Мотивация одобрения в деятельности личности

Курсовая

Мотивация одобрения в деятельности личности

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Основная деятельность человека – это труд, который  занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Руководители всегда сознавали, что необходимо каким-то образом побуждать людей работать на организацию. Многие из них полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В данной курсовой работе мы постараемся раскрыть, вопрос мотивации в деятельности и труде, уделим особое внимание видам мотивации и мотивации одобрения, как основе мотивации достижения.

Целью данной работы является анализ понятия мотивации, ее видов, в том числе мотивации одобрения.

Поставленная цель конкретизируется в следующих задачах:

• проанализировать литературу по вопросам мотивации;
• рассмотреть понятие мотивации, мотива и потребности;
• раскрыть теории мотивации
• описать виды мотивации;
• исследовать мотивацию одобрения в деятельности личности.

Проблемы психологии мотивации выводят нас за традиционные рамки, разделяющие такие психические  процессы и функции, как восприятие, память, мышление и обучаемость. Эти проблемы предполагают гораздо большую взаимосвязь этих функций, чем может показаться, судя по многочисленным психическим явлениям, которые они представляют. Более того, психология мотивации становится все в большей степени экспериментальной. [14]

МОТИВАЦИОННАЯ СФЕРА  ЛИЧНОСТИ

Мотивационная сфера  личности представляет собой сложную  систему. Под мотивационной сферой личности понимается совокупность вся  совокупность ее мотивов, которые формируются  и развиваются в течение ее жизни. В целом эта сфера динамична и развивается в зависимости от обстоятельств. Но некоторые мотивы относительно устойчивы и, доминируя, образуют как бы стержень всей сферы (в них проявляется направленность личности).

Таким образом, мотивационная  сфера образуется иерархической  структурой мотивов, присущих личности. Если сравнить ее со зданием, то у разных людей оно может иметь очень разную форму: и в виде пирамиды с одной или несколькими вершинами, и с узким или широким основанием, и высокое или низкое, и пр. Общее строение мотивационной сферы человека может быть представлено следующей схемой:

Мотивационную сферу  человека с точки зрения ее развитости можно оценивать по следующим  параметрам: широта, гибкость и иерархизированность.

Под широтой мотивационной сферы понимается качественное разнообразие мотивационных факторов — мотивов, потребностей и целей, представленных на каждом из уровней. Чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера. [9]

Гибкость мотивационной сферы характеризует процесс мотивации следующим образом. Более гибкой считается такая мотивационная сфера, в которой для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня. Например, более гибкой является мотивационная сфера человека, который в зависимости от обстоятельств удовлетворения одного и того же мотива может использовать более разнообразные средства, чем другой человек. Скажем, для одного индивида потребность в знаниях может быть удовлетворена только телевидением, радио и кино, а для другого средством ее удовлетворения являются также разнообразные книги, периодическая печать, общение с людьми. У последнего мотивационная сфера по определению будет более гибкой.

Иерархизированность — это характеристика строения каждого из уровней организации мотивационной сферы, взятого в отдельности. Потребности, мотивы и цели не существуют как рядоположенные наборы мотивационных диспозиций. Одни мотивы и цели сильнее других и возникают чаще; другие слабее и актуализируются реже. Чем больше различий в силе и частоте актуализации мотивационных образований определенного уровня, тем выше иерархизированность мотивационной сферы. [9]

Мотивационной сферой определяется масштаб и характер личности. Обычно иерархические отношения мотивов не осознаются полностью. Они проясняются в ситуациях конфликта мотивов.

В жизни мотивы сталкиваются довольно часто, требуя от личности выбора в пользу одного из них. Такое столкновение – тест на иерархию  мотивов и одновременно на качество личности.

Итак, что же такое  мотив и мотивация? Рассмотрим их подробнее.

Термин «мотивация» представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих (определяющих) поведение, и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Итак, мотивация — это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. [12]

Также мотивации можно  дать следующее определение:

Мотивация – динамический процесс внутреннего, психологического и физиологического управления поведением, включающий его инициацию, направление, организацию поддержку.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [12, 9]

Мотивацию составляют побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Осознаваемые или неосознаваемые психические факторы, побуждающие индивида к совершению определенных действий и определяющие их направленность и цели. В широком смысле термин используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных.

По своим проявлениям  и функции в регуляции поведения  мотивирующие факторы могут быть разделены на три относительно самостоятельных класса:

1. при анализе вопроса о том, почему организм вообще приходит в состояние активности, анализируются проявления потребностей и инстинктов как источников активности;
2. если изучается вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведен выбор именно этих, а не других актов поведения, исследуется, прежде всего, проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения;
3. при решении вопроса о том, каким образом осуществляется регуляция динамики поведения, исследуются проявления эмоций. Субъективных переживаний и установок в поведении субъекта.

Представление о мотивации  возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это —  поиск ответов на вопросы типа «почему?», «зачем?», «для какой цели?»… Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.

Мотив в отличие  от мотивации — это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Существует несколько определений мотива:

1. Побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность (мотивация).
2. Предмет, материальный или идеальный, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради которого она и осуществляется.
3. Осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Иными словами, мотив – то, ради чего совершается действие, деятельность. [12]

По своей роли не все  мотивы, побуждающие к некоторой  деятельности, равнозначны: один из них, главный, называется ведущим мотивом (образуют личностные смыслы), второстепенные – мотивами-стимулами (дополнительно стимулируют деятельность, порождают эмоции).

Мотивы осознаются далеко не всегда, и потому их нужно разбить  на два больших класса:

- мотивы осознаваемые;

- мотивы неосознаваемые.

Мотивационные явления, неоднократно повторяясь, со временем становятся чертами личности человека. К таким чертам личности прежде всего можно отнести мотив достижения успехов и мотив избегания неудачи, а также определенный локус контроля, самооценку, уровень притязаний.

МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХОВ  И ИЗБЕГАНИЯ НЕУДАЧ

У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это – мотив достижения успеха и мотив избежания неудач. Поведение людей мотивированных на достижение успеха и на избежание неудачи различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление, во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей в их когнитивной сфере имеется ожидание успеха, так берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверенны в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.

Совершенно иначе ведут  себя индивиды, мотивированные на избежание  неудачи. Их явно выраженная цель в  деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудач. Все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек изначально мотивированный на неудачу проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у него обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, он и не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В результате он часто оказывается не победителем, а побежденным, в целом – жизненным неудачником.

Индивиды, ориентированные  на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для  себя профессии, соответствующие имеющимся  у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачу, напротив не редко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие или слишком сложные виды профессий. При этом они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях, имеют заниженную или завышенную самооценку, нереалистичный уровень притязаний.

Люди, мотивированные на успех проявляют большую настойчивость  в достижении поставленных целей. При  слишком легких и очень трудных  задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При доминировании мотивации достижения успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации избежании неудачи – задачи наиболее легкие и наиболее трудные.[5]

Интересным представляется еще одно психологическое различие в поведении людей мотивированных на успех и неудачу. Для человека, стремящегося к успеху в деятельности привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи в ее решении возрастает, а для человека, ориентированного на неудачу – падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи, в которой они потерпели неудачу, а изначально мотивированные на неудачу - из бегания ее, желание больше к ней никогда не возвращаться. Оказалось также, что люди, изначально настроенные на успех, после неудачи обычно добиваются лучших результатов добиваются после успеха. Отсюда можно сделать вывод, что успех в учебной и других видах деятельности тех детей, которые имеют выраженные мотивы достижения успеха и избежания неудачи, может быть на практике обеспечен по-разному. [5]

Значимая, отдаленная во времени цель в большей степени  способна стимулировать деятельность человека с развитым мотивом достижения успехов, чем с выраженным мотивом избежания неудач. 

Рассмотренные факторы  показывают, что прямой корреляции между силой мотива достижения успеха и величиной мотива избежания  неудачи ожидать не приходится, так  как кроме величины и характера  мотива стремления к успехам, успехи в учебной деятельности зависят от сложности решаемых задач, от достижений или неудач, которые имели место в прошлом, от многих других причин. Кроме того, непосредственная зависимость между мотивацией и достижениями успехов в деятельности, даже если она существует (при нейтрализации действия многих других значимых факторов), не носит линейного характера. Особенно это касается связи мотивации достижения успехов с качеством работы. Наилучшим оно является при среднем уровне мотивации и обычно ухудшается при слишком слабом и слишком сильном.

Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов  и неудач людьми с выраженными  мотивами достижения успехов и избежания  неудачи. В то время как стремящиеся  к успеху чаще приписывают свой успех  имеющимися у них способностями, избегающие неудачи обращаются к анализу своих способностей как раз в противоположном случае – в случае неудачи. Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех  скорее склонны объяснять случайным стечением обстоятельств, в то время как стремящиеся к успеху подобным образом объясняют свою неудачу. Таким образом, в зависимости от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов и избежания неудач склонны объяснять по-разному. Стремящиеся к успеху свои достижения приписывают внутриличностным факторам (способностям, старанию и т.д. ), а стремящиеся к избежанию неудач – к внешним факторам (легкости или трудности выполняемой задачи, везению и т.п.). Вместе с тем люди, имеющие сильно выраженный мотив избежания неудачи, склонны недооценивать свои возможности, быстро расстраиваются при неудачах, снижают самооценку, а те, кто ориентирован на успех, ведут себя противоположным образом; правильно оценивают свои способности, мобилизуются при неудачах, не расстраиваются.

Индивиды, определенно  ориентированные на успех, обычно стараются  получить правильную, достоверную информацию о результатах своей деятельности и поэтому предпочитают задачи средней  степени трудности, так как при  их решении старание и способности могут проявиться наилучшим образом. Избегающие неудачи, напротив, стремятся уклониться от такой информации и поэтому чаще выбирают или слишком легкие, или чересчур сложные задачи, которые практически невыполнимы.

Кроме мотива достижения на выбор задачи и результаты деятельности влияет представление человека о самом себе, которое в психологии именуют по-разному: «Я», «образ Я», «самосознание», «самооценка» и т.д. Люди, приписывающие себе такое качество личности, как ответственность, чаще предпочитают иметь дело с решением задач средней, а не низкой или высокой степени трудности. Они же, как правило, обладают и более соответствующим действительным успехам уровнем притязаний.

Другой важной психологической  особенностью, влияющей на достижения успехов и самооценку человека, являются требования, предъявляемые им к самому себе. Тот, кто предъявляет к себе повышенные требования, в большей мере старается добиться успеха, чем тот, чьи требования к себе невысоки.

Немаловажное значение для достижения успеха и оценки результатов деятельности имеет представление человека о присущих ему способностях, необходимых для решаемой задачи. Установлено, например, что те индивиды, которые имеют высокое мнение о наличии у них таких способностей, в случае неудачи в деятельности меньше переживают, чем те, кто считает, что соответствующие способности у них развиты слабо. [2]

Важную роль в понимании  того, как человек будет выполнять  ту или иную деятельность, особенно в том случае, когда рядом с  ним кто-то еще занимается тем же самым делом, кроме мотива достижения играет тревожность. Проявления тревожности в различных ситуациях не одинаковы. В одних случаях люди склонны вести себя тревожно всегда и везде, в других они обнаруживают свою тревожность лишь время от времени, в зависимости от складывающихся обстоятельств. Ситуативно устойчивые проявления тревожности принято называть личностными и связывать с наличием у человека соответствующей личностной черты (так называемая «личностная тревожность»). Ситуативно изменчивые проявления тревожности именуют ситуативными, а особенность личности, проявляющей такого рода тревожность, обозначают как «ситуационная тревожность». Далее для сокращения личностную тревожность будем обозначать сочетанием букв ЛТ, а ситуационную — СТ.

Поведение повышенно  тревожных людей в деятельности, направленной на достижение успехов, имеет  следующие особенности

1. Высокотревожные индивиды  эмоционально острее, чем низкотревожные, реагируют на сообщения о неудаче.

2. Высокотревожные люди  хуже, чем низкотревожные, работают в стрессовых ситуациях или в условиях дефицита времени, отведенного на решение задачи.

3. Боязнь неудачи —  характерная черта высокотревожных  людей. Эта боязнь у них доминирует  над стремлением к достижению  успеха.

4. Мотивация достижения успехов преобладает у низкотревожных людей. Обычно она перевешивает опасение возможной неудачи.

5. Для высокотревожных  людей большей стимулирующей  силой обладает сообщение об  успехе, чем о неудаче.

6. Низкотревожных людей  больше стимулирует сообщение  о неудаче.

7. ЛТ предрасполагает  индивида к восприятию и оценке  многих, объективно безопасных ситуаций  как таких, которые несут в  себе угрозу.

Деятельность человека в конкретной ситуации согласно модели, предложенной К.Спилбергом, зависит  не только от самой ситуации, от наличия или отсутствия у индивида ЛТ, но и от СТ, возникающей у данного человека в данной ситуации под влиянием складывающихся обстоятельств. Воздействие сложившейся ситуации, собственные потребности, мысли и чувства человека, особенности его тревожности как ЛТ определяют когнитивную оценку им возникшей ситуации. Эта оценка, в свою очередь, вызывает определенные эмоции (активизация работы автономной нервной системы и усиление состояния СТ вместе с ожиданиями возможной неудачи). Информация обо всем этом через нервные механизмы обратной связи передается в кору головного мозга человека, воздействуя на его мысли, потребности и чувства.

Та же когнитивная  оценка ситуации одновременно и автоматически  вызывает реакцию организма на угрожающие стимулы, что приводит к появлению контрмер и соответствующих ответных реакций, направленных на понижение возникшей СТ. Итог всего этого непосредственно сказывается на выполняемой деятельности. Эта деятельность находится в непосредственной зависимости от состояния тревожности, которое не удалось преодолеть с помощью предпринятых ответных реакций и контрмер, а также адекватной когнитивной оценки ситуации. [14]

Таким образом, деятельность человека в порождающей тревожность  ситуации непосредственно зависит  от силы СТ, действенности контрмер, предпринятых для ее снижения, точности когнитивной оценки ситуации.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Мотивация персонала относится к рангу стимулирования активности. Между тем, основные функции управления и мотивация персонала - явления различного порядка. Взаимодействие руководителя и подчиненного в связи с реализацией любой функции управления, особенно регулирования, предполагает элемент мотивирования, за счет которого во многом обеспечивается определенная степень психологической вовлеченности как во взаимодействие, так и в трудовой процесс.

Рассмотрим деятельность руководителя по мотивации персонала. Эта проблема в современных исследованиях по менеджменту, психологии и социологии управления занимает столь значительное место, что только ей могло бы быть посвящено отдельное издание. Опираясь на теории мотивации Маслоу, Макклелланда, Херцберга, Врума, Портера и Лоулера, авторы пособий дают конкретные указания по взаимодействию с персоналом и организации его деятельности. Так, М-Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури в издании «Основы менеджмента» дают перечень методов удовлетворения потребностей высших уровней как условий формирования наиболее действенной мотивации труда. К их числу они относят:

• предоставление сотрудникам такой работы, которая позволила бы им общаться;
• создание в организации духа единой команды;
• проведение с подчиненными периодических совещаний;
• сохранение возникших неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;
• создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок;
• предоставление подчиненным более содержательной работы;
• обеспечение подчиненным положительной обратной связи о достигнутых результатах;
• высокая оценка и поощрение достигнутых сотрудниками результатов;
• привлечение подчиненных к формулировке целей и принятию решений;
• делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение подчиненных по службе;
• обеспечение обучения и переподготовки, которая повышает уровень компетентности подчиненных и позволяет полностью использовать их потенциал;
• предоставление подчиненным сложной и важной работы, требующей полной отдачи;
• поощрение развития творческого потенциала у сотрудников.

Мотивация персонала предполагает различные шаги и варианты управленческого взаимодействия. [14]

ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Однажды в цехе чествовали работников, досрочно справившихся с  годовым заданием. Среди передовых  рабочих был известный на заводе человек. Не в первый раз он удостаивался этой высокой чести. Неоднократно о  нем писали в прессе, премировали. На этот раз всем передовикам, в том числе и тому, о ком идет речь (назовем его Н), были приготовлены подарки. Но когда руководитель, благодаря за труд, вручил Н подарок — набор рыболовных снастей, вместо аплодисментов вдруг раздался дружный смех. Все в подразделении знали, что Н рыбной ловлей не занимается. Смутился и он сам. 
Итак, было задумано нужное, важное дело. Публичное поощрение лучших работников — действенный стимул. Но забыли учесть личностные особенности, индивидуальные склонности тех работников, которым хотели воздать должное за труд. И получился конфуз. Так бывает в тех случаях, когда вознаграждение за хороший труд осуществляется формально, когда поощряют не конкретного человека, а безликое выполнение или перевыполнение нормы. Следует помнить, что основным слагаемым эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. В подразделении, где люди тесно взаимодействуют, хорошо знают друг друга, при использовании стимулов должны учитываться и потребности, и интересы личности, и даже характер, образ жизни, привязанности и привычки. Тогда стимул будет по-настоящему действенным, личностно значимым.

Материальные и моральные  стимулы только в том случае приводят к повышению производительности труда, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере, в свободное от работы время, в быту и т.п.

Конечно, в системе  мотивов поведения каждого человека есть относительно постоянные, которыми он руководствуется в течение  многих лет независимо от жизненной  ситуации, но немало таких, которые  вызываются ситуацией, важными жизненными событиями. В любом из этих вариантов эффект стимулирования труда будет прямо зависеть от соответствия стимула мотиву.

Выше отмечалось, что  при всей значительности материальных стимулов нельзя принижать роль стимулов нравственно-психологических. У современного человека они могут приобретать все большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в большей степени личностно обусловлены. Нравственно-психологические стимулы соответствуют мотивам деятельности и поведения, основывающимся на социальных и духовных потребностях личности. Так, у каждого человека есть потребность в признании, в уважении со стороны других людей, особенно близких ему по взглядам, образу жизни, интересам. Если нравственно-психологические стимулы будут исходить от этой группы, то человек, руководствуясь мотивами признания, уважения со стороны группы, будет ориентироваться на эти значимые для него стимулы, будет выделять их из ряда других, в том числе и материальных, стимулов.

Поскольку мотивы, связанные  с удовлетворением социальных и  духовных потребностей, чрезвычайно разнообразны, то, естественно, и стимулы, им соответствующие, только в том случае смогут выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны, представлены в большом наборе. Здесь многое зависит от руководителя. В первую очередь от того, насколько он внимателен к формированию ценностей, целей, общественного мнения трудового коллектива, т.е. насколько внимателен к его социальному и психологическому развитию. В этой связи важно предоставить каждому члену коллектива возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива. Чем более духовно развиты люди, чем разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они коллективисты, тем разнообразнее и динамичнее должны быть нравственно-психологические стимулы. Важно, чтобы система стимулов не отставала от духовного и социального развития людей. [14]

Для социально и духовно неразвитой личности круг нравственно- психологических  стимулов ограничен, узок, влияние их крайне неустойчиво, связано в значительной мере с эмоциональным состоянием, межличностными отношениями, в которые личность включена. Сильное влияние на их эффективность оказывают такие явления групповой жизни, как слухи, переоценка правдивости одних источников информации и недоверие к другим.

Все это может в  значительной степени затруднить использование  нравственно-психологических стимулов, особенно если руководитель не уделяет должного внимания воспитательной работе в трудовом коллективе.

Моральное стимулирование осуществляется посредством знаков и символов отличия (к ним относятся  награды, памятные подарки), объявления благодарности, рассказа в печати о трудовых отличиях личности или коллектива. Все это испытанные средства морального стимулирования, которыми необходимо широко пользоваться.

Однако люди нуждаются  в подтверждении позитивного  отношения к их труду ежедневно. Между тем названные выше моральные стимулы не позволяют в полной мере удовлетворить такую потребность. Главное место в моральном стимулировании должно быть отведено повседневному устному поощрению.

Поощрение и  порицание — один метод повседневного морального стимулирования, но только направленный на различные, противоположные переживания личности. [9] Поощрение вызывает у работника удовлетворенность собой, своими успехами, окружающими условиями. Порицание, напротив, вызывает неудовлетворенность, состояние досады, растерянности. Может иметь место и другое состояние, вызываемое порицанием: упорство, решительность, уверенность в том, что хорошей работой можно изменить отношение к себе, заслужить признательность и благодарность. Такое состояние является наиболее ценным результатом применения порицания как средства нравственно- психологического воздействия.