Мотивация трудовой деятельности. 3

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СОДЕРЖАНИЕ

1. Введение                                                                                                    3                                       
2. Человек (работник) как субъект  трудового процесса                          3
3. Мотивация и стимулирование персонала                                              6
4. Выводы                                                                                                    16
5. Список литературы                                                                                18  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ВВЕДЕНИЕ

     Руководство организации может разработать  прекрасные планы и стратегии, найти  оптимальные структуры и создать  эффективные системы передачи и  обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии [3,131].  

2. ЧЕЛОВЕК (РАБОТНИК) КАК СУБЬЕКТ  РУДОВОГО ПРОЦЕССА

     Человек – центральная и определяющая фигура любого производственного процесса. Без его участия, творческой и  объединяющей функции все без  исключения производственные операции – функционирование механизмов, орудий и предметов труда - мертвы и безжизненны. Именно в этом смысле можно (и нужно) говорить о человеческом факторе, - той составляющей, которая объединяет все другие факторы производства в единое целое. Поэтому не надо стесняться использования этого понятия  при анализе состояния, развития и функционирования производственной организации, или даже разоблачать  его, как делают некоторые исследователи. Человеческий фактор производства - необходимый  элемент, к которому предъявляются  особые требования как составной  части трудового процесса. В этой связи необходимо оговориться, что  такой подход нисколько не уменьшает, не принижает роль и значение человека как гражданина, как участника  и творца духовной жизни, его самость  и самобытность, которые, как правило, с большей или меньшей полнотой рассматриваются в концепциях социологии личности.

     Определяющая  роль человека на производстве обусловлена:

       во-первых, тем, что человек - организующее начало производства. Не будет человека - все компоненты производства превратятся в кучу железа, металла, неких зданий, сооружений. Необходимо объединяющее начало, существование такого импульса, который бы составил из всего этого единое органическое целое. Ибо человек не просто участник, элемент производственной жизни - он представляет собой компонент, объединяющий все без исключения факторы и условия производства. Без побуждающей силы человека невозможно ожидать любых изменений не только в функционировании техники и технологии, но и в приведении в действие социальные резервы, которые скрыты в труде. Иначе говоря, все исходит и зависит от работника. Каким бы совершенным не было орудие труда, без человека оно не будет действовать и не решит проблемы, которые поставлены перед производством.

     Во-вторых, когда говорится о человеческом факторе производства, работник рассматривается не только как потребитель определенных благ, получение которых призвана гарантировать оплата труда, но и как творец. Если не каждый работник, то большинство участников трудового процесса стремятся улучшить, совершенствовать свою работу. Многие люди обладают творческим импульсом поиска резервов производства, желанием сделать свой труд более осмысленным, более целеустремленным. Как показывают конкретные исследования на ряде производств даже в условиях спада экономики, безработицы, частичной занятости и вынужденных перерывов в работе многие люди сохранили ответственный подход к выполнению производственных заданий, по-прежнему стремились к улучшению производственной деятельности.

     В-третьих, от человека зависит в конечном счете рост производительности труда,  эффективности производства, преобразования и улучшения, которые происходят в процессе трудовой деятельности. И то, что производительность труда в промышленности за XX век выросла в 100-140 раз, можно считать важнейшим показателем использования возможностей человека.

     В-четвертых, человеческий фактор очень наглядно проявляет себя в ситуации, когда речь идет о взаимосвязи интересов производства и его работников. Человек, выполняя любую трудовую акцию, участвуя в трудовом процессе, понимает (представляет), что требуется для производства и в какой мере это сочетается с его личными интересами. Если этого сочетания человек не наблюдает, не видит, то возникают социальные издержки организации производства и труда: текучесть, неудовлетворенность трудом, конфликты и другие факторы, которые усложняют и отягощают производственный процесс. Непонимание того, каким образом связаны производственные задачи с социальными запросами людей, коллектива, организации, является или ускорителем или тормозом использования человеческого фактора.

     И, наконец, человеческий фактор действует не самостоятельно, а в совокупности с другими факторами. Даже в том случае, когда он рассматривается с точки зрения социологии, он выделяется только для специального анализа. В то же время мы должны понимать, что нельзя вырывать человеческий фактор полностью из экономического, социально-психологического и даже физиологического контекстов. Характеризуя социологический подход к труду, мы призваны учитывать социальные параметры, считая их важными и самостоятельными постольку, поскольку они влияют на конечный результат труда. При этом необходимо понимать, что социальные резервы труда могут по своей результативности быть весьма эффективными в сравнении с другими компонентами производства. Недаром Генри Форд-младший, оценивая эффективность подопечной ему корпорации, утверждал, что результативность использования социальных резервов труда в 40-60-е годы ХХ века не уступала эффективности технических и технологических новшеств и нововведений на производстве [7,83]. 

3. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

     Система управления человеческими ресурсами  не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как именно мотивация побуждает конкретного  индивида и коллектив в целом  к достижению личных и коллективных целей.

     Историк Светоний  в своем «Жизнеописании Юлия Цезаря» писал: «Он удвоил оплату своим легионам и установил ее пожизненно. Он одарил их без ограничений, постоянно снабжая каждого римлянина  рабами с захваченных территорий».

     К сожалению, поддерживать симпатию на должном уровне оказалось сложнее, чем заслужить ее в начале. Полученные в прошлом блага ведут к ожиданию новых любезностей в будущем. Затем пользующиеся благосклонностью становятся уверенны в своем праве до такой степени, что им тяжело отказать в дополнительных требованиях. «Ибо сколько бы раз не просили бы у тебя в долг, если ты им откажешь, они будут понимать только одно – то, в чем ты им отказал» (Плиний Младший. Письма).

     Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, доброжелательные отношения с окружающими и т.д. Одна из первых теорий мотивации была сформулирована А. Маслоу (рис.1)

     

       

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     Рис.1 Иерархия (пирамида) потребностей по А. Маслоу 

     Руководители  должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности  деятельности исполнителей (рис. 2)

     Мотивация – это процесс по стимулированию человека или группы людей к активизации  деятельности по достижению целей организации. Современные теории мотивации базируются на данных психологических исследований [2,600]. Они делают упор на выявление перечня и структуры потребностей людей (табл. 1).

     Потребности – это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные [2,600].

     Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую  природу.

     Вторичные потребности возникают по мере приобретения жизненного опыта.

     Удовлетворить потребности можно вознаграждениями.

     Вознаграждение  – это все то, что человек  считает для себя ценным. При  этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности [2,601]. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.

     Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата и прочие выплаты, оплаченное питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, низкопроцентные кредиты, продвижение  по службе и т.д.)

     Внутреннее  вознаграждение дает непосредственно  сама работа (чувство успеха при  достижении цели, чувство собственной  значимости и т.д.)

     Стимулирование (мотивация) персонала вкратце сводится к следующему.

     Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К  ним относятся не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность  профессионального роста, чувство  удовлетворенности от достигнутых  результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, отношения с окружающими и т.д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей.  

     Разработка  системы мотивов применительно  к специфике коллектива и сферы  деятельности – один из главных  резервов повышения эффективности  управления. Позитивным подходом к  мотивации проектной команды  является:

     - установление набора индивидуальных  факторов мотивации, в наибольшей  степени влияющих на поведение  работника;

     - положительный климат в команде

     - возможность полной реализации  сил, раскрытия творческого потенциала, профессионального роста каждого;

     - ясное определение целей в  работе;

     - четкие критерии определения  успеха;

     - вознаграждение эффективного трудового  вклада  в общие результаты  работы;

     - равные возможности при приеме  на работу  и служебном продвижении,  зависящее лишь от профессионализма  сотрудников, результатов их деятельности, компетенции, опыта;

     - условия для нормального общения. 
 
 
 

     

       

       

       
 

       

       
 

       
 

       
 
 

     Рис. 2 Основы теории мотивации

Комплексная система мотивации труда

Таблица 1 Комплексная система мотивации труда 

     Особенности групповой мотивации. Наблюдаются  следующие особенности мотивации  групп:

     - по мере усиления групповой  мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми и (или) организационными мотивами. Это отражается на улучшении психологического климата в группе и организации, повышения эффективности труда и упрощения управления группой и организацией;

     - в российских условиях можно  проследить трансформацию современной  модели мотивации: при сравнительно  низкой оплате труда огромную  роль в удовлетворении высших  потребностей – в признании,  уважении, причастности, успехе, общении – играет группа, к которой принадлежит работник, поэтому высоко значение эффективного управления группой как формальной, так и не формальной. Здесь возможно создание «идеальной» рабочей группы, которая характеризуется следующими показателями: открытостью внутри и вне группы, гибкостью, сбалансированностью индивидуальных, групповых и организационных интересов, бережным отношением группы к отдельным ее работникам, осознанием ответственности, инициативностью;

     - адекватная реакция на изменение  внешних условий. Такая группа  работает лучше самого квалифицированного  работника, а хорошо управляемая группа работает во много раз лучше группы не управляемой руководителем;

     - практика показывает, что современный  российский руководитель в большинстве  случаев склонен к силовому  управлению, нередко запугивая подчиненных.  Однако при наличии общих целей  в управлении деятельности работников  включаются внутренние стимулы  согласно теории параллельной  мотивации, которые значительно  эффективнее внешних. Для укрепления  дисциплины возможно и применение  силовых методов, учитывая особенности  менталитета российского работника,  но наиболее рациональным из  стилей управления является демократический;

      - необходимо подчеркнуть, что российская практика имеет множество примеров того, как работники трудятся с высокой отдачей с большей степени на благо организации, а удовлетворение элементарных потребностей происходит параллельно и имеет вторичное значение. В этом сказывается положительная сторона опыта коллективной работы, которая имеется в России;

     - методы психологического воздействия имеют огромную важность для современного управления малым и средним бизнесом. Но в силу традиционной склонности многих руководителей к силовым методом управления из повседневной практики должны по возможности исключаться манипулятивные психологические игры в сфере труда (несмотря на положительный эффект от них) и культивироваться прямые и честные методы общения.

     В табл. 2  приведены основные факторы мотивации. 
 
 

     Факторы мотивации

 

Таблица 2 

В табл. 3 приведена  структура мотиваторов для разных категорий специалистов в связи  с взаимоотношениями в коллективе.

Структура мотиваторов

Таблица 3

4. ВЫВОДЫ

     Человек осуществляет определенные действия в  соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних  по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать  процесс мотивации. В то же время  на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию  и содержание процесса мотивации.

     Так теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные  группы потребностей оказывают влияние  на поведение человека.

     Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования  людей.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Список  литературы
1. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1979; Петков К. Социология на труд. София, 1985; Социология труда / Под ред. А.Н. Аитова. Алматы, 1997; Hirszwicz M. Industrial sociology: An Introduction. L., 1985; Fox A. A Sociology of Work in Industry. L., 1981; Parker S.R., Brown R.K., Child J., Smith M.A. Sociology of Industry. L., 1969.
2. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Корпоративный менеджмент М., 2008. С. 781
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент М., 2003. С. 527
4. См., например, Социальные аспекты интенсификации  труда и подготовки инженеров. /Под ред. С.Я.Кугеля, И.П.Яковлева. Л., 1989; Калугина З.И. Парадоксы аграрной реформы в России: социологический анализ трансформационных процессов. Новосибирс, 2000; Штайльманн К. Новая философия бизнеса: В 3т. М.-Берлин, 1998-1999.Социальная динамика  современной науки /Под ред. В.Ж.Келле. М., 1995.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 1998.
6. Адамчик В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М., 1999; Калачева Л.Л. Социология и экономика труда. Новосибирск, 2000.
7. Ромашов О.В. Социология труда. М., 2001.
8. Маркович Д. Социология труда. М., 1988; Sarapata A. Osnovi sociologiye dela. Lyublyana. 1988.
9. Соколова Г.Н. Социология труда. Минск, 2002. С. 69-70; см. также: Социология труда / под ред. А.Н. Аитова. Алматы, 1987. С. 10.
10. Штольберг Р. Социология труда. М., 1982.
11. Caplan T. Sociology of Work. Iniv.of Minnes. 1962. P. 4.
12.   См.: Социология труда / Под ред. Н.А. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 92; Соколова Г.Н. Социология труда. Минск, 2002.
13. Тощенко Ж.Т. Социология жизни как концепция исследования социальной реальности // Социол. исслед. 2000. №2.
14. Подробнее см.: Радаев В.В. Экономическая социология. М., 1997, Гл.1; Социология труда. /Под ред. Дряхлова Н.И. и др., М., 1993. Цит. по: Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев. СПб., 1998.
15. Впервые о подобном подходе к объяснению этапов в познании и использовании социальных резервов труда автор писал в 1972 г., cм.: Тощенко Ж.Т. Регулирование внутриколлективных отношений – актуальная проблема управления социальными процессами // Научное управление обществом. М., 1972. С.131-134.