Мотивация персонала. 19

Введение

Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эффективное управление невозможно без  понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования  стимулов к труду. Разработка системы  мотивации труда, позволяющей в  наибольшей степени сопоставить  интересы и потребности работников с интересами и стратегическими  задачами предприятия, является ключевой задачей эффективного управления. Вопрос мотивации труда продолжает быть главной темой организационной психологии, а также организационного поведения. Безусловно, каждая компания прибегает к тем или иным методам мотивации. Однако, как правило, они должны использоваться комплексно, и подбираться для каждой конкретной группы работников индивидуально.

Поэтому важно проанализировать все  существующие методы мотивации персонала, чтобы убедиться в том, что  мотивация действительно является фактором эффективной работы предприятия.

Целью данной курсовой работы является изучение мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть роль и значение мотивации.

2. Проанализировать  методы мотивации персонала.

Курсовая работа состоит  из введения, трёх частей, заключения и  списка использованной литературы.

1. Роль и значение мотивации персонала.

Каждый руководитель хочет  видеть в своём подчинение трудолюбивых и ответственных работников. Но факты  говорят о том, что таких людей  очевидное меньшинство. В современных  условия чтоб заставить человека работать, нужно его заинтересовать, т.е. мотивировать.

Мотивация – это процесс  побуждения каждого сотрудника и  всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих  потребностей и для достижения целей  организации¹.

Основные задачи мотивации:

- формирования у каждого  сотрудника понимании сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и  руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого  руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Мотивирование – это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определённым действиям  путём пробуждения его к определённым действиям.

Мотивация является основной трудового потенциала работника  и важнейшим фактором результативности труда. В психологии различают мотивацию  двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация – это  стремление добиться успеха в своей  деятельности. Обычно она предполагает проявление сознательной активности и  связана определённым образом с  проявлением положительных эмоции чувств, например, одобрение коллег. К отрицательной мотивации относится  всё то, что связано с применением осуждения, неодобрения, подразумевает под собой наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле. При такой мотивации человек стремится избежать неудачи. Боязнь наказания приводит к возникновению отрицательных эмоции, что в свою очередь вызывает нежелание трудиться в данной области деятельности. Но многократное применение как наказаний, так и вознаграждении существенно снижает и эффективность, то есть меру воздействия. Постепенно человек привыкает и перестаёт на них реагировать, принимая это как должное.

Существует множество  условий с разной степенью силы воздействия  на людей разных психологических  типов, так что выбрать основополагающее сложно. Основные из них: условия работы (бытовые), заработок, отношения с  коллегами, политика организации, социальное положение работника, надёжность (гарантия сохранения работы), образ жизни  сотрудника. У разных людей процесс  возникновения мотивации протекает  по разному, но кадровая политика организации, основанная на индивидуальном подходе  к работнику, является утопией. Грамотно разработанная система стимулирования трудовой деятельности, несомненно, является залогом успеха².

Система стимулов и мотивов  должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что за определённое вознаграждение он должен выполнить определённый круг обязанностей. Но здесь говорить о стимулировании рано, так как работает исключительно отрицательная мотивация, связанная со страхом наказания. Практика предполагает как минимум два таких наказания: частичная выплата вознаграждения и разрыв трудовых отношений. Дисциплина принуждает и ограничивает свободу действия, но это необходимость. Работник с высокой мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к норме собственного поведения.

Потребности удовлетворяющие стимулам можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувство самоуважения от достигнутых результатов, ощущение своей значимости в трудовом процессе, их также называют моральными стимулами. Вторые – это всё то, что предоставляет компания за выполнение работы, то есть заработная плата, премии, карьерный рост и другие поощрения.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет три элемента:

- потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

- целенаправленное поведение стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

- удовлетворение потребностей отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В целом  можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной  мотивации работников:

1. Мотивирование даёт результаты, когда подчинённые ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, поездка за рубеж, неординарное обозначение должности – это всё подчёркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц.
2. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
3. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
4. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.

Сотрудников следует стимулировать  по промежуточным достижениям, не дожидаясь  завершения всей работы, так как  большие успехи труднодостижимы  и сравнительно редки. Поэтому положительную  мотивацию желательно подкреплять  через не слишком большие интервалы  времени. Но для этого общее задание  должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчётом, чтобы каждому из них была дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объёму реальной выполненной работы. Важно дать сотруднику почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а не большие и частые – удовлетворение. Без серьёзных оснований не следует  постоянно выделять кого-либо из сотрудников³.

Типовыми являются следующие  стимулы:

- повышение в должности;

- увеличение власти;

- признание;

- лучшее место за слотом  на совещании;

- страхование жизни и  здоровья;

- оплат медицинских услуг;

- приобретение жилья;

- гарантия сохранности  рабочего места;

- ссуды с пониженной  ставкой на обучение;

- внеочередной оплачиваемый  отпуск.

У конкретного предприятия  не может быть стандартного пакета стимулов. Стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного  работника. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Важно выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

2. Методы мотивации персонала.

Методы мотивирования  персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия⁴.

Наиболее эффективные  методы мотивации персонала:

1. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, а в других – больше поощрять. Где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчинённого, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Таким образом, наказание  эффективно, когда оно ориентировано  на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется  наказание. Наказание обязательно  должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо  в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно  прямой материальный ущерб, который  можно измерить и просчитать. Если основная разумная цель использования  наказаний в организации –  это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов  и развитию.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей – наиболее распространённый тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами.
3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образ жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустивших ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работника, постоянно занимающимся спортом.
4. Специальные индивидуальные вознаграждения – это специальные премии, выплачиваемые за владения навыками, необходимыми компании в данный момент.
5. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, чёткая система продвижения по службе, утверждения духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчинёнными – всё это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.
6. Социальная политика организации – также важнейший инструмент экономического стимулирования:

- Во-первых, в организации  реализуются льготы и гарантии  в рамках социальной защиты  работников (социальное страхование  по старости. По случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.

- Во-вторых, организации  предоставляют своим работникам  и членам их семей дополнительные  льготы, относящиеся к элементам  материального стимулирования, за  счёт выделенных на эти цели  средств из фондов социального  развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия как составная часть  политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с  предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Заинтересованность работников в работе в организации, её успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы.

- Материальная денежная  форма: выплаты на приобретение  собственности и имущества компании; предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное  медицинское страхование; туристическое  страхование; страхование имущества  работников; оплачиваемое временное  освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое  рабочее время при сокращённом  дне; оплата обучения работников  на различных на различных  курсах или учебных заведениях; предоставление в пользование служебного автомобиля; прогрессивные выплаты за выслугу лет;

 - Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями по льготным путёвкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно; повышение технической оснащённости и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятии; бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для устранения физического  и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать  небольшие суммы денег в обеспечение  возможностей отдыха. Частью социальной политики организации являются общефирменные  мероприятия – праздники, например, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключается  в обеспечении хорошего отдыха сотрудников  компании, устранение накопившейся в  сотрудников усталости. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры.

7. Нематериальная мотивация – ориентирована на удовлетворение психологических, внешнеэкономических, но также не менее важных и значимых для работника потребностей⁵.

Нематериальная мотивация  персонала может помочь руководителю рационально организовать производственный процесс на предприятии на наиболее сложных этапах его развития, когда  предприятие только начинает развивать  свою деятельность или находится  в кризисной ситуации. И в том  и в другом случае предприятия характерным является дефицит финансовых средств. В такой ситуации необходимо использовать нематериальные способы мотивации.

- публичное признание  успехов отдельного взятого работника  (группы) в работе, подтверждение  их ценности для предприятия  различными доступными для этого  способами;

- систематический анализ достигнутых этими работниками положительных производственных результатов и их оглашение;

- постановка перед группой  работников чётко сформулированных  и реальных целей;

- создание атмосферы здоровой  конкуренции с периодическим  подведением итогов соревнования;

- повышение личной ответственности  отдельно взятого работника с  предоставлением ему права самостоятельного  выбора средств для решения поставленных задач;

- внимание непосредственного  руководства к конструктивному  мнению работников и дальнейшее  включение его в тактические  и стратегические планы организации;

- включение сотрудников в различные программы повышения квалификации, обучения;

- при проведении непроизводственных мероприятии наделение отдельных работников властными полномочиями;

- привлечение определённых работников к решению проблем, требующих нестандартного подхода.

Нематериальные стимулы, которые не касаются каких-либо расходов работодателя:

- Вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компаний, занесённая в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения.

- Вознаграждения, связанные  с высокой оценкой статуса  сотрудника, приглашение сотрудника  в качестве лектора, советника  и пр.

Необходимо учитывать  личностный подход, который требует  построение индивидуальной системы  мотивации для каждого работника, учитывающей личностные особенности, наличие тех или иных ресурсов в организации, стили руководства  на предприятии.

В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Различные теории мотивации  разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается  в них с  точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных  целей⁶.

¹ Качан П.А. Система мотивации и стимулирования персонала как факторов повышения эффективности производства // Труды международного симпозиума. – 2010. – С. 336.

² Злывко О.В. Специфика мотивации персонала в современных условиях // Фундаментальные исследования. – 2010. – №3. – С. 60.

³Одегов Ю. И., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2011. – № 7. – С. 148.

⁴ Корзенко Н.И., Зобнина М.Е. Эффективные методы мотивации и стимулирование персонала // Вестник Челябинского государственного университета. – 2012. – № 3. – С. 356.

⁵ Елизаров А.В., Лисуков В.В. Нематериальные формы мотивации персонала предприятия // Альманах современной науки и образования. – 2010. – № 1. – С. 53.

⁶ Бенава Ш.В. Механизмы повышения мотивации деятельности персонала организации // Вестник Майкопского государственного университета. – 2011. – № 1. – С. 20.