Национальное в организационной культуре

Федеральное агентство по образованию 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования 

 «Национальный исследовательский Томский Политехнический Университет»  
 
 
 
 
 
 

Инженерно-экономический  факультет

Специальность  «Менеджмент организации»

Кафедра менеджмента 
 
 
 

Реферат  

по дисциплине: Организационное поведение 

на тему: Национальное в организационной культуре. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка группы З-3382

Тилинина  Я.В.    

Проверил:

Преподаватель:

Серикова  Г. Н.  
 
 
 
 
 
 

Томск 2011 
 

Содержание  

     Заключение. 10

     Список  использованной литературы 11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  

     Все организации независимо от целей деятельности создаются и действуют в определенной культурной среде. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

    Культура представляет собой совокупность общих для группы ценностей, убеждений, средств выражения. С помощью норм и санкций она служит для упорядочения опыта и регулирования поведения членов этой группы.

     Национальная культура определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные. Аналогично тому, как это рассматривалось применительно к организации, культура может рассматриваться на трех уровнях взаимодействия:

• национальная культура — всемирная культура;
• культура одной группы — культура другой группы;
• культура индивида — национальная культура.

      В данной работе я рассматриваю  ряд известных подходов и моделей  изучения национального в культуре.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел  1. Подход в изучении национального в культуре. 

1.1. Системный подход. 
 

      Системный подход - направление в методологии научного познания и социальной практике, в основе которого лежит понимание объекта как системы. Субъектами и одновременно объектами организационного поведения являются личность, группа и организация. Каждый из них может быть представлен в виде системы.

      Для управления организационным поведением важно знать закономерности и свойства систем. К наиболее общим свойствам систем типа личности и организации относятся:

• Целостность
• Структурность
• Синергизм
• Автономность
• Адаптивность
• Иерархичность
• Уникальность
• Множественность описаний
• Реагирование на ситуацию
• Коммуникативность

      Рассмотрим эти свойства подробнее. 

      Целостность означает, что свойства всей системы не могут быть сведены к сумме свойств её элементов, так как система обладает такими качествами, которых нет ни у одного элемента. Целостное организационное поведение рассматривает взаимоотношения индивида и организации на уровне личности, группы, организации в целом. Целостность системы организационного поведения требует учёта как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей.

     Структурность. Целостность системы обеспечивает разумно созданная структура, которая связывает отдельные элементы в единое целое. Структурность проявляется в том, что поведение системы обусловлено не только свойствами ее элементов, сколько свойствами ее структуры, тем, как элементы расположены и взаимодействуют друг с другом.

     Синергизм. Это свойство вытекает из закона синергии, который гласит: в сложных системах целое больше, чем сумма их составляющих элементов, а возможности целого превышают возможности их частей. Особенности синергизма описываются формулой 2+2=5. Несмотря на кажущуюся абсурдность, она бывает часто верна на практике. Так, суммарный доход от деятельности крупного предприятия оказывается выше, чем сумма показателей по каждому из его филиалов.

     Автономность предполагает, что система существует и развивается согласно не только общим, но и ее собственным законам.

     Адаптивность. Способность системы приспосабливаться к изменениям внешней среды.

      Иерархичность определяется, во-первых, иерархией связей во взаимодействии элементов, во-вторых, тем, что каждый элемент системы можно рассматривать как иерархичную систему, а саму систему как элемент более крупной системы.

      Уникальность системы придает неповторимость некоторых её качеств и элементов и проявляется она по-разному. В одних случаях ею можно пренебречь, в других - она определяет направление поведения всей системы. Отсюда вытекает необходимость индивидуального подхода в работе с людьми.

      Множественность описаний. Любая система представляет собой сложное образование элементов и связей между ними. Исследование её требует построения множества моделей, каждая из которых описывает лишь определенную сторону системы. По мере углубления нашего индивидуального или коллективного понимания закономерностей поведения человека или по мере формирования новых социальных условий бизнес и общество переходят к более развитым моделям. Не существует одной навсегда наилучшей модели, потому что понятие оптимальности зависит от наших знаний о поведении человека в конкретной окружающей среде. Задача менеджмента заключается не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и корректировке их на основе современных требований.

     Реагирование на ситуацию характеризует восприимчивость системы к воздействию внешней и внутренней среды. Долгое время теория организационного поведения основывалась на универсальном подходе, согласно которому главным в управлении считалось определение правильных целей, распределение властных полномочий и рабочих задач. Своеобразие организаций и возможные ситуации при этом недооценивались. Сегодня большинство учёных считают, что такое понимание проблемы преуменьшает сложность реальных управленческих ситуаций. На самом деле наряду с традиционными теориями в управлении организационным поведением большую роль играет ситуационный подход. Всесторонний анализ возникшей ситуации позволяет выявить её значимые факторы и определить необходимые в различных обстоятельствах методы управления.

     Коммуникативность. Это свойство отражает способ взаимодействия между системой и внешней средой, между структурными элементами внутри системы. Организации без коммуникаций не существуют.[1]  
 

1.2. Аспекты системного подхода. 

     Системный подход - это подход, при котором любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь. Это наиболее сложный подход. Системный подход представляет собой форму приложения теории познания и диалектики к исследованию процессов, происходящих в природе, обществе, мышлении. Его сущность состоит в реализации требований общей теории систем, согласно которой каждый объект в процессе его исследования должен рассматриваться как большая и сложная система и, одновременно, как элемент более общей системы.

     Развернутое  определение системного подхода  включает также обязательность изучения и практического использования следующих восьми его аспектов:

• системно-элементного или системно-комплексного, состоящего в выявлении элементов, составляющих данную систему. Во всех социальных системах можно обнаружить вещные компоненты (средства производства и предметы потребления), процессы (экономические, социальные, политические, духовные и т. д.) и идеи, научно-осознанные интересы людей и их общностей;
• системно-структурного, заключающегося в выяснении внутренних связей и зависимостей между элементами данной системы и позволяющего получить представление о внутренней организации (строении) исследуемой системы;
• системно-функционального, предполагающего выявление функций, для выполнения которых созданы и существуют соответствующие системы;
• системно-целевого, означающего необходимость научного определения целей и подцелей системы, их взаимной увязки между собой;
• системно-ресурсного, заключающегося в тщательном выявлении ресурсов, требующихся для функционирования системы, для решения системой той или иной проблемы;
• системно-интеграционного, состоящего в определении совокупности качественных свойств системы, обеспечивающих её целостность и особенность;
• системно-коммуникационного, означающего необходимость выявления внешних связей данной системы с другими, то есть, её связей с окружающей средой;
• системно-исторического, позволяющего выяснить условия во времени возникновения исследуемой системы, пройденные ею этапы, современное состояние, а также возможные перспективы развития.

      Практически все современные науки построены по системному принципу. Важным аспектом системного подхода является выработка нового принципа его использования — создание нового, единого и более оптимального подхода (общей методологии) к познанию, для применения его к любому познаваемому материалу, с гарантированной целью получить наиполное и целостное представление об этом материале.[2]

Раздел  2. Модели изучения национального в культуре. 

Организационная культура – это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации. Существует три уровня организационной культуры:

• Поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами);
• Подповерхностный (верование и ценности, сознательно разделяемые членами организации);
• Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

     При изучении «национального» (этнического) влияния на организационную культуру необходимо ответить на два вопроса:

• Что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть её влияние на культуру организационную?
• Возможно ли сращивание лучших черт разных национальных культур для повышения эффективности работы организации?

      При ответе на первый вопрос используются следующие модели.[3]  

2.1. Модели Хофстида 

      Голландский ученый Гирт Хофстеде в 1980-х годах изучал организационную культуру одной из первых глобальных компаний – IBM, имеющую филиалы более чем в 40 странах. В результате исследований он определил культуру как коллективное программирование человеческого сознания, определяющее реакцию работников на происходящие на рабочем месте события, выделил ее четыре элемента: 

•  дистанция  власти – это характеристика  ощущения неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. Применительно к организации - это ощущение неравенства между сотрудниками организации, находящимися на различных уровнях ее иерархии. Чем выше степень неравенства, тем больше дистанция власти, и наоборот.

В организациях с высокой степенью дистанции  власти директивный стиль управления, руководство недоступно, многоуровневая структура организации, большая  дифференциация заработной платы.

• неприятие неопределенности – это характеристика ощущения опасности, возникающая при появлении неопределенных или неизвестных ситуаций у людей данной страны. При высокой степени люди предпочитают структурированные ситуации в противоположность неструктурированным, то есть ситуации с ясными и четкими правилами и инструкциями того, как следует себя вести. Эти правила могут быть формализованы, а могут поддерживаться традицией. В странах с высокой степенью неприятия неопределенности с возникновением каких-либо неопределенностей люди проявляют повышенную тревогу и беспокойство. В противоположном случае люди при возникновении неопределенности ведут себя и работают более спокойно и систематично.

Работники организаций  с высокой степенью неприятия  неопределенности характеризуются  большой тревогой за будущее, слабой готовностью к риску, низкой мотивацией на достижение целей.

• индивидуализм – коллективизм – это характеристика стремления людей данной страны к свободным связям между индивидами (индивидуализм), либо к интеграции в группы (коллективизм).

При индивидуалистской культуре сотрудники организации возражают против вмешательства в личную жизнь, надеются только на себя. В такой организации особо приветствуется индивидуальная инициатива каждого, а продвижение по службе осуществляется на соревновательной основе. В организациях с коллективистской культурой сотрудники ожидают большего участия организации в решении его личных дел и то, что предприятие будет защищать их интересы. В этих организациях ценятся чувство долга и лояльность сотрудников, продвижение по службе осуществляется внутри организации в соответствии со стажем.

• мужественность – женственность – это характеристика общества, в котором социальные роли полов точно определены (мужественность), либо в котором социальные роли частично совпадают (женственность). В мужских культурах мужчина должен зарабатывать, женщина – воспитывать детей. Мужчина доминирует на всех властных позициях, а успех и деньги являются главными ценностями в жизни. Наоборот, в женских культурах зарабатывать и воспитывать детей могут как мужчины, так и женщины. Различие полов не влияет на властные позиции в обществе и организации. Главной ценностью является качество жизни.

      Хофстеде, благодаря предложенной им классификации влияния национального аспекта на культуру, смог выяснить, почему культуры филиалов одной и той же компании IBM, выпускающие одну и ту же продукцию, но располагающиеся в различных странах мира так существенно отличаются друг от друга.

По его оценке, Россия характеризуется высокой  степенью дистанции власти, высокой степенью неприятия неопределенности, средней степенью индивидуализма, средней степенью мужественности. Эти характеристики необходимо учитывать при формировании культур российских организаций.[4]

2.2. Модель Лэйн и Дж.Дистефано.  

      Г.Лэйн и Дж. Дистефано разработали в 1980-х годах модель определения влияния национального на организационную культуру, которая строится при помощи шести переменных национальной культуры, именуемых основными ценностными ориентациями.  
 

К этим ценностным ориентациям их вариациям относятся:

• отношение человека к природе – вариации: подчинение человека природе, гармония с природой, господство над природой,
• ориентация во времени – вариации: жить прошлым, жить настоящим, жить будущим,
• представление о природе человека – вариации: человека изменить нельзя, человека можно изменить, человек изначально «плохой», человек изначально «нейтральный», человек изначально «хороший»,
• ориентация на деятельность – вариации: от работы важно получить удовлетворение, в работе важен процесс, в работе важен ее результат,
• отношения между людьми - вариации: отношения на основе иерархических связей, на основе групповых связей, на основе индивидуальных связей,
• ориентация в пространстве – вариации: человек это частичка общества или группы, это отдельное частное лицо, это смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе.

      Различные страны имеют различные вариации по предложенным исследователями ценностным ориентациям. Соответственно, отличаются организационные культуры в этих странах.

     Все ценностные ориентации модели, имеют определенные характеристики и вариации этих характеристик для организационных культур различных стран.

     Так, например, ценностная ориентация «представление о природе человека» описывается следующими характеристиками:

• система контроля – вариации: система контроля жесткая, основанная на подозрительности, умеренная, основанная на опыте, гибкая, основанная на информации,
• стиль управления – вариации: автократический стиль, прямое руководство; умеренный стиль, консультативное руководство; демократический стиль, участие в управлении;
• организационный климат – вариации: противостояние, компромисс, сотрудничество.[4]

При ответе на второй вопрос используется следующая модель.  

2.3. Модель У. Оучи  

     Американский социальный психолог Мак-Грегор Дуглас, основоположник теории «Х» и «Y», до своей кончины начал работать на теорией «Z», в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Его незаконченную работу продолжил У. Оучи американский профессор, который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента.

     Изучив  японский опыт управления, У. Оучи  предложил свою теорию эффективного  управления - теорию организационной  культуры. Он выявил семь переменных организационной культуры:

• Обязательства организации по отношению к своим членам ( пожизненный найм, долговременная работа, кратковременная);
• Оценка выполняемой работы (с быстрым продвижением, с медленным продвижением);
• Планирование карьеры. Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций значительно отличает японского и американского менеджеров. «Третий» путь предлагает разнообразить карьеру менеджера в рамках трех — пяти функций.
• Система контроля. Без контроля не обходится ни одна организация. Однако каждая организация решает это по-своему. Если типичная американская фирма имеет четкую, ясную и достаточно формальную систему отчетности, то для «идеальной» модели предлагается в основном японский подход, когда контроль осуществляется через неформальные и менее структурированные механизмы. Одним из

наиболее эффективных  механизмов является организационная  культура.

• Принятие решений. Предпочтение отдается японскому варианту,

когда решения  в организации принимаются на уровне группы и на

консенсусной  основе.

• Уровень ответственности. В этом случае предполагается, что две разные культурные ценности (групповое решение и индивидуальная ответственность) должны ужиться друг с другом. Решается это во многих случаях через механизм

участия в управлении, сохраняющий традиционно последнее слово в решении за менеджером. Американская индивидуальность при этом не страдает.

• Интерес к человеку. Следует рассматривать личность в организации шире, чем просто работника, проявлять интерес к его домашней жизни, увлечениям,

вере, желаниям, опасениям и вдохновению. Типично  американский подход видеть в индивиде только работника ограничивает возможности  управления человеком в организации.[3]

Заключение  
 
 

      Трудно сегодня переоценить значение японского менеджмента в становлении современного управленческого мышления и развития категории организационной культуры. Но значение это все в большей степени приобретает эпитет «историческое». За последние два десятилетия бизнес претерпел самые серьезные изменения. Многие из этих изменений касались в частности попыток адаптации японского опыта к практике ведения дел в других странах. Именно поэтому в настоящее время японский тип организационной культуры приобретает скорее статус идеальной модели, черты которой можно найти в организациях буквально каждой страны. Многие компании - американские в том числе - экспериментировали и продолжают экспериментировать с пожизненным наймом как инструментом повышения приобщенности работника к глобальным целям организации. Планирование карьеры и ротация кадров стали также почти повсеместным явлением в крупных организациях. Не стоит говорить и о японских методах контроля качества, которые получили распространение по всему миру как один из рациональных организационно-технических подходов, определяющих эффективность производственной компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы  

1.  Глумаков В. Н., Организационное поведение: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Вузовский учебник, 2009.
2. Системный подход// Большая советская энциклопеция [ электронный ресурс] – Электронные данные. – Режим доступа: ru.wikipedia.org/wiki/, свободный.
3. Булдакова Г. Т., Основы менеджмента: Учебное пособие. – Томск: Изд-во ТПУ, 2003.
4. Всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы [ Электронный ресурс] – Электронные данные. – Режим доступа: http//www. Jobgrade.ru, свободный