Мотивация перонала

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего 

профессионального образования

«НИЖЕГОРОДСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМ. Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО»

 

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

РЕФЕРАТ

 

По  дисциплине:

«Теоретические основы управления»

на тему:

«Мотивация персонала»

 

 

Выполнил:

студентка 1 курса, 

группы 121M-12M

заочного отделения,

специальности «Менеджмент» Матвеева Т.В.

 

подпись

 

Проверил: к.э.н., доц. каф. 

Мосина Л.А.

 

подпись

 

Нижний Новгород

2013 г.

Содержание

Введение ………………………………………………………………………...   3

Глава 1. Понятие и сущность мотивации. Основные теории…………………  4

Глава 2.  Способы мотивации и стимулирования персонала………………... 10

Глава 3. Современные проблемы мотивации персонала…………………….. 16

Заключение……………………………………………………………………… 21

Список литературы…………………………………………………………….. 22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Мотивация имеет прямое отношение  к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в  жизни каждого менеджера, чем  когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно  относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что  происходит в организации, участвовать  в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Создавать условия для мотивации - значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли  свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а  факторов, рождающих позитивные больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

В связи с этим руководителю следует  помнить, что каждому человеку нужен  свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной  и менее эффективной.

Тема мотивации персонала предприятия очень актуальна на сегодняшний день, так как каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров. Но даже при правильном подборе персонала необходимо не только вызвать интерес у работников, но и суметь поддержать и развить его. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.

В этой связи вопросы мотивации  труда привлекают все большее  внимание исследователей и практических работников.

 

 

 

Глава 1. Понятие и сущность мотивации. Основные теории.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Понятие  мотивации тесно связано с  управлением. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию.

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации  играет не маловажную роль.

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и значения мотивации в процессе  труда;

- обучение персонала и  руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

- формирование у руководителя  оптимального подхода к управлению  персоналом с использованием  современных методов мотивации.

Существуют следующие  методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические.

Появление различных теорий мотивации объясняется тем, что  появилась необходимость изучить, а также систематизировать основные потребности индивида.

Различные теории мотивации  можно подразделить на две группы: и содержательные и психоаналитические.

К содержательным теориям  относятся:

Теория Абрахама Маслоу. Создавая свою теорию мотивации он признавал, что люди имеют множество различных потребностей и что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности;
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем;
3. Социальные потребности;
4. Потребности в уважении;
5. Потребности самовыражения.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис. 1. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

  Рис.1. Иерархия потребностей по Маслоу.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Она настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу – вверх, считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления  значительная роль в  теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности. Согласно теории МакКлелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.  Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации т.д. 

Теория Герцберга появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека.

На поведение людей  влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или  иных потребностей. Причем, эти состояния  друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно  должны воздействовать на другое.

Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе, по Герцбергу, представлены в следующей таблице:

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика  фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого  и делового роста

 

Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению               А. Маслоу,  после  мотивации  рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после того, как решит, что  мотивация неадекватна.                                                

Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй  подход  к мотивации базируется  на процессуальных теориях.

Этот подход включает следующие  основные теории:

Теория ожиданий Виктора Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей, людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень его желательности, удовлетворенности или неудовлетворенности им, получила название валентность.

Представление людей о  том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения  за нее справедливого вознаграждения. Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда.

Теория справедливости Дж. Адамса. Он утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы				Доходы других лиц
Индивидуальные затраты				Затраты других лиц

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно их модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это  прямо противоположно выводам ранних теорий, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов  в труде или, другими словами, более довольные трудятся лучше.

Теория постановки целей (Э. Лок). Эта теория исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению. Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом он получает удовлетворение от процесса выполнения работы, и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех ее снижает.

Согласно теории В.Ф.Скиннера, поведение людей обусловлено  результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. То есть служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять  те задания, которые ведут к желаемому  результату.

Данная теория базируется на простой модели, состоящей из четырёх шагов:

 

Рис. 4. Теория усиления Скиннера

Для того, чтобы успешно применять  теорию усиления, нужно понять необходимость  управления последствиями поведения  служащих.

1. При положительном подкреплении менеджер поощряет определённое поведение, обеспечивая ожидаемые служащими последствия.
2. При негативном подкреплении  тоже поощряет определённое поведение, но на этот раз это делается иным способом. При нежелательном поведении наступают и нежелательные последствия. Это делается для того, чтобы в следующий раз человек избегал вести себя подобным образом.
3. Используя эффект тушения, менеджер пытается ослабить нежелательное поведение тем, что не обеспечивает желаемого вознаграждения.
4. Наказание - это попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский  и его ученики А. Н. Леонтьев и  Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой  причине их работы не получили дальнейшего  развития.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются  два параллельных уровня развития –  высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности  человека. Он сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Исходя из перечисленных  теорий, на мой взгляд, наиболее универсальной  в исследовании потребностей работников является пирамида А. Маслоу. Любой  человек начинает работать, так как  присутствуют физиологические потребности, затем, удовлетворив их, он нуждается  в уверенности в завтрашнем дне, и так далее по пирамиде Маслоу.

Что касается процессуального  подхода, то вывод можно сделать  следующий: каждый работник имеет такие  потребности, которые могут быть удовлетворены в результате вознаграждений. Причем, согласно теории справедливости, работник оценивает свой размер поощрений  и вознаграждений с поощрениями  других сотрудников. Поэтому менеджерам не следует вознаграждать всех одинаково.

 

Глава 2.  Методы и стратегии повышения трудовой мотивации персонала.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые  способы стимулирования. В ход  идет не только классическое экономическое  мотивирование в виде денежных бонусов  и высоких зарплат, но и неэкономические  способы стимулирования. К таким  способам относят организационные  и морально-психологические меры.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

1. Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.
2. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
3. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
4. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников.

Сотрудников следует стимулировать  по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать  себя уверенно, поскольку того требует  внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, и прочие.

При этом у конкретного  предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Типы мотивации:

1. Наказание как средство  мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать.

2. Денежные выплаты за  выполнение поставленных целей — наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами.

3. Выплаты к заработной  плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4. Специальные индивидуальные  вознаграждения — это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

5. Социальная политика  организации — также важнейший инструмент экономического стимулирования:

• Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, установленные на государственном или региональном уровне;
• Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная  часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные  с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального  характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных  в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести  кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может  обеспечивать дополнительный доход  работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных  предприятиях) или предлагаться в  интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный  опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

1. Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании; предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы; оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями — кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты; дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости; корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).
2. Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для устранения физического  и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные  мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные  поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении  хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников  усталости. Кроме полезного для  компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных  праздниках, как и в прочих корпоративных  мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной  культуры.

6. Совершенствование системы  организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

7. Нематериальные стимулы,  не касающиеся каких-либо расходов  работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные. К нематериальным стимулам можно отнести:

• вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку.
• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий  и организаций в рассматриваемой  области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников  компаний и подтвердили ошибочность  мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Современные проблемы мотивации персонала.

Проблемы мотивации и стимулирования персонала актуальны в настоящее  время. Это объясняется тем, что  без мотивации трудящегося не представляется возможным нормальное развитие предприятия, фирмы, организации. Используя наиболее современные  и передовые методы стимулирования можно достичь существенного  улучшения качества работы компании. Работники будут  качественнее выполнять работу, возрастет общая производительность компании, квалификационная подготовка кадров, понизится текучесть работников. В данный момент человеческий фактор — это один из наиболее важных факторов производства и работы предприятия, поэтому нужно правильно мотивировать и стимулировать персонал.

В настоящее время работодатели не особо об этом заботятся, считая, что выплачивая людям заработную плату, они и так достаточно мотивируют их к труду.

Конечно, такой взгляд в некоторой  степени оправдан, но все же находится  далеко от реальной действительности и уже не может в полной степени  удовлетворить потребности работников. Естественно, в условиях работы людей только в целях поддержания своей жизни на прежнем уровне трудно говорить о получении людьми удовлетворения от своей работы и желания генерировать новые идеи. Разумеется, в этом случае страдает производительность труда: выполнять свою норму выработки люди хотят немногие как в силу нехватки сил, так и за отсутствия мотивации этого.

 В чем же состоит секрет  успешной деятельности одних  компаний их сотрудников, индивидуальных  тружеников и с чем связаны  неудовлетворительные показатели  других? Очевидно, что успешность  целого ряда других факторов, таких как вид и область деятельности предприятия, конкурентное положение на рынке, степень зрелости компании, ее обеспеченность финансовыми,  кадровыми и прочими видами ресурсов.

Система мотивации и оплаты труда  является одним из ключевых факторов и движущей силой успешной деятельности организации. Любая деятельность, а тем более коммерческая, требует затрат различных видов ресурсов, а эффективное использование ресурсов требует мотивации труда.

Мотивация труда персонала один из способов повышения производительности труда и она является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (ключевых показателей эффективности).

Проблема мотивации персонала  достаточно изучена и многие исследователи  выдвинули свои теории по поводу этого  вопроса, которых довольно много. В  основе всех этих теорий лежит принцип  изучения потребностей среднестатистического  работника или различных групп  работников в зависимости от типов  их личностей в процессе выполнения ими своих трудовых обязанностей, изучение того, что они хотят получить от своей работы помимо заработной платы, и принцип предложения  условий,  при которых эти потребности  будут максимально удовлетворены.

Так как всякое поведение людей  субъективно и обусловлено психологическими факторами, то не всегда можно сделать правильные выводы по поводу этого поведения. Сфера взаимодействия работодателей и работников не является исключением, поэтому существуют различные заблуждения по поводу мотивационной системы компании: