Мотивация персонала организации. 2

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Волжский политехнический  институт (филиал)

Волгоградского государственного технического университета

Кафедра социально – гуманитарных дисциплин

РЕФЕРАТ

по психологии

Тема: «Мотивация персонала организации.»  

Выполнил:

студент гр. ВАУ - 426

Анжауров И. А.

Проверил: преподаватель

Самойлов Л. П.

Волжский-2005 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ        .        .        .        .        .        .        .        .        .        .3

1. Управление человеческими ресурсами фирмы.         .        .5

2. Мотивация как процесс      .        .        .        .        .        .        .6

3.Теории мотивации.

3.1.   Теория мотивации Тейлора Ф. У.        .        .        .        .        .7

3.2.   Теория мотивации Элтона Мэйо .        .        .        .        .8

3.3    Теория мотивации Маслоу А.Х. .        .        .        .        .9

3.4    Теория мотивации Херцберг Ф.  .        .        .        .        10

3.5    Теория мотивации МакГрегора           .        .        .        11

3.6    Теория мотивации МакКлелланда                .        .        .        13

3.7    Теория ожиданий Врума В          .        .        .        .        .        14    

3.8    Теория справедливости      .        .        .        .        .        15    

3.9    Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера .        .        15    

3.10 Теория мотивации Выгодского.  .        .        .        .        15    

4. Критерии мотивирующие организацию труда.   .        .        16

5. Положительная оценка коллектива  и своего         

места в нем      .        .        .        .        .        .        .        .        17    

ЗАКЛЮЧЕНИЕ .        .        .        .        .        .        .        .        .        19

ЛИТЕРАТУРА   .        .        .        .        .        .        .        .        .        21

Введение

Внутренний мир человека имеет  свое специфическое содержание, свои законы формирования и развития, которые  во многом (хотя не полностью) независимы от мира внешнего. Человек подвержен  логике удовлетворения актуальных потребностей  и его поведение сводится к реагированию на стимулы и удовлетворению сиюминутных мотивов. Как точно заметил Гегель, обстоятельства и мотивы господствуют над человеком лишь тогда, когда он сам позволяет им это.

У человека можно выделить три группы потребностей: биологические( сон, пища, секс), социальные(деньги, уважение, признание и.т.д.) и психологическими(потребности в суждении, воображении и символизации). Первые две из них вполне традиционны и отмечаются большинством психологов.

В концепции американского психолога  Сальвадоре Мадди описано два типа развития личности в зависимости от того, какие потребности выходят у нее на первый план. В одном случае у человека безраздельно доминируют биологические и социальные потребности, а психологические очень слабы. В этом случае человек воспринимает самого себя как не более чем воплощение набора биологических нужд и социальных ролей и ведет себя сообразно им, то есть в соответствии с логикой, которую мы можем назвать логикой удовлетворения актуальных потребностей. Мадди называет этот путь развития личности конформистским.

При другом, индивидуалистском, пути развития личности главенствующее положение  занимают психологические потребности, и это играет ключевую роль в изменении  всей логики поведения. Человек выходит  за пределы биологических нужд и  социальных ролей, преодолевает ситуативность  своего поведения именно благодаря  суждению, воображению и символизации. С их помощью он строит не только картину мира как он есть, но и  картину желательного мира и картины других возможных миров; он связывает в сознании актуальную ситуацию со многими другими обстоятельствами, которые не присутствуют в ней непосредственно, в том числе с ее отдаленными причинами и последствиями; он обретает целостность картины мира во временной перспективе, становится способным планировать свои будущие действия и оценивать смысл любого своего действия либо внешнего обстоятельства в контексте не сиюминутной ситуации, а всей своей жизни, а порой и в более широком контексте.

Среди всех понятий, которые используются в психологии для объяснения побудительных  моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия  мотивации и мотива.

Слово "мотивация" используется в современной психологии в двояком  смысле: как обозначающее систему  факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и  многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и  поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким  образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих  поведение человека, его начало, направленность и активность. Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это - поиск ответов на вопросы типа "почему?", "зачем?", "для какой цели?", "ради чего?", "какой смысл?...". Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков. Мотивация представляется как процесс непрерывного выбора и принятия решений на основе взвешивания поведенческих альтернатив.

Мотив в отличие от мотивации — это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций. Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности.            

Данная работа охватывает широкий  спектр проблем, связанных с повышением эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного  применения творческих сил человека, повышением уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы, с мотивицией подчиненных.         

1. Управление человеческими ресурсами фирмы.

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению,должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

- задания, которые получает подчиненный;

- качество выполнения задания;

- время получения задания;

- ожидаемое время выполнения  задачи;

- средства, имеющиеся для выполнения  задачи;

- коллектив, в котором работает  подчиненный;

- инструкции, полученные подчиненным;

- убеждение подчиненного в посильности  задачи;

- убеждение подчиненного в вознаграждении  за успешную работу;

- размер вознаграждения за проведенную  работу;

- уровень вовлечения подчиненного  в круг проблем, связанных с  работой.         

Все эти факторы зависят от руководителя и ,в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Влиять на работника необходимо при учете его человеческих потребностей.

Целью называют тот непосредственно  осознаваемый результат, на который  в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей  актуализированную потребность.

Мотивационные образования: мотивы, потребности  и цели - являются основными составляющими  мотивационной сферы человека.

Мотивация поведения человека может  быть сознательной и бессознательной. Это означает, что одни потребности  и цели, управляющие поведением человека, им осознаются, другие нет. Многие психологические  проблемы получают свое решение, как  только мы отказываемся от представления  о том, будто люди всегда осознают мотивы своих действий, поступков, мыслей и чувств. На самом деле их истинные мотивы не обязательно таковы, какими они кажутся.

В психологии различают мотивацию  двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это  стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится данный человек.

Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области

Можно выделить два различных подхода  к управлению: первый воплощает чисто  авторитарный стиль управления, характеризуется  существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным  выше факторам. Второй соответствует  демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в  коллективе, учета соответствующей  мотивации исполнителей и их психологических  потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

2. Мотивация как процесс.

Мотивация может быть представлена в качестви шести последовательных стадий.

Первая  стадия  -  возникновение  потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется она  в конкретное  время и  начинает “требовать” от  человека,чтобы  он нашел  возможность и предпринял какие- то шаги  для ее  устранения. Потребности  могут быть  самыми различными. Условно можно разбить на три группы:                     

·     Физиологические

·     Психологические

·     Социальные                                                               

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.     

Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:                         

·     что я должен получить, чтобы устранить потребность;                     

·     что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;                     

·     в какой мере я могу добиться того, чего желаю;                          

·     насколько то, что я могу получить,может устранить потребность.                                                                  

Четвертая   стадия   -   осуществление    действия.   На    этой   стадии человек  затрачивает  усилия  для   того,  чтобы   осуществить действия, которые   в   конечном   счете   должны   предоставить   ему  возможность получения  чего-то,   чтобы  устранить  потребность.  Так   как  процесс работы  оказывает  обратное  влияние  на  мотивацию,  то   на этой  стадии может происходить корректировка целей.                                    

Пятая    стадия    -    получение    вознаграждения    за   осуществление действия.   Проделав  определенную   работу,  человек   либо непосредственно  получает  то,  что  он  может  использовать  для  устранения  потребности,  либо  то,  что  он  может  обменять  на желаемый  для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.                                               

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого  потребностью, а  также от того,  называет устранение  потребности  ослабление  или  усиление мотивации деятельности, человек  либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности,  либо продолжает  искать возможности   и   осуществлять   действия  по  устранению  потребности.

Разная  степень  влияния  одинаковых мотивов  на различных людей, различная  степень зависимости  действия одних  мотивов от других делает мотивационный процесс каждого человека уникальным.  Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен.

3. Теории мотивации.

Деятельность человека непосредственно  связана с системой мотивационных сил. Мотивационные факторы, в свою очередь, находятся в сложном взаимодействии с другими факторами — ситуативными, индивидуальными. К ситуативным характеристикам относят организационные и социальные условия: количество работающего персонала, структура организации, психологический климат, отношения подчиненных к руководителю и т. п. Кроме того, на трудовую деятельность людей оказывают воздействие системы коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, процедура принятия решений, характер взаимодействия членов группы. К индивидуальным характеристикам относятся интересы, склонности, желания, установки, знания, умения, навыки, уровень интеллекта, коммуникабельность. Среди характеристик, обеспечивающих достижение успеха в деятельности руководителей и исполнителей, мотивационные являются наиболее существенными.

3.1. Теория мотивации Тейлора Ф. У.         

Одной из наиболее ранних теорий мотивации труда является теория Ф. У. Тейлора (первое десятилетие XX века). Ее называли теорией раннего "научного управления". Не будучи ни психологом, ни социологом, Ф. У. Тейлор, опираясь на экономическое принуждение, по существу рассматривал действие человеческого фактора в вопросах повышения производительности труда. Он применял один-единственный стимул, не говоря никогда о мотивации поведения работника - денежный, считая его самым естественным в мире. Основное правило его работы — обращение к индивидуальному работнику.         

Ориентируясь на работу политэкономов XVIII — XIX веков, Ф. Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли "концепцией экономического человека". Ф. У. Тейлор говорил, что "при научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами". Все формы коллективного стимулирования он отбрасывал.          

Им использовалась система индивидуальной дифференциальной сдельщины, отбрасывающей  слабых и средних рабочих, которые  не могли конкурировать с наиболее сильными и выносливыми. Будучи инженером, Ф. У. Тейлор не принимал упреков психологов и физиологов в том, что нужно считаться с особенностями человеческого организма.          

По мнению Ф. У. Тейлора, рабочий  есть не что иное как придаток работающей машины. Видя в рабочем только исполнителя, он стоял за жесткое разделение труда. Такие явления, как удовлетворенность трудом, творчество, эмоции и многие другие, не существовали для него, когда речь шла о работнике.         

Он игнорировал психологические  последствия разделения труда. Тейлор полностью отвергал психологические и социально-психологические факторы повышения трудовой активности работников. Теория Ф. Тейлора является примером ортодоксальной теории трудовой мотивации. Однако ее не следует игнорировать, поскольку  еще используется до настоящего времени на многих предприятиях западного типа, о чем свидетельствуют ученые-эксперты, занимающиеся проблемами управления.

3.2. Теория мотивации Элтона Мэйо.         

Оценивая концепцию Ф. Тейлора, Э. Мэйо говорил, что Ф. Тейлор воплощал "техническое искусство", но страдал "социальной некомпетентностью" . На смену теории Тейлора пришла "концепция человеческих отношений", автором которой был Э. Мэйо. По-другому она называлась "новым патернализмом". В настоящее время Э. Мэйо считают одним из классиков науки управления. Некоторые авторы определяют теорию Э. Мэйо как применение научных методов Тейлора к отношениям между людьми .         

Э. Мэйо отмечал, что его теория не имеет ничего альтруистического, поскольку новые отношения внутри производства помогут Америке опередить своих конкурентов на мировом рынке. Являясь основателем "неопатернализма", Э. Мэйо рассматривал свою концепцию как "совместный плод социологии и психологии". Из этого определения возник термин "психосоциология предприятия". Вся работа Э. Мэйо была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия , а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. С точки зрения Э. Мэйо, капитализм и "человеческие отношения" могут благополучно сосуществовать. Определенные надежды Э. Мэйо возлагал на просвещенных администраторов. Проведенный им эксперимент в Хотторне близ Чикаго показал, что можно повышать производительность труда и без вложения дополнительных денежных средств. "Человеческие отношения вскрыли золотую жилу в области стимулирования".          

Психологическим методам в управлении Э. Мэйо придавал первостепенное значение, не обращая никакого внимания на классовое Строение общества. Все отрицательные стороны в управлении предприятиями Э. Мэйо относил за счет плохих управляющих. Он возлагал большие надежды на просвещенных менеджеров, которые могли бы смягчить "человеческие отношения" в промышленности. Таким образом, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами был перенесен на менеджеров (управляющих), которые были так же, как и рабочие, наемными работниками. И, если возникали конфликты внутри предприятий, то все внимание рабочих можно было обратить на менеджеров, которых всегда можно было заменить. В этом многие ученые видят основной смысл теории Э. Мэйо.        

         3.3. Теория мотивации Маслоу А.Х.         

Абрахам Харольд Маслоу — известный американский психолог и психиатр, один из основателей гуманистической психологии. Им была создана "Иерархическая модель потребностей" .         

А. Маслоу понимал, что люди имеют множество потребностей, но основные, с его точки зрения, можно классифицировать по некоторым основаниям. Им были выделены следующие виды потребностей:

Физиологические потребности (низший уровень). Они включают, потребности в воде, пище, жилище, отдыхе, сексе. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Как и физиологические потребности, они относятся к числу базовых, основополагающих. Эти потребности понимают в расширительном смысле: безопасность от физических и психологических угроз, а также уверенность в том, что физиологические потребности в будущем будут удовлетворены.         

Социальные потребности (потребности  в причастности). Это потребность  принадлежать определенной группе, быть понятым други ми, в любви, социальном взаимодействии, привязанности, поддержке. Эти потребности А. Маслоу относил к потребностям роста.         

Потребности в уважении. Они включают потребности в са моуважении, признании. Это также потребность роста.         

Потребности самовыражения (самоактуализации). Это выс 
ший уровень потребностей. Он заключается в реализации своих 
потенциальных возможностей и росте как личности.         

Все указанные выше потребности  укладываются в строгую иерархическую структуру. С точки зрения А. Маслоу, потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности нужды (т. е. физиологические потребности и потребности в безопасности). Удовлетворения высшего уровня потребностей роста (самоуправление) достигает лишь относительно небольшая часть людей, поскольку здесь речь идет о творчестве, креативности, независимости, ответственности и других свойствах развитой личности. Теория А. Маслоу имела важное значение для управления организациями. Менеджеры стали понимать, почему работники хотят или, наоборот, не хотят трудиться. Им стало понятно, что мотивация определяется широким диапазоном различных потребностей личности. Чтобы правильно мотивировать своих подчиненных, руководитель должен знать потребности исполнителей, учитывать их, дать возможность удовлетворять их с тем, чтобы работник стремился выполнять не только личные но и общие цели, которые ставит организация.

Неправильно было бы думать, что у  человека есть всегда раз и навсегда данные потребности. В действительности. Они могут изменяться, развиваться и т. п. Модель иерархии потребностей А. Маслоу в свое время стали подвергать критике, однако ею пользуются и сейчас в практических целях управления.        

         3.4 Теория мотивации Херцберг Ф.         

Ф. Херцберг был специалистом по психическим заболеваниям среди рабочих в промышленности. Им была предложена концепция по стимулированию работников. Свою теорию он назвал "мотивационно-гигиенической" или "теорией обогащения работы". Некоторые из ученых противопоставляли теорию Ф. Херцберга теории "человеческих отношений" Э. Мэйо.         

Ф. Херцберг классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, разбив все побуждения на две группы. Первую группу составили "факторы гигиены" — все внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, поведение мастера, физические условия труда и др.). По мнению Ф. Херцберга, эти факторы наиболее часто вызывают недовольство со стороны работников. Если налицо эти явления, среди рабочих растут прогулы, увеличивается текучесть рабочей силы, растет травматизм, снижается производительность труда, увеличивается брак в работе и т. д.         

Улучшение внешних факторов действует  стимулирующе, но это только на короткий срок, затем к ним привыкают как к должному. В результате недовольство работников уменьшалось, но стимулов больше не было. По мнению Ф. Херцберга, — это только "факторы, аналогичные медицинской гигиене", но их еще нельзя называть стимулами. С его позиций "гигиены недостаточно!".          

Главным стимулятором Ф. Херцберг считал саму работу и связанные с ней потребности признания достижений, стремление к продвижению по службе, чувство ответственности и собственного роста, а также самореализацию работника в труде. Ради такой работы люди готовы терпеть и плохие условия, и плохого мастера.         

В отличие от "факторов гигиены", эти стимулы действуют длительное время и являются более надежными. Ф. Херцберг большие надежды возлагал на психологов, которые могли бы подсказать промышленности, как нужно действовать. С его точки зрения, большинство выполняемых работ не приносят радости ее работникам.         

В отличие от других исследователей, Ф. Херцберг выявил факторы влияющие на удовлетворенность трудом с помощью метода полуструктурированного интервью. Применив контент-анализ полученных ответов, он выделил факторы, приводящее к пере-живанию состояния удовлетворенности трудом:  1) достижения в работе;      2) признание;           3) работа как таковая (скучная, монотонная, легкая или трудная, строго регламентированная или свободная и т. д.);        4) ответственность как степень контроля за своей работой и проявления власти над другими работниками;     5) продвижение работника в виде изменения его статуса;     6) возможности роста, связанные с получением новых знаний, умений, навыков и профессионализма;   7) заработок;    8) межличностные отношения как по горизонтали, так и по вертикали;     9) техническое руководство, связанное с компетентностью руководителя;          10) политика компании; 11) условия труда;      12) личная жизнь;       13) гарантия работы как наличие или отсутствие уверенности в завтрашнем дне.         

Среди перечисленных им были выделены факторы I и II уровней: факторы удовлетворенности (I уровень) и факторы неудовлетворенности (II уровень). Полученные данные Ф. Херцберг изложил в вышедшей в 1966 году книге "Мотивация и сущность человека". Еще в 1959 г. он пришел к выводу, что факторы, вызывающие удовлетворенность трудом, отличаются по форме от факторов, вызывающих неудовлетворенность. Это - два разных состояния, каждое из которых имеет свою шкалу.         

Полное удовлетворение от работы можно  получить, по данным Ф- Херцберга, когда достигается поставленная цель и работник получает признание, имеет возможность профессионального роста и т.д. Состояние удовлетворенности трудом появляется, с его точки зрения, когда появляется положительная мотивация к работе. Это имеет место при выполнении ответственной, интересной работы.         

Можно отметить определенную преемственность  между теори-ф. Херцберга и А. Маслоу. Например, факторы "гигиены" связаны с потребностями дефицита, а мотиваторы — с потребностями в самоактуализации, т. е. потребностями высшего уровня.        

            3.5. Теория мотивации МакГрегора .         

Теория трудовой мотивации Дугласа МакГрегора — профессора Масса-чусетского технологического института была опубликована в 1964 г. в книге "Человеческая сторона предприятия" . По существу эта теория была попыткой соединить тейлоризм с теорией Э. Мэйо. По словам самого Д. МакгГрегора, управление — это искусство строить человеческие отношения. Он разделяет две формы этого искусства. Одна из них базируется на теории Ф. Тейлора. Эта теория совпадает с общепринятыми взглядами предпринимателей и управляющих. Такую теорию Д. МакГрегор назвал "Теорией X" . Теория Д. МакГрегора — двухфакторная, содержащая в себе, по сути, две противоположные теории: "Теорию X" и "Теорию У". Свою мотивационную теорию Д. МакГрегор применил к промышленным ситуациям. Он сформулировал основные подходы к пониманию природы человека, существующие в практике управления, а также вывел из нее следствия и рекомендации, носящие практический характер.         

Представленная Д. МакГрегором теория пытается соединить разнонаправленные подходы. Первая ("Теория X") имеет прямое отношение к "экономическому" человеку, а "Теория У" —к "социальному" человеку. В этом и заключается его попытка соединить концепции Ф. Тейлора и Э. Мэйо.  

"Теории X" соответствует многоэтажная  пирамида управления, где нижние  звенья только выполняют приказы "сверху", не проявляя никакой инициативы.          

Основные поло жения "Теории X" сводятся к следующему:

1. Средний работник не любит  трудиться. Основной тенденцией  его поведения является уклонение  от работы.

2. Работников нужно принуждать  к работе. Средствами принуждения  могут быть угрозы, наказания,  а также награды.

3. Средний работник избегает  инициативы.         

По свидетельству самого Д. МакГрегора, его теория дает определенные результаты, но является, вместе с тем, антинаучной . Она противоречит современным знаниям, в том числе и науке о человеке. Старые методы управления рождают страх у работников, апатию, а иногда и активное недовольство, потерю интереса к работе, уход с работы, снижение выработки, конфликты и т. д.         

По мнению МакГрегора, люди не таковы, какими их представляют управляющие. Людям свойственны иные качества от природы. Исходя из этого утверждения, Д. МакГрегор строит свою вторую теорию — "Теорию У".         

Основные положения этой теории

1. Физический или умственный  труд столь же естественны, как

игра или отдых.

2. Внешний контроль и угроза  наказания не являются определяющими  в трудовой активности работников. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои  цели с целями организации.  Командование и прямое принуждение  не являются лучшими способами  управления.

3. Достижение цели само по  себе является внутренней наградой. При этом реализуется самовыражение  как одна из высших форм  социальных потребностей человека. Этой стороне мотивации придают слишком малое значение.         

Среди людей широко распространена способность к высокой 
степени воображения, изобретательности и творчеству. Изобретательность среднего рабочего способна перехитрить любую систему/контроля, придуманную администрацией. Традиционные методы управления подавляют интеллектуальные возможности обычного человека. Большинство менеджеров являются сторонниками жесткой линии в отношении подчиненных. Они не считаются со стремлениями подчиненных к повышению знаний, квалификации, к участию в разрешении сложных проблем. Управляющие "привязывают" людей к выполнению простых или ограниченных операций, мешают развитию чувства ответственности, поощряют пассивность, лишают работу ее содержания.         

3.6. Теория мотивации МакКлелланда          

В решении управленческих проблем  сыграла свою роль мотивационная  теория Д. МакКлелланда из гарвардского университета и Д. Аткинсона из Мичиганского университета. Эти авторы пытались дать объективную оценку научным способам измерения мотивации, выделив три фактора: а)стремление к успеху, б) получение признания и в) стремление к власти (1970 г.).         

Стремление к успеху они рассматривали как стремление выделиться, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся к успеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получить позитивные отзывы о своей деятельности.