообразны, к ним относятся личностные особенности индивидуумов, тип высшей нервной системы и другие

Внешние факторы имеют воздействия из-за пределов организации, ими могут быть социальные или бытовые проблемы работника

Внутренние факторы возникают внутри организации: взаимоотношения с другими сотрудниками, условия труда и другие рабочие параметры

Прямые факторы воздействуют непосредственно на работника и носят открытый характер, например, конфликты.

Косвенные факторы действуют опосредовано, носят более латентный характер

Общие факторы касаются всех работников, занятых трудовой деятельностью: удовлетворенность трудом, размер заработной платы и прочее

Частные факторы вытекают из особенностей самой организации: количество выходных на неделе, порядок сдачи рабочего проекта и другие

Естественно, такая основополагающая научная дисциплина нашла место в пограничных органах Российской Федерации. Управление кадрами или административно-командная деятельность является повседневной для сотрудников органов от сержантского (старшинского) состава до генеральского (адмиральского).

В отличие от некоторых  видов производства, пограничную  деятельность на данном этапе развития общества невозможно автоматизировать с заданным коэффициентом эффективности. По этой причине для службы важен каждый специалист, решающий определенный круг задач будь то аналитик, старший пограничного наряда, начальник линейного отделения и другие.

Факторами высокой эффективности  работников пограничных органов  являются:

• наличие оборудования (приборов ночного виденья, тепловизионных приборов, средств связи и др.)
• взаимоотношения между сотрудниками
• быстрый обмен достоверной информацией
• наличие компетентных руководителей на всех уровнях управления
• эффективная работа обеспечивающего персонала (водителей, операторов)
• координация действий подразделений органа
• наличие квалифицированных работников

В отличие от многих организаций  и фирм, сотрудники пограничных органов  проходят нелегкий отбор по своим  профессиональным качествам, состоянию  здоровья, морально-волевым качествам  и другим параметрам. В связи с  чем, состав органов не так многочислен, а ротация конкретного работника внутри подразделения бывает затруднительна. Также довольно сложно избавится от недобросовестных военнослужащих, заменив их кем-то. Ведь число желающих попасть на государственную службу, мягко скажем, не приближается к бесконечности.

С учетом ограниченного выбора сотрудников довольно сложно организовать эффективную деятельность подразделения, не прибегая к личностным особенностям каждого кадра. Поэтому принципы мотивационного менеджмента применялись  в пограничной службе еще до выделения  дисциплины как отдельной науки. Так, например, в армии всегда действовали поощрения и взыскания, то отражает сущность метода «Кнута и пряника» еще во времена войсковой охраны границ.

Для пограничников, как и  для многих других живых людей  важна оценка начальника в выполнения поставленной задачи. Это также оказывает  мотивирующее воздействие. Интерес  начальника к тому, что делает работник, похвала, замечание, помощь и другие формы управленческого воздействия  стимулируют подчиненного к более лучшему выполнению своих обязанностей.

В наибольшей мере стимулирует  заключительный этап контроля, по результатам  которого определяют качество работы и степень поощрения или наказания.

Список использованной литературы:

1. Кузнецова Н. В. мотивационный менеджмент. Дальневосточный государственный университет, Тихоокеанский институт дистанционного образования.

Издательство Дальневосточного университета 2004, Владивосток 2005 г.

2.статья  http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_2455/

3. Барановская Т. П. Информационные системы и технологии в экономике. М.: Финансы и статистика, 2003.