Общие основания увольнения с работы

Министерство образования Российской Федерации 

Казанского Государственного архитектурно-Строительного  Университета

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

На тему: «Общие основания  увольнения с работы»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              Работу выполнила: 

                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

Казань 2011

Содержание

 

 

Введение……………………………………………………………………………..3

 

Классификация оснований  прекращения трудового договора…………………...4

1. Расторжение трудового договора по инициативе работника………….5 
2. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон……………………………………………………………………...6
3. Расторжение трудового договора по инициативе администрации……7

 

Дополнительные основания  увольнения некоторых категорий  работников …..12

 

Список используемой литературы………………………………………………...16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

    Определение понятия трудового договора дается в ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ 2011. Согласно этому определению, трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по котором работник обязуется выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

     Однако это определение, как впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающие его содержание и значение. Вот почему наука трудового прав, рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу и увольнения. Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявление работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд, которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление-прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность. Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других — зависит от согласия работодателя — другой стороны трудового договора, в-третьих — обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.  В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина - работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

 

 

Классификация оснований  прекращения трудового договора

      Под прекращением трудового договора понимается освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренных законодательством.

      Прекращение трудового договора - самое широкое понятие. Оно включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (соглашение сторон по инициативе работника или администрации, требование профсоюзного органа - не ниже районного, суда, военкомата, смерть работника). Прекращение трудового договора означает одновременно и увольнение работника (кроме случая смерти работника). Они имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы.

  Прекращение трудового  договора, а, следовательно, увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.

    Основаниями, то есть причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения трудового договора. Все эти юридические факты принято подразделять на 2 вида: 1)волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляющих инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2)события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

     В науке трудового права наиболее распространенной является следующая квалификация прекращения трудового договора:

1. По субъектам, на  которых они распространяются. При  этом все основания делятся  на общие, распространяющиеся  на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым,  прямо указанным в законе работникам;

2. По юридическим фактам. При этом все основания делятся  на действия и события. К  событиям относятся истечение  срока договора или окончание  выполняемой работы, ликвидация  организации в связи с ее банкротством, но все другие, предусмотренные законом основания, в основе имеют действия. Смерть работника - это событие, но как основание увольнения трудовой кодекс РФ ее не предусматривает, поскольку мертвого нельзя уволить. Он просто отчисляется из списков работников, хотя некоторое специальное законодательство указывает его среди оснований прекращения трудового договора;

3. По волевому фактору,  инициативе увольнения. При этой  классификации различаются увольнения  по инициативе работника (ст.80  Кодекса РФ), по инициативе администрации (ст. 71 и 81 Кодекса РФ) и по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового.

 

 

         Статья 77 Трудового Кодекса РФ (Общие основания прекращения трудового договора) устанавливает следующие основания прекращения:

 1. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

 

    Сегодняшнее российское трудовое законодательство предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора.

     В подавляющем большинстве случаев (примерно 95%) трудовые договоры расторгаются по инициативе работников в соответствии со ст. 80.

 Данная статья предоставляет  работнику право в любое время  расторгнуть по своей инициативе  трудовой договор. В этом случае  только наличие письменного заявления  работника, в котором изложено  его четкое желание прекратить  трудовые отношения является  основанием расторжения трудового  договора. При этом предусматривается два срока предупреждения.

    Поданное работником заявление может не содержать указания на конкретный срок и мотивы увольнения. Тогда действует двухнедельный срок с момента подачи заявления. Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу и представляет одновременно доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. Если этот срок прошел, а администрация не оформила его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это.

    Относительно временных и сезонных работников срок предупреждения составляет три дня.

     Работник, подавший заявление об увольнении, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение тогда не производится, кроме одного случая, когда на его место уже приглашен с другого производства работник, которому нельзя отказать в приеме на работу. Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения и без приказа об увольнении его досрочно, то администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить его за прогул.

     По истечении срока предупреждения, если администрация его не увольняет по какой-то причине (что часто встречается на практике), работник может оставить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. В течение срока предупреждения администрация может уволить работника, если он совершил проступок, который является основанием увольнения.

     Порядок увольнения по инициативе работника не относится к молодым рабочим и молодым специалистам, так как они должны отработать на предприятии определенный срок по контракту, заключенному с работодателем перед окончанием профессионального образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов. Иначе они при неуважительных причинах увольнения должны возместить расходы, связанные с выплатой стипендии, доплаты.

 

      Второй вариант расторжения трудового договора по инициативе работника предусмотрен ст. 79 кодекса РФ, поскольку она имеет отношение к расторжению срочных трудовых договоров.

    Срочный трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работника досрочно, если согласна администрация и по соглашению сторон даже и при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение. Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующие выполнению работы по срочному трудовому договору, то ст.79 предоставляет ему право требовать расторжения срочного трудового договора досрочно и такой договор подлежит расторжению при отказе администрации через суд. Самовольное же прекращение работы досрочно может рассматриваться как прогул. Закон дает примерный перечень таких уважительных причин.

 

 2.Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.

 

     Данное основание характеризует договорный характер трудовых отношений: по соглашению сторон возникает и по их соглашению он прекращается в любое время и любой вид трудового договора. Данное основание прекращения трудового договора применяется главным образом в тех случаях, когда стороны досрочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство не указывает, каких либо причин, ограничивающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора с неопределенным сроком.

     Это основание увольнения указывается в трудовой книжке на практике и в случае, если контрактом предусмотрено увольнение не в соответствии с указанным законом. При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора по ст. 78 (соглашение сторон) договор прекращается в срок.

 Аннулирование такой  договоренности может иметь место  лишь при взаимном согласии  администрации и работника.

     На практике нередко возникают трудности в разграничении оснований прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон. В первом случае соглашение между работником и администрацией касается только срока прекращения действия трудового договора, но инициатива увольнения всегда исходит от работника. Расторжение трудового договора по истечении установленного законодательством срока предупреждения об увольнении происходит независимо от согласия администрации.

    По соглашению же сторон прекращение трудового договора, как правило, может иметь место тогда, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке исключается.

 

 

 

 3.Расторжение трудового договора по инициативе администрации.

 

 ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ  РАБОТНИКОВ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ

 

 Одной из существенных  гарантий права на труд является  установленный законом ограниченный  перечень оснований увольнения  работников по инициативе администрации.  Закон запрещает увольнять работников  без оснований, указанных в  законе. Эти основания для увольнения  по инициативе администрации  закреплены в статье 81 и называются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они не работали. Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи – с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав.

    Кроме перечня оснований Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому из них. И администрация может расторгнуть по ее инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

     Рассмотрим более подробно каждое из оснований, предусмотренное ст.81 и порядок увольнения по нему.

      Статья 81 предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, то есть здесь имеют место два разных основания с разными правилами увольнения:

 1) ликвидация всего полностью данного производства и сокращение штата, численности работников.

    В условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется все предприятие и все работники его высвобождаются. Но необходимо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В статье о реорганизации ничего не сказано, поэтому надо четко установить, что связано с реорганизацией: ликвидация предприятия или сокращение штата, численности. Данное положение имеет важное значение, поскольку при ликвидации статья о праве преимущества на оставление на работе не применяется, как не применяется и статья о получении предварительного согласия профкома на увольнение, а также не требуется попытки внутреннего трудоустройства работника до увольнения. При увольнении же по сокращению штата, численности требуется соблюдение всех трех указанных условий.

    Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации вакантных мест. При увольнении же по сокращению штата, численности работников в первую очередь на работе оставляют лучших работников, обладающих более высокой квалификацией. При увольнении по сокращению штата, численности работников необходимо, чтобы были соблюдены следующие условия: 1) сокращение штатов, численности работников действительно имеет место; 2) учтены деловые качества работника; 3) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) учтено право преимущественного оставления на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству работника путем перевода с его согласия на другую имеющуюся вакантную работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально под расписку не менее чем за два месяца. Работник подлежит восстановлению на работе, если нарушено хотя бы одно из первых четырех условий. Если же нарушено только пятое условие и он не подлежит восстановлению на работе по другим обстоятельствам, то суд изменяет дату его увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении двух месяцев предупреждения. Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то он также подлежит увольнению по сокращению штатов. Порядок оставления на работе при сокращении штатов предусмотрен статьей, которая указывает, что преимущественное право оставления на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных же деловых качествах предпочтение отдается следующим категориям: 1) семейным – при наличии двух и более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном производстве; 4) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 5) работникам, повышающим без отрыва от производства свою квалификацию в высших и средних специальных учебных заведениях; 6) инвалидам войны; 7) членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; 8) изобретателям; 9) женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, - по той работе, на которую они поступили впервые после военной службы; 10) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные Чернобыльской катастрофой, инвалидам от этой катастрофы и лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны переселения, другим приравненным к ним лицам.

 

   2) Увольнение по несоответствию работника выполняемой работе (должности).

   Для увольнения поданному основанию необходимо наличие следующих обстоятельств: 1) несоответствие работника выполняемой им трудовой функции в связи с недостаточной квалификацией или состоянием здоровья; 2) соблюдение обязанности по трудоустройству в рамках предприятия; 3) предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа. Несоответствие – это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья – две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его несоответствия выполняемой работе, занимаемой должности. Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие не создания администрацией нормальных условий труда, то это не может считаться несоответствием. Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

     Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу, то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации. Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних.

 Нельзя увольнять по  несоответствию по решению аттестационной  комиссии, если данный работник  не подлежал аттестации.

 

 3)Систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей.

    Данное основание увольнения отнесено к числу мер дисциплинарного взыскания, в связи, с чем увольнение по нему надо производить с соблюдением всех правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Законом четко предусмотрены условия правомерности увольнения: 1) неисполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка; 2) неуважительность причин неисполнения обязанностей; 3) систематичность виновного нарушения;        4) наличие конкретного проступка перед увольнением, с момента которого прошло не более месяца. Признается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений , приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе до трех часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. на территории организации без уважительных причин, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке новых норм труда; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работника, для которого он обязателен, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которых это обязательное условие допуска к работе.

 Отказ от выполнения  работы, не входящей в круг  трудовых обязанностей работника  (кроме случаев обязательного  для работников перевода), или  от выполнения общественного  поручения, а также неправильные  действия, не имеющие отношения  к трудовым обязанностям работника,  не являются трудовым нарушением  трудовой дисциплины и поэтому  не могут служить основанием  для увольнения. Следовательно, увольнение  будет правомерным, если непосредственно  перед увольнением работник допустил  дисциплинарный проступок, а ранее  в течение последнего рабочего  года за нарушение трудовой  дисциплины на него было наложено  дисциплинарное или общественное  взыскание.

 

 4)Прогул без уважительных причин.

     Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин боле трех часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу. Увольнение по этому основанию

может быть произведено и  за: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим  трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации  о расторжении договора, а равно  и до истечения двухнедельного срока  предупреждения; б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора; в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

      При исследовании вопроса о том, был ли уволенным совершен прогул, учитывается также, что таковым являются: самовольный, без разрешения администрации, уход работника в очередной отпуск; самовольное использование дней отпуска; оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным проработать на производстве установленный срок. Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация может уволить работника, допустившего прогул, и за однократное такое нарушение независимо от того, что у него до этого нарушения не было дисциплинарных взысканий.

 

 5)Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

    Трудовой договор по инициативе администрации расторгается в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной трудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или сохранения инвалидности.

 Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу.

 Увольнение производится, когда болезнь приняла слишком  затяжной характер, а отсутствие  работника на работе существенно  отражается на интересах производства  и его надо заменить другим  постоянным работником, поскольку  временный работник в этом  случае может быть принят лишь  на срок до четырех месяцев.

 

 6) Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

     Прежде всего, увольнение по данному основанию возможно в случае восстановления на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего данную работу. Важно подчеркнуть, что в этих случаях увольнение допускается только тогда, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Суды принимают во внимание и иные основания восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, например: приказ администрации о восстановлении ранее работавшего работника на работе, основанный на заявлении работника, протесте прокурора и т. д.; увольнение в запас или в отставку работников, призванных на действительную военную службу, возвратившихся на прежне место работы, если со дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для переезда к месту жительства; освобождение работника, ранее незаконно осужденного или привлеченного к уголовной ответственности, если он потребовал восстановления на работе в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления или состава преступления или за не доказанностью его участия в совершении преступления.

 

 7) Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

 

 8) Совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

     По данному основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

 Достаточно часто администрация  организаций «сама» устанавливает  факт хищения имущества, составляя об этом акты, отбирая объяснительные записки от очевидцев, допуская своеобразный «самосуд», и затем увольняет работников.

 

 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ  УВОЛЬНЕНИЯ НЕКОТОРЫХ КАТЕГОРИЙ  РАБОТНИКОВ

     Помимо общих оснований, которые были рассмотрены ранее, трудовой договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен и по дополнительным основаниям.

    Дополнительными они называются по тому, что трудовые функции некоторых работников требуют их повышенной ответственности, и законодатель именно в дополнение общих оснований увольнения к таким некоторым работникам установил возможность применения дополнительных оснований с учетом значимости их трудовой функции.

   Особенность дополнительных оснований прекращения трудового договора состоит в том, что они могут применяться лишь к некоторым категориям работников и при том, что важно отметить, только при определенных условиях, предусмотренных в специальных нормах.

 

     Трудовой Кодекс  РФ  предусматривает следующие дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта).

 1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями.

Как видно из названия, могут  быть уволены руководители организации  и их заместители. Такая повышенная их ответственность обусловлена  тем, что эта категория лиц  находится в особом правовом положении. Они занимают должности по руководству  производством и трудом, связанные  с властнораспорядительными полномочиями и с особым характером их должностных функций. Трудовой договор с указанными работниками может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

     Законодательство не дает определения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Таковым может считаться виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерб организации или ее работникам.

     Поскольку законодательство предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не только руководителя организации и его заместителей, но и руководителей филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения, то при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо обратится к положениям Гражданского кодекса РФ. Что же касается обособленного подразделения, то оно может считаться таковым, если действует на основании устава или положения, утвержденного для него предприятием, учреждением, организацией -учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет.

 

 2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации.

 При расторжении трудового  договора в связи с утратой  доверия 

 следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним. В связи с этим важно правильно определить круг работников, которые могут быть уволены по данному основанию. Так, поскольку главный бухгалтер не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, увольнение его незаконно.  Главным критерием для расторжения трудового договора по мотиву утраты доверия служит наличие вины работника. Вина определяется тем, что работник предвидел или должен был предвидеть отрицательные последствия своих действий. Увольнение по данному основанию возможно, если имели место конкретные факты, подтвержденные доказательствами, причем обязанность доказать вину работника возлагается на администрацию организации.

 

 3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

    Допускается увольнение только тех работников, основной функцией которых является воспитание, т. е. целенаправленное и систематическое воздействие на духовное развитие личности.

 По данному пункту  могут быть уволены учителя,  воспитатели детских учебных  учреждений, воспитатели общежитий,  мастера производственного обучения, профессорско-преподавательский состав  учебных заведений.

 Законодательство не  дает понятия аморального проступка.  В широком смысле аморальный  проступок есть деяние, нарушающее  нравственные устои общества. Аморальный  проступок в смысле–   это виновное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.  По указанному основанию нельзя увольнять работников тех образовательных учреждений, которые не осуществляют воспитательные функции (например, завхоз, бухгалтер, уборщица школы).