Мотивация труда в сельском хозяйстве

ФГОУ ВПО

«Калининградский Государственный Технический Университет»

Кафедра  экономики и предпринимательства

Контрольная работа

по дисциплине  «Менеджмент в АПК»

на тему:

Мотивация труда в сельском хозяйстве

Выполнила:

студентка гр. 07-АЭ

Карпова О.В.

Проверила:

Фаевская Т.М.

Калининград

2010

Содержание

Введение                                                                                                                                                          3

1. Понятие мотивации и виды стимулирования труда                                                        5

2. Мотивация труда в сельском хозяйстве                                                                      10

2.1 Основные формы мотивации труда в АПК                                                                      10

2.1 Материальное стимулирование труда в сельском хозяйстве                            11

Заключение                                                                                                                                            14

Список литературы                                                                                                                              15

Введение

              Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

              Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника, среди которых выделяют мотивацию деятельности персонала. От того, на сколько работники заинтересованы в конечном результате работы, зависит уровень финансового состояния предприятия в целом.

              Мотивация труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным
условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

              Предприятия АПК отличаются от предприятий
других отраслей народного хозяйства по ряду следующих объективных причин:

              1) Сельскохозяйственные предприятия осуществляют свою деятельность в разнообразных природно-климатических зонах.

              2) Цены на сельскохозяйственную продукцию не обладают стабильностью.

              3)              Сельскохозяйственное производство имеет малую привлекательность для инвесторов.

              4)               Сезонность работ, которая присуща предприятиям АПК, является причиной большой не занятости населения, проживающего в сельских районах.

              5) Условия жизни на селе существенно отличаются от условий жизни в городе, что побуждает процессы урбанизации.

              Но, тем не менее, отрасль АПК является одной из главных отраслей народного хозяйства. Именно поэтому, вопросы мотивации деятельности и управления персоналом в данной отрасли требуют отдельного
рассмотрения, так как специфика предприятий отрасли порождает необходимость корректировки имеющихся методик. АПК относится к числу основных народнохозяйственных комплексов, определяющих условия
поддержания жизнедеятельности общества в целом.

1. Понятие мотивации и виды стимулирования труда

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие (Рис.1).

В практике управления одной из самых распространенных форм мотивации является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Рис.1 Модель мотивированного поведения

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1)           это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2)           это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3)           это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Еще один способ управления мотивацией сотрудников - это моральное стимулирование. Существует два вида морального стимулирования – морально-социальные и морально-психологическое.

Материально-социальное:

- создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует нет возможности ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

- стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

- улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

- продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

К морально-психологическим стимулам относятся достижение, признание (личное и публичное), наделение полномочиями (ответственность), вовлечение во власть.

Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.п.

Можно создать у людей побудительные мотивы,
предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.

Побудительным мотивом для людей может быть стремление к власти. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий.

Одно из важнейших средств управления мотивацией труда является организация труда работников.

Организация труда персонала — это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

2. Мотивация труда в сельском хозяйстве

2.1 Основные формы мотивации труда в АПК

Создание в аграрно-промышленном комплексе системы мотивации труда требует учета объективно обусловленной специфики аграрного труда и сельского образа жизни, и относится к числу не только самых важных, но и самых сложных проблем.

Основные формы мотивации работников предприятия следующие:

- заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;

- система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бесплатные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.),

- прочие (нематериальные) льготы и привилегии - предоставление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т д.;

- мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.;

- создание благоприятной психологической атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников;

- продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.

Отсутствие действенного мотивационного механизма в аграрной сфере дореформенной России чаще всего связывают с монополией государственной собственности на средства производства и отсутствием свободы хозяйствования на земле. Однако предпринятое в 90-х годах разгосударствление собственности и предоставление полной свободы хозяйствования не только не решили проблему, а, напротив, обострили ее. За годы реформ даже существовавший мотивационный механизм оказался окончательно разрушенным, причем не только на уровне сельскохозяйственных предприятий, но и на общегосударственном уровне.
 

2.2. Материальное стимулирование труда в сельском хозяйстве

Деятельность сельскохозяйственного предприятия на принципах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материального стимулирования каждого работника.

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется интерес.

Принцип материальной заинтересованности находит свое выражение в оплате по труду, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких показателей работы, улучшении качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны - материальную ответственность за упущения.

Главной составляющей системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий являются основная и дополнительная оплата труда. Основная оплата осуществляется гарантированно и регулярно, в соответствии с установленными нормами затрат труда. Дополнительная оплата производится при достижении более высоких производственных показателей как поощрение за хорошую работу.
Основная оплата осуществляется в двух формах: повременной и сдельной. При повременной форме заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Эта форма оплаты труда обычно применяется на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также в тех случаях, когда требуется обеспечить не столько количество, сколько высокое качество работы (например, при обслуживании скота или оборудования, на некоторых операциях по уходу за опытными посевами сельскохозяйственных культур, при ремонте или испытании сложной техники).

При сдельной форме оплаты труда оплачивается количество и качество произведенной продукции (работы) с учетом сложности и условий труда. Заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы, поэтому и применяется она там, где возможно учесть их количество и качество труда. Используется несколько систем сдельной формы оплаты труда. Исходя из способа установления расценок, она подразделяется на прямую (простую) сдельную систему, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную.

Простая сдельная оплата предусматривает одинаковые расценки за каждую единицу продукции или работы независимо от степени выполнения нормы. На сельскохозяйственных предприятиях эта система наиболее распространена. Однако она требует тщательной организации нормирования труда и тарификации работ, строгого контроля за количеством и качеством выполняемых работ.

При прогрессивной - труд оплачивается в пределах нормы по неизменным, а сверх нормы - по возрастающим расценкам. Следует отметить, что прогрессивная оплата труда в сельском хозяйстве не получила широкого распространения, так как при ней усложняется учет и может снижаться качество работ.

Одной из наиболее эффективной систем сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная, сочетающая прямую сдельную оплату труда с премированием за достижение определенных, заранее установленных количественных и качественных результатов. Особенно широко она применяется в животноводстве.

Дополнительная оплата применяется в форме доплат и надбавок к основной заработной плате и в форме премий за конечные результаты труда. Доплаты и надбавки рассматриваются как важная составная часть тарифной системы оплаты труда. Они носят компенсационный или стимулирующий характер.

Компенсационные, доплаты и надбавки призваны возмещать дополнительные материальные и физиологические затраты работников, занятых на тяжелых и вредных работах, в неблагоприятных природно-климатических условиях, за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни и т.д. Они устанавливаются, как правило, не в абсолютных размерах, а в процентах к тарифной ставке.
Задачей стимулирующих выплат является поддержание качественного и своевременного выполнения работ, рост профессионального мастерства, повышение производительности труда и т.д. Размер этих выплат определяется предприятием самостоятельно, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей. Однако общий размер дополнительной платы за год не должен превышать основной заработок, чтобы не принижалась роль основной оплаты.

В зависимости от организации и учета результатов труда сдельную оплату подразделяют также на индивидуальную - при раздельном учете и оплате труда каждого исполнителя, и коллективную - при совместном учете труда группы работников, но раздельном начислении заработной платы с учетом их квалификации, сложности и трудности выполняемых операций, количеству отработанного времени. При выполнении большинства сельскохозяйственных работ применяется индивидуальная сдельщина, коллективная - при обслуживании агрегатов (посевных, уборочных, кормозаготовительных) или технологических линий, а также в бригадах, работающих на подряде.

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования на многих сельскохозяйственных предприятиях начался отход от традиционных форм и систем оплаты труда и начали применяться бестарифные системы, призванные играть большую стимулирующую роль.

Наиболее эффективными системами материального стимулирования работников являются оплата труда по хозрасчетному доходу или по нормативам от полученного валового дохода. При этом денежные средства на оплату труда руководителей и главных специалистов отчисляются по общим результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия в процентах от общего дохода (прибыли), а руководителям и специалистам структурных подразделений - в процентах от дохода (прибыли) этих подразделений.

На ряде сельскохозяйственных предприятий используется опыт зарубежных предпринимателей, избегающих применения многочисленных видов текущего премирования и устанавливающих стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения.

Заключение

              Следует признать, что на сегодняшний день уровень мотивации
деятельности персонала АПК низкий. Связано это, в первую очередь, с проблемами финансирования. Как правило, сезонный характер деятельности многих предприятий АПК обуславливает и сезонность
поступления финансовых средств (во время сбыта продукции). Безусловно, существует множество финансовых механизмов, которые могут помочь сельхозпроизводителю равномерно распределить денежные потоки (например, получение кредитов, заключение фьючерсных контрактов и другое), но где гарантия, что очередной год окажется урожайным  и предприятие сможет ответить по своим обязательствам?

              Но тем не менее, ситуация в отрасли в последние годы меняется. Привлечение новых технологий производства сельскохозяйственной продукции позволяет повысить урожайность, снизить уровень предпринимательских рисков, обеспечить финансовую устойчивость сельхозпредприятий. Но таковых положительных примеров, к
сожалению, очень мало. И, как правило, речь идёт о так называемых малых фермерских хозяйствах, на которых работают в основном члены одной семьи, связанные родственными узами. Понятно, что вопросы
мотивации деятельности и управления персоналом на таких предприятиях решаются просто и не требуют системного подхода.

Список литературы

1.      Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2004.

2.      Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

3.      Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.

4.      Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/под ред. А.А. Радугина - М: Центр, 2005.

5.      Югай А.М. Экономические отношения и мотивация труда в сельском хозяйстве. М.: МСХА, 2002.

2