Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Мотивация персонала. 12

Титульный лист

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ 5
ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 7
ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 11
ВИДЫ И ФОРМЫ МОТИВАЦИИ 12
ПРОБЛЕМЫ В МОТИВАЦИИ 15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 16

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 18

ВВЕДЕНИЕ

Результативность работы организации зависит от заинтересованности ее сотрудников в достижении высоких результатов. Даже имея на производстве современную технику, получение высокой прибыли невозможно без заинтересованности персонала в своей работе. Сегодня мотивация как функция управления персоналом представляет собой ту часть кадровой политики и системы мер, которые стимулируют повышение качества труда. Способ стимуляции к повышению качества напрямую зависит от правил, установленных в организации, а также ее корпоративной политики, взаимоотношений между начальством и сотрудниками. Правильно выбранный способ мотивации способен значительно повысить доходы предприятия и обеспечить ему стабильно высокую прибыль.

Следует заметить, что мотивация как функция управления персоналом представляет собой процесс, воздействующий на сотрудников путем сочетания их личных целей и задач организации, что позволяет им работать с большей отдачей. С этой целью, следует выбрать правильную идею, способы и методы управления мотивацией, чтобы предусмотреть возможные негативные последствия. Мероприятия по стимулированию мотивации не должны иметь постоянный характер, так как персонал к ним быстро привыкает, и считает их обыденными. К примеру, постоянное повышение заработной платы станет нормой, а не стимулом к труду. Работники будут знать, что прибавка к заработной плате будет в любом случае, и, таким образом, перестанут стараться для того, чтобы ее получить. Особого внимания заслуживают негативные формы стимуляции работников. К ним относят выговоры, наказания, штрафы. Если они будут происходить с постоянной регулярностью, то работники потеряют интерес к работе и станут воспринимать свое рабочее место, как каторгу.

Благодаря мотивации у людей появляется интерес к работе, труду, и они стараются принести больше пользы фирме, в которой работают. Меры стимулирования помогают сотрудникам чувствовать себя на рабочем месте спокойно, помогают принимать самостоятельные решения, развивать свой потенциал. Любому человеку очень важно почувствовать себя нужным и полезным, поэтому руководители должны периодически проводить мероприятия, которые доказывают свое уважительное отношение к персоналу, показывают, как они ценят их и их труд. Это могут быть совещания, где они выскажут слова благодарности за выполненную работу заслужившим это сотрудникам.

Мотивация как функция управления требует постоянного обновления. Для механизма бесперебойного функционирования необходимо проводить исследования, которые выявляют потребности персонала, его предложения и пожелания. Для руководителя очень важным является подобрать правильный подход к сотрудникам. Система мер стимулирования должна постоянно регулироваться и обновляться. Это поможет пробудить интерес к деятельности у персонала. Правильно выстроенная политика поощрений приведет к увеличению доходов сотрудников и росту прибыли самой компании.

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ

Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), которые способствуют выполнению определенных задач, направленных на достижение целей предприятия.

Мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций. Это сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели. [2]

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации труда персонала заключается в обеспечении достижения целей организации путем привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала. В первую очередь это означает вознаграждение людей согласно их ценности для организации, которая измеряется посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Также это означает признание того, что люди имеют свои потребности и цели. Доказано, что организация сможет развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организация[3].

Главными рычагами мотивации являются определенные стимулы (к примеру, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Мотив – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. [2]

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Вознаграждения — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Стимулирование человека напрямую связано с удовлетворением его потребностей (экономических, духовных, физиологических).

Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Развитие теории мотивации началось с XX в.

Выделяют следующие группы теорий мотивации:

содержательные теории;
процессуальные теории (рис. 1).

Рис. 1 Теории мотивации

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать тем или иным образом.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу определяет, что потребности человека объединены в пять иерархических групп (рис. 2):

физиологические потребности (уровень 1);
потребность в безопасности (уровень 2);
социальные потребности (уровень 3);
потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 2 Теория мотивации А. Маслоу

Структура потребностей А. Маслоу объясняет поведение человека следующим образом: потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

потребности делятся на первичные и вторичные (потребности в данной структуре расположены в соответствии с приоритетом);
поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

уровень 1 — 85%;
уровень 2 — 70%;
уровень 3 — 50%;
уровень 4 — 40%;
уровень 5 — 10%.

Теория А. Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

В развитие классификации А. Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности (рис. 3).

Рис. 3 Теория Д. МакКлелланда

По его мнению, наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

В основе теории Ф. Герцберга (рис. 4) лежат следующие положения:

потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Рис. 3 Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий. Данная теория основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости, которая сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т. е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы, может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулера. Сущность данной теории основывается на том, что мотивация – это функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Главный вывод данной теории – результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

Система мотивации реализует три основные функции:

Планирование мотивации:

выявление актуальных потребностей;

установление иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;
анализ взаимосвязи между стимулами и потребностями;
планирование стратегии и целей мотивации;
выбор конкретного способа мотивации.

Осуществление мотивации:

создание условий, которые отвечают потребностям;
вознаграждение за требуемые результаты;
создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

Управление мотивационными процессами:

контроль мотивации;
сравнение результатов деятельности с требуемыми показателями;
корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

ВИДЫ И ФОРМЫ МОТИВАЦИИ

Мотивацию классифицируется по нескольким признакам.

В зависимости от основных групп потребностей мотивация может быть материальная, трудовая и статусная. Материальная мотивация – это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного дохода, его структуры, разделения доходов в организации и обществе, действенной системы материальных стимулов, которые применяются в организации. Трудовая мотивация формируется напрямую работой, ее содержанием, условиями, режимом труда, организацией трудового процесса.

Каждый работник заинтересован в полезной, интересной работе, в перспективах должностного роста, чувствует удовлетворение и самоуважение, если его труд высоко оценивается.

Статусная мотивация связана со стремлением работника занять более высокую должность, выполнять более ответственную и сложную работу, работать в престижных и социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку стремится к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремится стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному поведению путем идейного и психологического воздействия (внушения, убеждения и т. п.). Принудительная мотивация основана на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Стимулирование – воздействие на внешние обстоятельства с помощью благ, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, т.к. предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, т.к. в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов мотивацию делится на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д. Четкого разграничения между внутренней и внешней мотивацией нет, потому что в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам.

По направленности на достижение целей фирмы существует положительная мотивация, которая способствует эффективному достижению целей, и отрицательная мотивация, которая препятствует этому. Основные виды положительной мотивации: материальное поощрение (надбавки к окладам и премии), повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и так далее. К отрицательной мотивации относятся материальные взыскания (штрафы), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, понижение в должности, создание атмосферы нетерпимости.

Основные формы мотивации работников предприятия:

1) заработная плата – оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде;

2) система внутрифирменных льгот работникам: продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой, субсидирование и льготное питание, оплата расходов на проезд до места работы и обратно, предоставление права пользования транспортом фирмы, предоставление своим работникам ссуд (беспроцентных или под низкий процент), страхование здоровья работников за счет предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;

3) нематериальные льготы: предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;

4) повышение содержательности труда, ответственности работника, самостоятельности, привлечение его к управлению предприятием;

5) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение административных, статусных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие взаимопонимания и доверия внутри коллектива, моральное поощрение работников;

6) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации. [11]

ПРОБЛЕМЫ В МОТИВАЦИИ

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

Высокая текучесть кадров;
Высокая конфликтность и низкий уровень межличностных коммуникаций;
Некачественный труд (брак);
Низкий уровень исполнительной дисциплины;
Низкий уровень или отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
Низкое воздействие руководителя на подчиненных;
Проблемы с созданием слаженной команды;
Низкий уровень или отсутствие перспектив карьерного роста, который отражается на рабочем тонусе сотрудников;
Противоречия в отношениях между работодателем и работником;
Неудовлетворенность сотрудников работой;
Безынициативность сотрудников;
Низкий профессиональный уровень персонала;
Негативная оценка персонала деятельности руководства;
Слабое оснащение рабочих мест;
Отсутствие внимания к стажировке и учебе резерва;
Неразвитый социально-культурный быт предприятия;
Отсутствие желания у сотрудников повышения своей квалификации;
Неналаженная система стимулирования труда;
Низкий моральный дух в коллективе и многое другое.

Построение правильной и эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и систем стимулирования, которые применяются в настоящее время.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время в практической деятельности предприятия эффективность мотивационных систем в большинстве своем зависит от органов управления.

Во все времена основополагающим фактором побуждения работников к высокой производительности труда была мотивация. Однако функционирование систем мотивации, их разработка и внедрение напрямую зависят от аппарата управления организацией, от их деловых качеств, квалификации и иных качественных характеристик.

В настоящее время проблема мотивации остается самой актуальной, и великому сожалению, в практическом плане самой неразрешенной проблемой.

Главных образом решение данной проблемы зависит, в первую очередь, от нас самих. Мы несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Но, учитывая психологические особенности, для большинства работников принятие на себя главной ответственности за желание работать, требует определенной смелости, на которую во многих случаях тратится слишком много времени.

В первую очередь, это связано с тем, что люди не привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем в себе. К основным причинам относят: на предприятии – коллеги, начальники, подчиненные, способ управления, атмосфера, а вне работы – неразумная политика правительства, экономическая обстановка и множество других факторов.

Пока многие из людей тратят большое количество времени на выяснение обстоятельств своей производственной эффективности или своего нежелания работать, в это время при его умелом использовании можно было бы достичь значительно больших результатов высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В них пытаются различными терминами выразить основное в мотивации. К примеру, процесс, происходящий внутри человека, который направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Делая выводы, можно сказать следующее, что правильное понимание процесса мотивации позволяет лучше познать себя и поведение окружающих.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие для студентов вузов/Ю.Н. Арсеньев, С.И.Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 192 с.
Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник/А. В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2010. — 292 с.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
Кириллова Г.В., Соколова Н.Е. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.:Изд-во МГОУ, 2011. – 139 с.
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления/В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 159 с.
Олегов Ю. Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум). – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. — 640 с.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА-М, 2010. – 695 с.
Тузова А.А. Мотивация персонала/А.А. Тузова. – М.: ациональный Открытый университет «ИНТУИТ», 2011. – 100 с.
Фомина В.П., Анзорова С.П. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.:Изд-во МГОУ, 2011. – 82 с.
http://www.knigafund.ru/
http://www.strategplann.ru/
http://www.twirpx.com/
http://www.yandex.ru/