Министерство  образования и науки Российской Федерации 

ГОУ ВПО  «Чувашский государственный педагогический университет имени И.Я.Яковлева» 
 

Кафедра менеджмента и PR-технологий 
 
 
 
 

      Курсовой  проект

По  дисциплине: «Теория организации»

На  тему:

«Мотивация деятельности в организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Выполнила:

студентка 2 курса

группы  УП-4-08

исторического факультета

Тихонова  Оксана

Проверила: к.с.н. Мирошниченко О.Н. 
 
 

Чебоксары 2010 г.

СОДЕРЖАНИЕ:

Аннотация.

Данный курсовой проект посвящен теме «Мотивация деятельности в организации». В нем представлены теоретические основы мотивации: понятие мотивации, мотивация и стимулирования труда персонала. На основе анализа деятельности ООО "НИЖПЛАСТ" и ее мотивации разработана система мер по повышению эффективности мотивации ООО "НИЖПЛАСТ", что в конечном счете призвано положительно отразиться на деятельности организации.

ВВЕДЕНИЕ

В последнее  время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

Мотивация –  это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого  работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации. Для эффективного использования мотивации в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Мотив имеет  персональный характер и находится  внутри человека, и зависит от множества  внешних и внутренних по отношению  к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Потребности, интересы, системы ценностей соотносятся с трудовой ситуацией. Мотив является средством объяснения, обоснования индивидом своего поведения, в мотиве находит отражение отношение индивида к среде труда, ситуации и объектам.

Мотивация –  это часть процесса управления, с  помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно- технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

Актуальность  темы исследования определяется тем, что  эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

Целью работы является разработка предложений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Нижпласт».

     Для решения поставленной цели необходимо рассмотреть ряд сопутствующих задач:

     - Определить понятия и сущность мотивации.

     -Дать  характеристику системы мотивации  в ООО «Нижпласт».

     - Рассмотреть мотивацию персонала в ООО «Нижпласт».

     - Провести SWOT-анализ в ООО «Нижпласт».

     -Разработать пути совершенствования мотивации персонала в ООО «Нижпласт».

Объектом  исследования курсового проекта  является «ООО « Нижпласт».

Предметом исследования является  мотивация деятельности в организации. 

      Глава 1. Теоретические основы мотивации

       1.1. Понятие мотивации

          В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     «Мотивация» (или motif-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     С помощью мотивации менеджер побуждает  других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.

     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Существует  три аспекта мотивации:

     1. Каково соотношение внутренних и внешних сил;

     2, Что в деятельности человека  находиться без мотивационного  воздействия.

     3. Как мотивация соотносится с  результатами деятельности человека..

     Основные  категории мотивации: потребности  и вознаграждение.

     Как известно, люди испытывают потребность в том случае, когда ощущают физиологический или психологический недостаток в чем-либо.

     Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Человек, по своей природе, стремиться освободиться от каких бы то ни было потребностей как можно скорее, так как, пока потребность существует, она дает о себе  знать и “настойчиво требует” своего устранения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не обращать на них внимания. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность подавлена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

     Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

     Процесс мотивации через потребности  чрезвычайно сложен. Сложность заключается в том, что характеры людей— это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

     Важные  понятия:

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри него, имеет личностный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы определяются потребностями человека, ставшими настолько важными, чтобы побудить человека действовать. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно разные, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться. Мотивы поддаются осознанию, человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

     Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура  человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

     Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно они ведут себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Этот тип очень сильно напоминает процедуру обмена.

     Второй  тип мотивирования - это формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, слабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы. Он часто не связан с какими бы то не было конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

     Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

     Мотивы  «включаются» с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать  материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности  иметь что-то.  В качестве стимулов так же  могут быть обещания, носители обязательств и возможностей, то есть что-то предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы получить в результате определенных действий. По содержанию стимулы могут быть материальные и моральные. Стимулы в роли инструментов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

     Все мы разные, а следовательно, и реакция на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

1.2. Мотивация и стимулирования  труда персонала

          В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики     деятельности     человека     начали     ориентироваться содержательные теории мотивации. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

    Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.

    Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

     Персонал, известно, является ведущим активом  предприятия. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив. Руководители, являясь непосредственными участниками данного процесса и « полномочными представителями системы стимулирования» на предприятии (в организации, учреждении) индивидуально понимают значимость связок «мотивы и стимулы» и «мотивация и стимулирование». Основные задачи и функции подразделений по мотивации персонала, которые в обществе, соответствуют реальным потребностям предприятий.

     1. Систематическое изучение мотивации  работников различных подразделений предприятия.

     2. Оценка эффективности используемых  на предприятии систем и методов стимулирования труда.

     3. Разработка предложений по совершенствованию  системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия.

     4. Определение и внедрение новых  методов стимулирования труда.

     5. Обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия.

     6. Формирование статистической базы  данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала.

     7.Изучение  опыта отечественных и зарубежных  предприятий по оценке мотивации  и применению различных методов  стимулирования.

     Появилось понимание того, что, если мы хотим  чтобы предприятие работало эффективно, нужно, чтобы кто – то специально и профессионально занимался изучением (анализом, исследованием) проблем мотивации персонала. Без этого не будет информации о том, на каком уровне находится мотивация персонала каждого подразделения и коллектива в целом.

    Методы  стимулирования персонала могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

    Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

    • Экономические методы управления,  обусловленные  экономическими стимулами.   Они  предполагают  материальную  мотивацию,  то  есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

    • Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся    на    возможность    принуждения.    Они    охватывают организационное     планирование,     организационное     нормирование, инструктаж,   распорядительство,   контроль.   В   управлении   властная мотивация   играет весьма существенную   роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне,  но и четкое  определение  прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства   обязательно для   подчиненных. Властная мотивация    создает    необходимые    условия  для    организации   и взаимодействия,   а сами  организационно-распорядительные методы призваны обеспечить   эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

    • Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной  активности     сотрудников.   С   помощью  этих  методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные   и другие интересы людей и осуществляют социальное  стимулирование  трудовой  деятельности.  Данная  группа методов  включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных    социологией,    психологией    и    другими    науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.  
 

Глава 2. Мотивация персонала в ООО «Нижпласт»

  2.1. Общая характеристика деятельности организации

      ООО «Нижпласт» создалось 14 марта 2003 года. Изначально общество состояло из 5 человек. В настоящее время в ООО «Нижпласт» работает 64 человек. Основной вид деятельности – производство суконной обуви. ООО «Нижпласт» занимается производством, продажей рабочей и домашней обуви с 2002 года.

       Ассортимент выпускаемой продукции очень широк – от текстильных тапочек до суконных мужских и женских сапог на подошве из ПВХ (т.н. «прощай молодость»). Нижегородской области, предприятие достигло значительных успехов. Стремление сохранять высокое качество при конкурентно-способной цене нашло отклик в сердцах потребителей. Широкие массы населения России, ближнего зарубежья, а также Монголии заказывают обувь у нас. Наша обувь произведена из лучшего сырья российских и зарубежных производителей. Подошва из морозостойкого ПВХ не теряет эластичности и не трескается при температуре до – 55Ос. Оснащение производства высокотехнологичным оборудованием итальянской фирмы "Otogalli" и высокий уровень работы специалистов позволяет выпускать широкий ассортимент суконной обуви под собственной торговой маркой "НИЖПЛАСТ" и удерживать обувь в среднем ценовом сегменте.

ООО «Нижпласт» постоянно обновляет ассортимент суконной обуви. На сегодняшний день разработаны модели суконной обуви для мужчин. Суконная обувь (мужская) производится из натурального сукна. Обувь тёплая, комфортная. При производстве суконной, текстильной, прогулочной обуви учитываются пожелания заказчика. Суконная обувь для мужчин «Дедуши» изготавливается из сукна дублированного с мехом, подошва обуви из ПВХ, которая позволяет носить обувь, как дома, так и на улице. Зимняя обувь предназначена для носки в зимний период, в холодную погоду. Верх у суконной обуви выполнен из шерстяного сукна, дублированного поролоном и мехом. А текстильный верх «Дутиков» изготовлен из водоотталкивающей ткани, дублированной поролоном и мехом, что обеспечивает формоустойчивость. Обувь торговой марки “НИЖПЛАСТ” соответствует ГОСТам, имеет сертификат соответствия, выданный Госстандартом России, который гарантирует высококачественную и экологически безопасную продукцию.  

     Структура ООО «Нижпласт»:

ООО «Нижпласт» состоит:

     Из  производственных цехов, складов и  администрации. К административной части структуры относятся, непосредственно руководство ООО «Нижпласт» генерального директора, коммерческого директора, финансового директора, главного инженера.

     В ООО «Нижпласт» имеются следующие  отделы:

     Бухгалтерия, отдел кадров, отдел сбыта, отдел  снабжения.

     Имеются следующие склады: склад материалов, склад заготовок, склад готовой  продукции.

     Непосредственно к производству относятся следующие  цеха: раскройный цех, швейные цеха, литейный цех, непосредственно руководство в цехах осуществляют мастера производных цехов, наладчик швейного оборудования, на складах – главный кладовщик.

     Отдел кадров состоит: из начальника отдела кадров и инспектора отдела кадров.

     ООО «Нижпласт» приняты системы оплаты труда оклады согласно штатному расписанию.

Организационную структуру организации  можно  описать следующим образом: во главе организации находится исполнительный директор, которому подчиняются все службы, а именно – коммерческий директор, бухгалтерия, отдел материально-технического снабжения, служба сбыта, производственный цех.

     На  данный момент в небольших торговых организациях данная структура применяется наиболее широко. 

      Рисунок. Организационная структура в ООО «Нижпласт» 

     Организационная структура организации относится к линейно- функциональной. Схема системы управления организации представлена на рисунке 1.

     Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управлением труда, при котором  линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные звенья управления  - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов, в подготовке соответствующих решений, программ, планов.

     Руководители  организационных подразделений (по менеджменту, финансам, персоналу) осуществляют влияние на производственные подразделения формально. Как правило, они не имеют право самостоятельно отдавать им распоряжения. Роль функциональных служб зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления организацией в целом. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решений вопросов, связанных с руководством, процессом производства.

     Данная  структура относится к структурам иерархического типа и наиболее эффективна для организаций малого бизнеса. Ее достоинства заключаются в следующем:

     -высокой  эффективности при небольшом  разнообразии продукции и рынках;

     -централизованном  контроле, обеспечивающем единство  решений задач организации;

     -высоком  уровне использования мощностей и потенциала специалистов по функциям;

     -экономичности,  достигаемой за счет однородности  работ и рынков.

     К недостаткам данной системы можно  отнести:

     -возникновение  проблем межфункциональной координации;

     -ответственность  за общие результаты работы только на высшем уровне;

     -недостаточная  реакция на изменения рынка,  достижения в области науки и техники;

     -ограниченные  масштабы предпринимательства и  инноваций;

     -увеличение  времени принятия решений из-за  необходимости их согласований.