Мотивация персонала. 23

Содержание

Введение………………………………………………………………………………………….3

1. Основные понятия…………………………………………………………………………...4
2. Мотив труда…………………………………………………………………………………..5
3. Виды мотивов труда…………………………………………………………………………6
4. Потребности………………………………………………………………………………….6
5. Вознаграждение (стимулирование)………………………………………………………...8
6. Факторы, от которых зависит процесс мотивации персонала…………………………..10
1. Соответствие компетентностей сотрудника должности, которую он занимает…..10
2. Уровень сложности решаемых сотрудником задач…………………………………10
3. Определение ведущих мотиваторов……………………………………………….....11
4. Определение демотиваторов. Негативная мотивация………………………………14
5. Последовательность процесса мотивации…………………………………………...15
6. Статус человека, осуществляющего мотивации…………………………………….16
7. Золотые правила мотивации………………………………………………………………16
8. Виды стимулов……………………………………………………………………………...16

Список литературы…………………………………………………………………………21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     На  современном этапе развития экономики  становится очевидным, что ни одна система  управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную  систему мотивации труда (как  основной компонент мотивационной  сферы компании), побуждающую каждого  конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно  для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации  труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и  потребности работников со стратегическими  задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

     К настоящему времени, прежде всего, зарубежными  фирмами, но также и российскими  предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного  количества различных мотивационных  систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии  практически невозможно. Это объясняется  тем, что нельзя переносить зарубежный опыт на российскую действительность, не учитывая социально-экономические  и культурные особенности развития страны.

     Проблема  мотивации и мотивов поведения  и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в  управлении. В основе мотивации человека лежит, прежде всего, его деятельность. Деятельность занимает важное место  в жизни человека, поэтому необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе  и мотивацию, с целью сделать  деятельность человека как можно  более эффективной.

     Понятия мотива и личности неразрывно связаны  друг с другом. Таким образом, зная особенности личности, можно в  значительной мере судить о мотивационной  сфере человека, изучая мотивационную  сферу, мы тем самым изучаем и  личность.

     Основополагающим  фактором успеха любой организаций, работающих на современном рынке  товаров и услуг, являются люди. В  первую очередь таких квалифицированных  работников необходимо найти, а это, как известно, не так просто. После  того как такой персонал подобран, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием  мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание  работать, а впоследствии и желание  вообще поменять работу.

     Менеджерам  важно и необходимо знать ключевые аспекты мотивации персонала  организации для создания оптимальных  условий для реализации потенциала работников предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 

1. Основные  понятия

Менеджмент, или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации  заключается в том, что она  оказывает влияние на трудовой коллектив  предприятия в форме побудительных  мотивов к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации  заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами  и обязанностями, сообразуясь с  принятыми управленческими решениями.

Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые  привлекаются к реализации некоторых  проектов, эксперты, которые могут  быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д. Сущность управления персоналом - организация эффективной  деятельности персонала.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько  обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной  рабочей силы.

Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных  организациях, обычно гораздо более  образованны и обеспечены, чем  в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность  мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

Вернемся еще  раз к определениям мотивации, уже  прозвучавшим во введении.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет  различные определения:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации  и стимулирования труда.

2. Мотив труда

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Трудовой  мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда  формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда  имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует  особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего  не формируется.

Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются  личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих  мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая  различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Сила мотива определяется степенью актуальности той  или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или  ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет  действовать работник.

Мотивы труда  разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится  удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые  потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить  за получение искомых благ. Общим  у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные  мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные  на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует  мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул  труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности (стимул).

3. Виды мотивов труда

Мотивы труда  можно разделить на биологические  и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон и т. д.). То есть, например, для  того чтобы удовлетворить чувство  голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать  рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду  биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

4. Потребности

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что  определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые  решения.

С психологической  точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

Применительно к трудовой деятельности потребность -это состояние человека, выступающее  источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую  он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество и  разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно  классифицировать как первичные  и вторичные. Первичные потребности  вызваны физиологией человека, и  они, как правило, врожденные. Это  потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование  человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе  своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее  первичных, во многом зависят от психологической  развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в  успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или  измерять. Об их существовании можно  судить лишь по поведению людей. Потребности  обнаруживаются в мотивах, побуждающих  человека к деятельности и становящихся формой их проявления¹. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить  «иерархия потребностей» А. Маслоу.

Рис. 1 –  Пирамида потребностей по Маслоу

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением  потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой  цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.

Рис. 2 –  Упрощенная модель мотивации через  потребности

             Первый этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

             Второй этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Затем определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

     Третий этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

     Четвертый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

     Пятый этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

5. Вознаграждение (стимулирование)

Вознаграждение  служит для побуждения людей к  эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем  просто деньги или удовольствия, с  которыми чаще всего это слово  ассоциируется. Вознаграждение - это  все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у  людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут любопытными картинками, которые к тому же послужат хорошим средством для розжига огня.

Вознаграждения  можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет  дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами  одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие  в процессе работы, также рассматриваются  как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего  вознаграждения - создание соответствующих  условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который  чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает  не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование  является ориентацией на фактическую  структуру ценностных устремлений  и интересов работника, на более  полную реализацию имеющегося трудового  потенциала.

Мотивация и  стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику  в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это  стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих  перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру  или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя  при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей  определенные мотивы работника (в большинстве  случаев материальные) и позволяющей  ему более эффективно трудиться.

Мотивация и  стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего  положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга.

Представьте себе следующую ситуацию.

Существуют два  производственных предприятия с  вредными условиями труда. На одном  предприятии проводятся мероприятия  по охране труда: улучшаются вентиляция и освещение на рабочих местах, установлены технологические перерывы в работе, раз в месяц проводятся профилактические медицинские осмотры  работников и оценка рабочих мест. Такие мероприятия способствуют улучшению условий труда и  относятся к мотивационной политике, так как они направлены на изменение  существующего положения вещей  в лучшую сторону.

На другом предприятии  такие мероприятия не проводятся, но работники получают надбавку к  зарплате за вредные условия труда, достигающую 25% оклада работника, бесплатное лечебное питание (молоко), бесплатные путевки в санаторий-профилакторий. Такие мероприятия лишь закрепляют существующее положение вещей, удерживая  работника на рабочем месте путем  материальных компенсаций, являясь  элементами политики стимулирования персонала.

Однако и на том, и на другом предприятии наблюдается  высокая текучесть кадров. Почему так происходит? Это связано с  тем, что проводимые на обоих предприятиях мероприятия являются элементами либо мотивационной, либо стимулирующей  политики руководства и не дополняют  друг друга. А при решении проблем  улучшения эффективности труда  персонала необходим комплексный  подход.

Процессы мотивации  и стимулирования могут противостоять  друг другу. Например, рост номинальной  заработной платы на 10% при инфляционном повышении цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее, так  как реальная заработная плата работника  снизилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму  мотивации работника.

6. Факторы, от которых зависит процесс мотивации персонала.

На организацию  процесса мотивации персонала влияют следующие факторы:

1. соответствие  компетентностей сотрудника должности,  которую он занимает,

2. уровень сложности  решаемых сотрудником задач,

3. определение  ведущих мотиваторов,

4. определение  демотиваторов,

5. последовательность  процесса мотивации,

6. статус человека, осуществляющего мотивацию. 

1. Соответствие  компетентностей сотрудника должности, которую он занимает.

Любая должность требует особых профессиональных качеств и личностных особенностей. Если у сотрудника они отсутствуют – пользы от мотивации не будет.

Вывод: на этапе  отбора персонала четко и понятно  определить те компетенции, которыми обладает сотрудник для определенной должности.

2. Уровень сложности решаемых сотрудником задач.

В случае, если сотруднику на 100% понятны его обязанности  и он с ними справляется – для  компании, конечно, выгодно. Но! Самому сотруднику в такой ситуации очень  быстро становится скучно. "Я все  могу. Я дальше не развиваюсь". Существует опасность, что он может уйти туда, где диапазон обязанностей шире или  где он сможет развиваться дальше.

Другой пример, сложность поставленных для решения  задач превышает более чем  на 15% способности сотрудника. В таком  случае, человек субъективно будет  часто оказываться в "ситуации неуспеха" и чтобы уменьшить  их число уйдет.

Самый адекватный способ с помощью этого фактора  оказывать влияние на мотивацию  сотрудника – это 20% задач и обязанностей сотрудника ставить на уровень сложности, превышающий его возможности  на 5-12%. Тогда задачи, воспринимаются как развитие (профессиональное или  личностное), снимается "вопрос о  рутине", число "ситуаций не успеха" значительно снижается.

3. Определение ведущих мотиваторов (мотивации сотрудника).

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Мотиваторы можно  выяснять как в беседе, так и  письменном виде.

В такой беседе - еще одно название проективное  интервью - задавать вопросы, обращая  внимание на содержание ответов сотрудника и его эмоциональные проявления. Вопросы, к примеру, звучат следующим  образом: "Что нравиться людям  в работе?", "Что побудило бы человека достичь поставленной цели?", "Почему человек ходит на работу?".

В соответствии с полученными результатами выстраивать  краткосрочную мотивацию и мотивацию  на перспективу.

Мотивация может  быть материальной и нематериальной.

Материальная  мотивация – оклады, проценты, премии, компенсации, больничный, отпускные.

Нематериальная  мотивация – обучение, похвалы, грамоты, конкурсы, именные подарки, различные  соревнования.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1. работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда (нематериальная мотивация);
2. работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности (материальная мотивация);
3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.