Мотивация трудовой деятельности. 2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

Государственное образовательной учреждение высшего профессионального образования

Институт экономики, управления и права

Экономический факультет

кафедра «Экономики и предпринимательства»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

Москва, 2012 г.

Вопрос 1. Основные типы мотивации.

Мотивация труда –это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена –издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если  в распоряжении общества имеется необходимый набор благ , соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы личные трудовые участия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Для того, чтобы полно, эффективно и грамотно использовать весь мотивационный потенциал, руководитель должен знать из каких основных факторов он состоит. Важнейшее место среди них принадлежит потребностям.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Потребности могут быть упорядочены (рис. 1)

Рис. 1 Классификация потребностей

Потребности характеризуются и по иным основаниям: врожденные  
и приобретенные, первичные (физиологические) и вторичные (психологические), результативные и процессуальные и др. Но отметим два момента:

1. Многообразие типов потребностей  определяет сложность формирующихся  на их основе мотивов, поэтому  существует  множество путей воздействия на мотивационную сферу.

2. Любое поведение и форма  трудовой деятельности всегда  имеет в своей основе не  какой-либо один мотив, а несколько  мотивов.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обуславливает такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по

• потребностям, которые человек старается удовлетворить посредством трудовой деятельности,
• по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей,
• по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, это мотивы:

• содержательности труда
• его общественной полезности
• статусные мотивы, связанные с общественным признанием
• мотивы получения материальных благ
• мотивы, направленные на определенную интенсивность работы.

Таким образом, мотивация –это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Понятие мотивация включает два аспекта: объективный, отражающий влияние на человека среды, внешнего мира и субъективный, связанный с особенностями его восприятия и реагирования на него.

Мотивация как сложный, многогранный социальный феномен может классифицироваться по разным основаниям, подразделяясь на различные типы и виды. Она может быть потенциальной или актуальной. Потенциальная мотивация – это желание человека что-то делать (например, выполнить сложное задание) или кем-то стать (например, известным менеджером),  его представления об успехе в достижении желания. В этом случае человек еще не предпринимает какой-либо реальной поведенческой активности. Актуальная мотивация означает наличие у человека идеального плана деятельности, а также реальной побудительной силы, детерминирующей его поведенческую активность. Психологической границей между двумя видами мотивации обычно служит принятие решения об определенном поведении, действиях.

Различается внутренняя (самомотивация) и внешняя мотивация. В первом случае человек, используя сознание, волю и стимулы, сам побуждает себя к определенному поведению, во втором – он побуждается другими или ситуацией, т.е. посредством воздействия извне.

Мотивация может измеряться по ряду параметров. Важнейшие из них:

• направленность мотивации. Она проявляется в идеальном плане действий и характеризует то, на что они направлены, что человек стремится сделать. В конечном счете, мотивация направлена на получение стимула. Однако стимулы и способы их получения могут быть различны, что и отражается в различной направленности проявления активности человека. Так, например, если стимулом активности являются деньги, то приобрести их можно различными способами: заработать, занять у друзей, что-то украсть и продать и т.п. В этом случае даже при наличии одного стимула направленность мотивации будет существенно различаться и побуждать к различным видам поведения. Направленность мотивации определяется внутренним миром личности, набором стимулов, способных удовлетворить потребности, а также ситуацией, в которой осуществляется достижение стимула. Наиболее четко направленность мотивации проявляется в целях, которые собирается достичь человек, их иерархии, а также способах их достижения;
• сила мотивации. Она характеризует степень усердия, величину усилий, с которыми человек стремится осуществить свое намерение, достичь цели и связана с величиной возбуждения соответствующих центров головного мозга (гипоталамуса). Сила мотивации в целом положительно влияет на трудовые (и иные достижения). Однако чрезмерно сильная мотивация может снижать их;
• устойчивость мотивации. Она отражает сохранение или изменение интенсивности усилий. Под воздействием многих внутренних и внешних факторов мотивация может, как усиливаться, так и ослабевать, что прямо влиять на трудовые достижения;
• временная продолжительность, «настойчивость» мотивации.  Существует краткосрочная и долгосрочная мотивация. Нередко эти виды мотивации противоречат друг другу, проявляясь в борьбе мотивов, например, когда студенту перед экзаменом хочется подольше побыть в веселой компании друзей, однако он идет в библиотеку, осознавая приоритетную важность успешной сдачи сессии.

Существуют различные виды мотивации, важнейшие из которых:

• нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения, ментального программирования и т.п. Последний из этих терминов - «ментальное программирование психики» сравнительно нов и поэтому требует уточнения. Определяемое в наиболее общем виде ментальное программирование представляет собой последовательный «процесс планирования, компоновки, кодирования и ввода в психику человека информации с целью получения совершенно определенных реакций в виде мыслей, образов, состояний, желаний, мотивации и поведения».
• принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Иногда принудительную мотивацию называют негативным стимулированием. Хотя в обыденном языке термин «стимулирование» обычно связывается с возможностью получения определенных благ;
• стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Стимулирование является центральным видом мотивации организационного поведения, поскольку в современной организации возможности формирования или «перевоспитания» взрослых людей, а также принуждения довольно ограничены и подавляющее большинство работников вступает в трудовые отношения для получения вознаграждения и других благ, которые воздействуют на них как стимулы.

Вопрос 2. Нематериальное стимулирование труда.

Стимулами выступают блага, способные удовлетворить потребности, обеспечить психологический комфорт, повысить самооценку работника. 
В специальной литературе встречаются самые разнообразные классификации стимулов, большинство из которых страдает отсутствием сколь-нибудь четких критериев их выделения. Так, например, часто стимулы делят на материальные и нематериальные, относя к последним, скажем, и социальные блага, и денежные премии участникам конкурса. В этом случае нематериальные стимулы мало чем отличаются от материальных, так как все они имеют денежную форму выражения.

Социальные льготы (трансферты) представляют собой блага (денежные и неденежные), направленные на удовлетворение конкретных потребностей работников. Льготы, как и зарплата, могут предоставляться в денежной форме. Однако и в этом случае они отличаются от прямого денежного вознаграждения (зарплаты) тем, что направлены на удовлетворение определенных потребностей или решение конкретных вопросов (например, к льготам относятся деньги, выделяемые предприятием на компенсацию расходов на проезд сотрудника к месту работы или на оплату жилья).

Одна часть социальных льгот обязательна для всех организаций и гарантируется работникам государством (например, оплачиваемый отпуск, оплачиваемые больничные листы и т.п.). Этот вид льгот не выполняет прямых мотивационных функций и служит обеспечению социальной защищенности работников. Вторая же часть льгот добровольно предоставляется предприятием своим работникам. Эти льготы являются одним из важнейших стимулов. В отличие от прямого денежного вознаграждения, корпоративные льготы выплачиваются из прибыли компании.

Современные предприятия затрачивают большие средства на предоставление сотрудникам социальных льгот. Так, в США льготы составляют примерно 40 % зарплаты работников. Такое внимание к льготам связано с теми важными функциями, которые они выполняют в мотивации персонала. Это, прежде всего, следующие функции:

• повышение качества жизни и уровня комфорта работников;
• привлечение на предприятие ценных работников. В условиях примерного равенства зарплаты на рынке труда выбор в пользу поступления на определенное предприятие обычно делается на основе учета предоставляемых им льгот;
• сохранение сотрудников, снижение текучести кадров;
• гармонизация потребностей работников и предприятия, приведение в соответствие большего количества целей и потребностей сотрудников (в том числе семейно-бытовых потребностей) с целями предприятия;
• развитие идентификации сотрудников со своим предприятием, усиление их приверженности компании;
• повышение эффективности и качества труда, организационной активности в целом;
• создание благоприятных социальных условий для трудовой деятельности;
• обеспечение большей социальной защищенности работника за счет корпоративного социального страхования, дополнительных пособий в случае болезни и т.д.;
• создание положительного психологического климата в трудовом коллективе предприятия;
• формирование положительного имиджа о предприятии у его сотрудников и у окружающих.

Используемые в качестве стимулов льготы очень разнообразны. Их можно разделить на пять видов:

1) льготы в денежном выражении. Это, например, оплата предприятием  жилья, детского сада для детей  сотрудников, расходов на дорогу, обучения иностранным языкам, выплаты  сотрудникам к личным торжественным  датам (например, десятилетию работы  в компании), право приобретения  сотрудниками акций компании  по сниженной цене и т.д.;

2) льготы в форме услуг или  подарков. Это, например, награждение именными часами, бесплатные туристические путевки, бесплатное предоставление сотового телефона или пейджера с оплатой пользования, предоставление персонального служебного автомобиля, льготные продажа сотрудникам производимых компанией автомобилей и право через два года выгодно обменивать их на машины новых моделей (такую льготу предоставляет, например, своим кадровым работникам автоконцерн «Фольксваген») и т.д.;

3) выплата сотрудникам дополнительной пенсии по старости, помощь в переезде из района с неблагоприятными климатическими условиями и т.п. Такие льготы предоставляет своим кадровым работникам, например, российская компания «ОАО ГМК «Норильский никель»;

4) предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия. Это может быть организация бесплатного или льготного питания сотрудников, оказание медицинской, юридической и психологической помощи, обеспечение жильем и льготами по его приобретению, предоставление права бесплатно пользоваться спортивными и другими секциями, кружками, фитнесс-клубами, домами отдыха и т.п.

5) организация досуга работников  и членов их семей, помощь семье. Это, например: организация новогодних  елок и экскурсий для детей сотрудников,  выплаты работникам при рождении ребенка, доплаты матерям, находящимся в декретном отпуске и т.п.

Социальные льготы являются составной частью компенсационного пакета. Их количество и наполнение зависят прежде всего от уровня должности или статуса, а также от заслуг работника.

В последние десятилетия в целях более эффективного мотивационного использования широко применяются гибкие методы предоставления социальных льгот и, прежде всего, принцип «кафетерия» (нередко его называют также принципом «меню»). Суть этого принципа состоит в том, что компания предлагает сотрудникам корзину социальных льгот, так называемое «социальное меню» - определенный набор льгот (услуг). Сотрудник, исходя из количества заработанных обычно за год баллов выбирает («покупает») для себя те из льгот, которые представляют для него наибольшую ценность. Индивидуализация и разнообразие предоставления льгот повышают их мотивационное влияние.

Список литературы:

1. Курс лекций по предмету «Мотивация трудовой деятельности», 
   д.э.н., профессор О.Е. Рязанова, 2011.-97 с.
2. www.wikipedia.org