Мотивация и мотив в организации

Нижегородский институт менеджмента и бизнеса

Кафедра Менеджмента  и маркетинга

Реферат

по дисциплине «Организационное поведение»

 на тему:

Мотивация и мотив в организации

Выполнила студентка

4 курса, поток 46У,

Смирнова М.В.

Нижний Новгород 2012г.

Содержание:

Введение…………………………………………………………………

1. Понятие мотивации………………………………………………….

2. Мотивационный процесс………………………………………….

3. Методы мотивирования……………………………………………….

4. Материальное мотивирование……………………………………..

5. Нематериальное мотивирование…………………………………..

6. Заключение……………………………………………………………

7. Список используемой  литературы…………………………………

Введение.

Последние годы постоянно приходится слышать слова  о том, что XXI век должен стать  периодом возрождения России. Подходит к концу первое десятилетие XXI века. Настало время подвести первые итоги. Многое меняется в положительную сторону, но отставание от развитых стран в сфере производительности и качества труда по-прежнему не сокращается, хотя все понимают, что именно здесь заложена основа конкурентоспособности нашей экономики.

Для того чтобы  сравняться в классе с конкурентами, надо не только работать напряжение, но и ставить перед собой более высокие цели, отказаться от устаревших управленческих моделей. Достичь этого можно только в том случае, если изменится отношение людей, и в первую очередь руководителей, к делу, которым они занимаются.

Сегодня мало кто  из руководителей может похвастаться глубоким пониманием этой проблемы - считается, что это дело специалистов по кадровому менеджменту. Налицо странная ситуация: проблему управления трудовой мотивацией персонала все руководители признают в высшей степени значимой для успеха бизнеса, но у руководящего состава большинства организаций ясного понимания того, как она может быть решена, нет. Снова и снова мы слышим разговоры о том, что мотивация страдает оттого, что люди недовольны своей зарплатой. А больше платить компания не может. Замкнутый круг, выхода из которого не видно, что в свою очередь и порождает данные вопросы и даже проблемы.

Актуальность решения вопросов по данной теме несомненна. Ведь состояние экономическое неким образом регулирует такие состояния человечества, как материальное, психологическое, социальное, политическое и др. Все эти состояния взаимодействуют между собой, они зависят друг от друга, они, как часть одного целого – облика нашего мира. А экономическое состояние играет одну из самых, если не самую значимую сторону качества нашей жизни. А кто влияет, кто создает, меняет и преобразует экономическое состояние? Конечно же, мы, - люди. Но, если мы говорим об индустриальном и постиндустриальном обществе в экономическом плане, то мы подразумеваем под человеком профессионально-квалифицированную единицу, которая работает в системе. Эффективность же экономической системы на разных уровнях, например в организации, зависит от эффективности работы каждой такой единицы и положительного взаимодействия ее с другими. И если вспомнить, что единицей мы называли рабочего, а не составляющее двоичного исчисления, то перед нами встает проблема, характеризующаяся психологией. Как раз таки психология обуславливает эффективность работы, как отдельного человека, так и группы в целом. Поэтому для решения вопросов, связанных с повышением эффективности экономического состояния организации, необходимо влиять на самые нижние слои, а именно на каждого сотрудника в отдельности и группы в целом, чем и занимается мотивация.

Именно тот  факт, что психология прямым образом  влияет на эффективность экономического состояния любого уровня, и существование  области решения данных проблем, называемая мотивационной деятельностью, подвигло меня на выбор данной темы работы.

Цели:

Изучение понятия  мотивации и её составляющих основ. 
Задачи:

• Выявление источников мотивации и факторов демотивации.
• Анализ технологий управления мотивацией.
• Осознание важности человеческого ресурса организации как главного фактора успеха.
• Знакомство с классическими и новыми подходами в области мотивации. Определение экономической и социальной, а так же психологической сущности мотиваций.

Объект:  
Объектом мотиваций являются персонал организации; какая-либо его часть, группа персонала. 
Предмет: 
Предметом мотиваций являются все действия, отношения и инструменты воздействия мотивации на объект.

1.Понитие мотивации.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно разными, даже если они испытывают одинаковую потребность.

Мотивы поддаются  осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования ряда других личностных факторов.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем  
определенных мотивов.[3] Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

2.Мотивационный  процесс.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна нижеприводимая модель.

Первая  стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

Вторая  стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. 

Третья  стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

что я должен получить, чтобы устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

насколько то, что  я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

3.Методы мотивирования.

Наиболее осязаемый  способ, каким компания может признать ценность сотрудника - это денежное вознаграждение и продвижение в должности.

В современной практике управления персоналом различают 2 метода мотивации  трудовой активности трудящихся:

• экономические методы (материальные);
• неэкономические методы мотивации (нематериальные).

Суть экономических методов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать на другом месте).

Однако чисто  экономический подход несостоятелен, в нем имеется ряд слабых мест. Человеком движет не только максимизация собственной прибыли, а стремление к благотворительности. Кроме того имеет место эффект насыщения потребностей, субъективное восприятие полезности материальных благ и в частности денег; психология коллективных действий. Само поведение человека не является полностью рациональным и очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска.

С помощью применения только экономических стимулов не всегда можно  добиться нужного эффекта, поэтому применяются неэкономические стимулы.

Неэкономические мотивы мотивации  делятся на организационные и моральные.

Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессиональной карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе.

Однако четкой грани между  экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены и обуславливают  друг друга, а порой и просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение и почет.

Решение вопроса о применении того или иного метода мотивации  персонала для каждой компании очень специфический и сложный процесс, требующий глубокого понимания особенностей организации. Поэтому чтобы дать универсальный ответ, какие методы наиболее целесообразно применять в данной организации, необходимо рассмотреть их основные формы и последствия их применения.

4.Материальное  мотивирование.

Как уже отмечалось, основной формой экономической мотивации является заработная плата.

Согласно Трудовому кодексу, заработной платой признается вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества и условий выполнения работы. Заработной платой признаются также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, то есть всевозможные премии, надбавки и т.п.

Как видно из определения, зарплата каждого сотрудника в идеале зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного им труда. Это значит, что при равной квалификации и сложности выполняемой работы зарплата у различных сотрудников должна быть одинаковой. Этот принцип трудового права редко соблюдается в российских компаниях. Очень часто компания, приглашающая нового специалиста, предлагает ему большую зарплату, нежели она выплачивает уже работающему сотруднику, занимающему аналогичную позицию. Это делается для привлечения лучших соискателей, однако такая практика вредит имиджу компании, поскольку у ее сотрудников возникают обоснованные предположения, что на них сэкономили. К тому же такая позиция чревата судебным разбирательством, если обиженный сотрудник потребует справедливости. Руководству предприятия придется как-то обосновать несоответствие в оплате труда в суде. Для этого придется провести аттестацию сотрудников для выявления уровня их квалификации. Результаты этой процедуры нередко отличаются от тех, на которые рассчитывает руководство. Новому сотруднику тоже вряд ли понравится такое начало работы на новом месте.

Мотивирующим  моментом считается наличие в  необходимых условиях премий. Премии являются составной частью системы материального стимулирования, призванной обеспечить оптимальную связь между удовлетворением материальными потребностями и трудовым вкладом в производство. Премии стимулируют достижение высоких количественных результатов (производительности, прибыли), эффективность использования оборудования экономии ресурсов и высокого качества продукции.  

Исследования  показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

Для того чтобы  премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф.Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка.

Общими принципами премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения. В целом премии помогают гибко оценить индивидуальный вклад работника в конечные результаты, не учитываемый системой дифференциации должностных окладов.

Денежные выплаты, используемые в качестве рычагов  стимулирования, бывает двух видов:  
 
1) Акцентирующие; 2) Нивелирующие.  

При акцентировании суммы премий растут быстрее результата, достигнутого работником, а при нивелировании - медленнее. Так, чтобы добиться высокой производительности труда, акцентируются передовики и нивелируются отстающие. Таким образом, повышая свою производительность, рабочий получает дополнительный доход. А в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня.

Кроме заработной платы и премий, за последнее время  для сотрудников коммерческих организаций  все большее распространение получает еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях.

Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться  персоналу. Осуществляются такие выплаты  обычно ежемесячно, чтобы люди могли  наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Система участия в прибылях ограничена тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника; работникам крупных компаний трудно сопоставить свой вклад в результаты, а кроме того есть риск потерять доход. Так что одновременно может быть и «участие в убытках».

Для руководителей  применяют бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1–2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.

Участие в собственности  также является одной из форм материального поощрения. Оно обеспечивается путем распространения акции среди работников. Они бесплатные, а поэтому выгодны фирме и одновременно привязывают работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует росту качества труда, увеличению производительности и других показателей.

В заключении остановимся  на косвенной экономической мотивации, то есть мотивации свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические затраты организма; скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.

Любая действующая  система материального стимулирования имеет много недостатков. Так  премии слабо учитывают характер и сложность труда и не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплат, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу. Менеджер обязан устранить эти недостатки и создать действующую систему мотивации.

5.Нематериальное  мотивирование.

Как уже отмечалось, к неэкономическим методам мотивации относят организационные и морально психологические.

Организационные включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах  организации, обогащение труда.

Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; им делегируются права и ответственность.

Наконец, мотивация  обогащением труда заключается  в предоставлении людям более  содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Гамма методов  моральной мотивации весьма обширна. К ним относят прежде всего признание, которое может быть личным и публичным.  
 
Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в докладах к высшему руководству организации; получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такого рода практика не получила еще широкого распространения.

Публичное признание  состоит в широком распространении  информации о достижениях работников в многотиражных газетах, на «досках почета» награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение имен в специальные книги.

Специфическими  моральными методами мотивации являются похвала и критика.

Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется).

Отсутствие  похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя  похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

Критика должна быть конструктивной, стимулировать  действия человека, направленные на их устранение недостатков в работе и указывать на их возможные варианты.

К правилам ее осуществления относятся конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесение элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикуемого; подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Чтобы добиться нужного эффекта от мотивации  необходимо разбавлять гамму средств неэкономической мотивации экономическими методами. Так как методы морального стимулирования теряют эффективность, если они длительное время не подкрепляются материально.

Необходимо  отметить, что применение того или  иного метода мотивации должно быть обоснованно потребностями и целями организации, ее структурными особенностями и возможностями, а также соответствовать конкретно сложившейся ситуации.

6.Заключение.

Как видно, процесс  мотивации очень сложен и неоднозначен, поэтому ещё много и долго можно рассуждать об этом вопросе. Этот факт характеризуется не однозначностью этого понятия, а так же ситуационным характером рассматриваемых вопросов, касающихся мотивации. Так как связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Очевидно, что мотивация  оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей, а так же на степень эффективности его деятельности.

Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

Тем самым нам ясно понятен тот факт, что человеческий ресурс организации является важным фактором успеха. А успеха ли? – это вопрос руководителя, который идет к цели большей эффективности работы своего персонала, главным образом, - с помощью мотивации.

В данной работе подробно и в правильной последовательности проработан анализ понятий мотивации, такие как: потребности, мотив, мотивирование, мотивация, мотивационная структура, мотивационный процесс, поощрение, гашение, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, заработная плата, премии, бонусы, участие в прибылях, эффективность и т.д. Некоторые из них породили мотивацию, такие как: потребности, мотив, мотивационная структура…; а некоторые были порождены ею: поощрение, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование.

Понимая всю сложность  работы субъекта мотивации, мы одновременно понимаем то огромное значение, которое  проявляется через повышение  эффективности работы объекта мотивации (естественно, при правильной работе мотивирующего), тем самым стараемся  выявить большее количество потребностей и расположить их в ряду приоритетности для более эффективного воздействия на объект. Параллельно мы стараемся выявить и устранить факторы демотивации.

Сущность мотивации очень  важна в современном мире. Она  заключается в следующем: чтобы удовлетворить потребности субъекта, он, в виду наличия и состава потребностей объекта, предлагает ему варианты или вариант удовлетворения их, тем самым удовлетворяя свои. В общем, в эту сущность относятся как экономический, социальный, так и психологический факторы. Различия лишь в характере потребностей.

7.Список используемой  литературы.

1. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом – М., 2001. – 560 с. 
 
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом – Мн., 2000. – 320с. 
 
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.,: Экономистъ, 2005. – 670 с.

4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом – М., 2004. – 352 с.

5. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник – М., 2005. – 236 с.

6. Кибанов А.Я. Основы управлении персоналом – М., 2006. – 304 с.

7. Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник – М., 2006. – 416 с.