Мотивация труда и персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Целью предприятия является повышение качества продукции, сокращение издержек производства и, в конечном счете, достижение высокой эффективности производственной деятельности. Этого нельзя достичь, если не создать благоприятных условий, мотивации для того, чтобы работники были сами заинтересованы в решении стоящих проблем.

Существует прямая зависимость результатов и, соответственно, устойчивости работы предприятия на рынке от качества труда персонала. Только благодаря человеческому  фактору можно добиться впечатляющих результатов в процессе производства. В конце 70-х гг. ХХ в терминологии менеджмента появился термин  "человеческие ресурсы", которым все чаще характеризуют  такие широко распространенные понятия, как кадры, сотрудники, работники. Человеческие ресурсы играют такую же важную роль в обеспечение эффективной деятельности предприятия, как и материальные, финансовые, информационные ресурсы.

В странах с  развитой экономикой принято считать, что именно человеческие  ресурсы  являются важнейшей составляющей успешной работы фирмы на рынке.

Меняющиеся представления  о труде, свободной времени и  качестве жизни предъявляют менеджерам всех уровней новые требования в  отношении умения эффективно руководить. В менеджменте главная проблема – работа с людьми. От их квалификации и исполнительности зависит успех  деятельности любого предприятия.

В условиях нарастания конкурентной борьбы на рынке предприятия  сумеют выжить только в том случае, если они своевременно отреагируют  на изменения в окружающем мире. Ожидается, что в ближайшие годы проблемы управления будут заключатся, главным образом, в сфере человеческих ресурсов. Поэтому управление персоналом, являясь неотъемлемой частью хозяйственной политики предприятия, будет играть все более важную роль.

Таким образом, основными  инструментами управления человеческими  ресурсами являются планирование в  области персонала, привлечение  кадров, повышение квалификации сотрудников, сохранение кадров, управление людьми.

На протяжении всей истории существования производственных отношений между людьми руководители сталкивались, в основном, с одной  и той же проблемой. Это проблема мотивации выполнения управленческих решений.

Работник является важным ресурсом организации, а также  он имеет свои ценности и цели, представления  и потребности. На исполнение работы человека влияют его взгляды на определенную деятельность, условия работы, отношения  в коллективе и положение организации  в целом.

Мотивация -  процесс  формирования у работника необходимых  стимулов, являющихся внешним побуждением  к труду, которое развивается  на основе осознания как своих  личных потребностей, так и потребностей других людей.

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две  категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  таких внутренних побуждений, которые  заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение  получили теории, объясняющие поведение  человека исходя из его потребностей, - это теория "иерархии потребностей" А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга и др.

Процессуальные  теории мотивации основываются, в  первую очередь, на поведении людей  с учетом их восприятия. К ним  относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера  – Лоулера, теория "Х" и "У" Д. Мак Грегора и др.

В трудах отечественных  ученых (В.А. Ядов, В,П. Рожин, Н.Ф. Наумова) рассматривается не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

Актуальность  курсовой работы заключается в том, что особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Для мотивации сотрудников  компаний используют как экономические, так и неэкономические методы стимулирования. Но тем не менее нет определенной картины о соотношении аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория ни практика не дает. 

Новизна работы заключается в:

- систематизированы  теоретические знания;

- проведен анализ  мотивации труда персонала;

- выявлена проблема  мотивации труда персонала;

- даны рекомендации.

Целью данной курсовой работы является – изучить теоретические  основы мотивации и рассмотреть  применение теории мотивации персонала  на примере ООО"Спутник - Аленка".

Задачи работы:

1. Изучить методическую, научно – справочную литературу по теме: Совершенствование мотивации труда персонала на примере ООО"Спутник - Аленка".

2. Изучить методы мотивации труда персонала ООО"Спутник - Аленка".

3. Изучить нормативно – правовые акты, регламентирующие торговую деятельность.

4. Разработать  практические рекомендации для  успешного мотивирования персонала. 

Объектом исследования выступает управление персоналом.

Предмет исследования – проблема совершенствования мотивации персонала в организации.

В данной работе были использованы материалы из источников: Егоршин А.П., Драчева Е.Л., Веснин В.Р., Мескон М.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1Сущность  мотивации и типы мотивации

В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы находятся  вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил.

Мотивация –  это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определенного комплексным  воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация труда  – это стремление работника удовлетворить  потребности посредством трудовой деятельности.

Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации  и стимулирования труда.

Человека побуждает  к активным действиям, в том числе  и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Процесс  мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью  побуждения человека к действию. Под  потребностями понимается его внутренне  состояние, отражающее физиологический  и психологический дефицит чего – либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей [1, с.128].

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности  в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может  почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки  классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми  принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в  принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности  являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами  могут служить потребности в  пище, воде, потребности дышать, спать. Вторичные потребности по природе  своей психологические. Например, потребности  в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности  заложены генетически, а вторичные  обычно осознаются с опытом. Поскольку  люди имеют различный приобретенный  опыт, вторичные потребности людей  различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом  к действию.

Когда потребность  ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в  будущем. В общем случае люди стремятся  повторить то поведение, которое  ассоциируется у них с удовлетворением  потребности и избегать такого, которое  ассоциируется с недостаточным  удовлетворением. Этот факт известен как  закон результата.  Пол Лоуренс  и Джей Лорш отмечают:

"В процессе  того, как человек старается разрешить  свои проблемы, конкретные типы  повелении оказываются каким-то  образом вознагражденными. При этом  люди запоминают, каким образом  им удалось справиться с той  или иной проблемой. Следовательно,  когда в следующий раз человек  встречается с какой-то проблемой,  он пытается разрешить ее уже  опробованным способом. По прошествии  времени, так как некоторые  из моделей поведения оказываются  последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться  надо именно на них".

Поскольку потребности  вызывают у человека стремление к  их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые  позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях  и независимости и похожи на шахтеров в описанном выше примере. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей — это  соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Анализируя эту проблему, Стефен Кэрролл и Генри Тоси отмечают:

"Структура  потребностей человека определяется  его местом в социальной структуре  или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует  множество различий в отношении  тех потребностей, которые для  них важны. Что еще более  важно, так это то, что есть  множество путей и способов  удовлетворения потребности конкретного  типа. Например, потребность в утверждении  собственного «я» одного человека  можно удовлетворить, признав  его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную  потребность кого-то другого —  означает признать лучшим фасон  его одежды, объявив всем, что  он одевается лучше других  в группе. Конкретный способ, которым  человек может удовлетворить  свою конкретную потребность,  определяется им исходя из  его жизненного опыта. Мы узнаем  опытным путем, что некоторые  ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и  стремимся именно к ним. Других  ситуаций мы стараемся избегать".

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный  эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается  эффективным для мотивации одних  людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации  по своей природе усложняют практическую теорию мотивации, ориентированных  на отдельных индивидов. Взаимозависимость  работ, недостаток информации о результатах  работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации [4,493 с].

Механизм, с помощью  которого формируются условия, побуждающие  людей к деятельности, получил  название мотивационного. Он состоит  из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности  к той или иной деятельности.

В целом мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее  принуждение. С учетом этого можно  говорить о нескольких стратегиях мотивации  людей:

1.Стратегии, основанной, с одной стороны, на внутреннем  побуждении (предрасположенности, желании)  к определённым действиям, а  с другой – на внешнем побуждении  и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной  России.

2.Стратегии, основанной  на внешних побуждении и принуждении,  т.е. использовании только стимулирования  в обеих его формах (положительной  и отрицательной). Она была характерна  для большинства западных стран  первой половины ХХ столетия.

3.Стратегии, основанной  исключительно на принуждении  (внешний отрицательный механизм  мотивации). Эта модель характерна  для подневольного труда.

4.Стратегии, основанной  исключительно на внутреннем  и внешнем побуждении, использующей  положительный механизм мотивации.  Такая стратегия характерна для  фирм Японии.

5.Стратегии, основанной  на внутреннем побуждении и  принуждении, когда применялся  внутренний положительный и внешний отрицательный  мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать  тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

- увязка со  структурой и степенью значимости  целей деятельности;

- простота, понятность, справедливость;

- наличие необходимых  условий реализации;

- возможность  корректировки;

- направленность  как на поддержку создания  нового, так и на его принятие;

- рациональность, взаимосвязанность элементов при  их обособленности (элементы мотивационного  механизма должны иметь различную  длительность жизненного цикла,  вплоть до вечной).

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

- притязания  – желаемый уровень удовлетворения  потребностей, детерминирующий поведение.  На него влияют ситуация, успехи  и неудачи. Если он достигнут,  то скорее всего потребности  не превращаются в мотивы;

- ожидания –  оценку личностью вероятности  наступления события, которая  конкретизирует притязания применительно  к ситуации; предположение о том,  что результат деятельности будет  иметь определенные последствия.  Ожидания и притязания нужно  тщательно учитывать, чтобы они  не стали демотивирующим фактором;

- установки –  психологическая предрасположенность,  готовность человека к тем  или иным поступкам в конкретной  ситуации;

- оценки –  характеристики степени возможного  достижения результата или удовлетворения  потребностей;

- стимулы –  блага, возможности, находящиеся  вне субъекта, с помощью которых  он может удовлетворить свои  потребности, если это не требует  невозможных действий.

Действие механизма  мотивации выглядит примерно следующим  образом:

1.Возникновение  потребностей.

2.Восприятие  импульсов, идущих от них.

3.Анализ ситуации  с учетом ожиданий, притязаний, стимулов.

5.Актуализация (включение)  мотивов.

5.Формирование  определенного состояния личности (мотивированности),

обусловливающего  нужную интенсивность её действий (степень  мотивированности определяется актуальностью  той или иной потребности, возможностью её реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива).

Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения  или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Люди сознательно  оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются  выбрать самый короткий путь к  желаемому результату, в том числе  жертвуя ради получения  благ здоровьем.

Поскольку стимулы  воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции  со стороны.

Стимулирование  выполняет следующие основные функции:

1.Экономическую  – способствует повышению эффективности  производства.

2.Нравственную  – создает необходимый морально-психологический  климат.

3.Социальную  – формирует доходы и расходы  работников.

Принципами стимулирования являются:

- комплексность,  предполагающая оптимальное сочетание  всех его видов;

- индивидуализированный  подход;

- понятность;

- ощутимость;

- постоянный  поиск новых методов;

- использование  наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в  получении результата.

Выделяют два  варианта стимулирования – мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей  к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет  стимулирующий механизм) и проч.

Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет  их. Его цель – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено  стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет, который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

Идеальный вариант  мотивационного механизма предполагает, что внутренние побуждения (желания) должны первенствовать по отношению  к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешним  отрицательными мотивами (принуждением) [1,512 с].

Типы мотивации  работников.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности

индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1. Работники,  ориентированные преимущественно  на содержательность и

общественную  значимость труда.

2. Работники,  ориентированные по большей части  на оплату труда и другие  материальные ценности.

3. Работники,  у которых значимость разных  ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой  ответственностью имеет положительный  мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в  виду элемент случайности. Для мотивации  нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации  одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов  мотивации работников:

- "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована  на голый заработок, желательно  наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом;

- "Профессионал". Работник такого типа считает  важнейшим условием деятельности  реализацию своих профессиональных  способностей, знаний и

возможностей. К  этой профессиональной группе относятся  люди, занимающиеся творчеством в  разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних  категорий часто встречаются  люди, ориентированные в своей  деятельности на успех и признание  окружающих. Но многие истинные создатели  творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих  творений. Для них достижением  является именно положительное решение  стоящей перед ними творческой задачи;

- "Патриот". Основа его мотивации к труду  - высокие идейные и человеческие  ценности. Это люди, преследующие  целью своей деятельности принести  людям добро и гуманизм. В советское  время таких людей было достаточно  много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели  вузов, руководители детских кружков,  врачи, работающие в системе  государственного здравоохранения,  военные. То есть все те, кто  работает ради того дела, которым  он занимается, так как считает  его необходимым людям, несмотря  на то что при этом они  получают от государства и  общества очень скромное материальное  вознаграждение;

- "Хозяин". Мотивация такого типа основана  на достижении и приумножении  богатства, собственности. Потребности  таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии;

- "Люмпен". Такой работник предпочитает  уравнительное распределение

материальных  благ. Его постоянно преследуют чувства  зависти и неудовлетворенности  порядком распределения благ в обществе. Он не любит

ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Как правило, к  таким людям относятся так  называемые неудачники, которым в  силу тех или иных обстоятельств  не удалось занять подобающее место  в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу  к власти. В нашей стране очень  много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших  чинах, а также люди, находящиеся  до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники  и агитаторы), или "добровольные" безработные [7,150 с].

Нужно иметь в  виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит  конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать личный успех, добиться превосходства.

В то же время  необходимо отметить, что между стимулированием  и деятельностью человека нет  однозначной связи, так как здесь  имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

1.2 Содержательные  и процессуальные теории мотивации

Как было выяснено, человека вынуждает действовать  необходимость удовлетворения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают группы концепций.

Содержательные  делают упор на то, какие потребности  побуждают людей проявлять активность в труде. Процессные раскрывают, при  каких условиях и каким образом  это становится возможным.

Содержательный  подход к проблеме мотивации является исторически первым.

Первую научную  теорию мотивации в рамках содержательного  подхода обосновал Ф, Тейлор, выступивший  с её классическим вариантом. Он предложил, что людьми движет желание удовлетворять  возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

 В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей.

Маслоу выделял  пять групп потребностей, постоянно  присущих людям, и расположил их в  виде иерархической пирамидальной  структуры.

Модель имеет  такую форму, поскольку чем более  высокое место занимают потребности  в иерархии, тем для меньшего числа  людей они становятся реальными  мотиваторами поведения.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе и т.д.). Их удовлетворение, обеспечивающее человеку элементарное выживание, требует минимальной  заработной платы и сносных условий  труда.

Ко второму  уровню были причислены потребности  в безопасности и уверенности  в будущем. Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень, а также работы организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго  уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь практически ни одного цивилизованного человека.

Интересно отметить, что Н.Г. Чернышевский также говорил  о первичных потребностях, называя  их органическими. Лишь их удовлетворение ведет к появлению нравственно-эстетических [1,с.145].

На третьем  уровне Маслоу поместил социальные потребности  в поддержке со стороны окружающих, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень  образует потребности в признании. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей облегчает  присвоение им титулов, званий, вручение наград.