Общие понятия о стилях руководства организацией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     Введение .

 

        Человеческий  фактор в фирмах все больше  и больше становится интеллектуальным  дополнением к технологии и  современной организации различной  деятельности. Хорошее настроение  работников прежде всего зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства. Руководитель должен знать, когда, где, как и насколько ему может помочь тот или иной метод. Он должен знать, когда именно надо обратиться к соответствующему специалисту. Расширение знаний об этих принципах и методах, о том, как и где их применять, поставит многое в исследовании операций в один ряд с применяемыми сейчас методами изучения работ, планирования и регулирования деятельности фирм. Подготовленный руководитель знает о них вполне достаточно, чтобы решать, где они могут оказаться применимыми и полезными.

Актуальность  работы заключается  в том, что все чаще в организации 

предприятия сталкиваются с  проблемой эффективного руководства. Это 

 зависит от стиля  руководства организацией.   В своей курсовой  работе

рассмотрен либеральный     стиль руководства      и его положительные и

отрицательные стороны.

Выделяют три наиболее часто встречающихся стиля руководства - это 

авторитарный или автократический, демократический и либеральный.

В чистом виде в жизни, как  правило, стили не проявляются.

Основная цель данной работы - изучить либеральный стиль руководства. Для достижения указанной цели в  работе решаются  следующие задачи:

-рассмотреть понятие  стиля руководства;

-выявить основные черты  либерального стиля руководства;

-отразить особенности  работы руководителя-либерала с  подчиненными 

-предложить варианты  совершенствования либерального  стиля руководства.

Предмет исследования: стиль руководства

 

 

            1 .    Общие понятия о стилях руководства организацией

1.1.Стили руководства  и их особенности

«Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно  означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось  в значении «почерк». Отсюда можно  считать, что стиль руководства  – своего рода «почерк» в действиях  менеджера».

 «Стиль руководства можно рассматривать как частную форму стиля вообще. Учение о стилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятого определения стиля (А.В. Либин, 1998). Самое общее определение стиля делает акцент на способе взаимодействия личности с миром – как предметным, так и социальным. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый и интегральный паттерн индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды. Руководство и управление – это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детерминированных способов управления и руководства».

Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно  связать с именем немецкого психолога  К. Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые – сороковые годы 20 века. «Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11–12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства / лидерства:

• авторитарный (директивный);
• демократический (коллегиальный);
• попустительский (разрешительный, либеральный)»
• Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Рассмотрим каждый стиль отдельно, выделим их особенности:

Авторитарный (директивный) стиль руководства. Этот стиль характеризуется  высокой централизацией власти, жестким  диктатом воли, доминированием единоначалия. Позиция лидера – вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу.

Авторитарный стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Применительно к данному  стилю можно использовать теорию Х Дугласа МакГрегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда. Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние в свою очередь являются средними, ленивыми людьми и, насколько возможно, отлынивают от работы, они нечестолюбивы, боятся какой-либо ответственности и сами желают быть руководимыми. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

Руководитель стремится  упростить цели, разбить их на более  мелкие, каждому подчиненному поставить  отдельную задачу, что позволяет  легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

Авторитарный стиль управления считается оправданным в кризисной  ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме) когда решения необходимо применять быстро. Жесткий диктат становится необходим для гарантии оперативности выполнения решений и их надежного контроля.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется  распределением полномочий, ответственности  и инициативы между руководителем  и подчиненными. Позиция лидера – внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

Руководитель сознательно  децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько  это возможно. Общение проходит в  доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов  и пожеланий. Только по мере необходимости  руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так  как руководитель сознает то, что  не может все знать и предвидеть. Основная его функция – координация  и ненавязчивый контроль над результатом  работы, он включает подчиненных в  процесс принятия решений, за которые  несет ответственность. Допускается  самоконтроль.

Руководитель подробно информирует  о фактическом положении дел, которое должно быть известно для  выполнения производственных задач, в  такой организации имеет место  свободный доступ к информации. Также  руководитель открыт и доверяет своим  подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

Применительно к данному  стилю можно использовать теорию Y Дугласа МакГрегора, в которой «труд – процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Обычно демократический  стиль управления применяется, когда  исполнители хорошо разбираются  в той работе, которую они выполняют  и могут творчески, со всех сторон подойти к ней, внести новизну.

Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль руководства. Данный стиль характеризуется отсутствием  активного участия руководителя в управлении коллективом, таким  образом, позиция лидера – в стороне  от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют.Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными».

Этот стиль руководства  опирается на высокую сознательность и преданность общему делу, компетенция  и ответственность за действия передается сотрудникам, которые и принимают  решения, предварительно согласовав их с руководителем. При таком делегировании  полномочий поддерживается собственная инициатива работников, руководитель лишь создает необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам отходит на второй план. Таким образом, руководитель находится в роли консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты.  Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливостью со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждении. При этом поощрения и наказания остаются на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей.

Такой стиль руководства  оправдан, если коллектив укомплектован  из высококвалифицированных специалистов, и они выполняют творческую или  индивидуальную работу.

«Популярна графическая  интерпретация стилей руководства (рис. 1), которая получила название «решетка менеджмента» и наглядно раскрывает суть этих стилей:

 

Внимание к  человеку	9							Идеальный
	8		Либеральный
	7
	6
	5			Демократический
	4
	3
	2						Авторитарный
	1
		1	2	3	4	5	6	7	8	9

Рис. 1. Стили управления на «решетке менеджмента»  

 

Предложенная американскими  учеными Р. Блейком и Д. Моутоном «решетка менеджмента» в своеобразной «системе координат» отражает все рассмотренные нами стили руководства и наглядно демонстрирует, что идеальным, самым продуктивным должен быть стиль с координатами 9–9, когда наиболее полно учитываются все нужды производства и потребности коллектива». Таким образом, если ориентация руководителя попадает на поле 1.1., которое наглядно показывает, что он в равной мере не уделяет внимания ни производству, ни подчиненным, то такого руководителя можно без сожаления удалять с руководящего поста.

Руководитель, ориентированный  на поле 1.9., все внимание уделяет  коллективу, всячески способствует его  сплоченности и творческой

настроенности, старается  создать благоприятный морально-психологический  климат, так как считает, что таким  образом можно достичь более  высоких результатов. Такой руководитель чаше всего необходим в научных  коллективах, где залог успеха состоит  именно в этом.

Руководитель, находящийся  на поле 9.1. уделяет основное внимание производству, организационно-техническим  факторам производства, а не коллективу, человеческим отношениям. Внутренний мир членов коллектива такого руководителя не интересует. Эффективность подобного  управления может проявиться скорее всего на производственном предприятии, где наиболее важна роль технологических процессов, нежели взаимоотношения между работниками.

Руководитель с поля 5.5. делит поровну свои предпочтения между коллективом и производством. Обычно такой руководитель не обладает должной управленческой гибкостью, однако он твердо стоит на ногах  во всех сферах своей деятельности. Но все его управленческие способности  представляют нечто среднее, нет  той привлекательной способности, делающей руководителя непохожим на других.

Таким образом, если использовать «решетку менеджмента» можно без труда определить комбинацию оценок, соответствующих требуемой должности, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к должности руководителя.

«Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного  стиля руководства, а взятие руководителем  на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля. В  заключение приведем сводную таблицу  характеристик стилей руководства, предложенную отечественным исследователем Э. Старобинским. (таблица 2).

 

Таблица 2

 

Параметры взаимодействия с подчиненными	Стили руководства
	Авторитарный	Демократический	Нейтральный
принятие решений	решения принимаются единолично	решения принимаются после  обсуждения в группе.	решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства
способ доведения  решения	приказы, распоряжения, команды	предложения, советы	просьбы
отношение ответственности	или берет полностью на себя или полностью перекладывает  на подчиненных	коллективная ответственность	снимает с себя всякую ответственность
отношение к инициативе	подавляется	поощряется	отдается в руки подчиненных
отношение квалифицированным  кадрам	стремится задавить	стремится максимально эффективно их использовать	отпускает их в «свободное плаванье»
отношение к недостаткам  собственных знаний	недостатков нет «и не может  быть по определению»	постоянно повышает свою квалификацию	нет «большого значения»
стиль общения	«держит дистанцию»	поддерживает дружеское  общение	избегает общения
характер отношений  с подчиненными	в зависимости от настроения	манера поведения со всеми  как с равными коллегами	мягкая манера поведения
отношение к дисциплине	жесткая формализованная  дисциплины	сторонник дисциплины «разумной  достаточности»	формально-попустительское  отношение
отношение к моральному воздействию на подчиненных	неотвратимость наказание  – основной метод стимулирования	необходимо использовать различные методы поощрения и  наказания	безразличное

 

 

 

                       1.2. Факторы формирования стилей

«Стиль руководства - это  система методов воздействия  руководителя на подчиненных, также  это «стабильно проявляющиеся особенности  взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как  объективных и субъективных условий  управления, так и индивидуально-психологических  особенностей личности руководителя». Теория, практика и искусство управления

Главной характеристикой  эффективности руководства является стиль управления, который применяет  в своей работе менеджер. Стиль  руководства связан с определением типичной для руководителя системы  деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется  в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в  организации труда коллектива.

Во многом стиль руководства  определяется индивидуальными особенностями  руководителя, что составляет субъективный элемент стиля: уровень профессиональной подготовки, особенности характера  и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие  аспекты. Но также существуют объективные  элементы стиля. К ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты  подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Стиль руководителя может  меняться в зависимости от сложившихся  особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные  элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и  неповторимый стиль руководства.

«Анализ теоретических и  практических исследований позволяет  выявить основные элементы, формирующие  тот или иной стиль управления руководителя:

 

· Распределение полномочий;

· Установление ответственности;

· Характер процесса принятия управленческих решений;

· Используемые методы руководства;

· Осуществление контроля за деятельностью подчиненных;

  Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;

· Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;

· Отношение к нововведениям;

· Заинтересованность в образовательном  и профессиональном росте подчиненных» .

Руководитель каждой организации  применяет только свой уникальный стиль. Учитывая большое количество факторов и условий, его стиль приобретает  конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль - это, прежде всего социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение  подчиненных, и морально-психологическая  атмосфера организации.

 

                  

               2. Либеральный стиль руководства: общие черты

2.1 Либеральный  стиль руководства как эффективный  стиль управления

Там, где речь идет о необходимости  стимулирования творческого подхода  исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный  стиль управления. Его суть состоит  в том, что руководитель ставит перед  исполнителями проблему, создает  необходимые организационные условия  для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных  полномочий пути их реализации. Такая  работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует  благоприятный морально-психологический  климат в коллективе, порождает доверие  между людьми, способствует добровольному  принятию на себя полномочий и ответственности. Руководитель же обеспечивает сотрудников  информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет  за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля  находит все большее распространение  в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских  разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность  обусловлена реальным стремлением  подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем  задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении  оценки результатов и вознаграждения.

В передовых фирмах принуждение  уступает место убеждению, строгий  контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное "мягкое управление", нацеленное на создание "управляемой автономии" отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

Сторонники либерального стиля управления с долей сарказма заявляют: если люди думают, что это они управляют, то ими можно будет управлять. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких. Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Самое опасное испытание для либерального стиля управления — возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных, неординарных личностей. В таких случаях либеральность может превратиться в попустительство, а коллективу грозит опасность разделиться на враждующие группировки. В настоящее время далеко не все производственные коллективы готовы к этой форме самоуправления, тем более что идеи либерализма извращены и опошлены общественными деятелями типа Жириновского и ничего общего не имеют с известным девизом индивидуализма: — "пусть делают что угодно".

 

                   2.2 Отрицательные черты либерального стиля руководства

Либеральный стиль легко  может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев". Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Либеральный стиль руководства  характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех  или иных работ. Либерал предпринимает  какие-нибудь действия только по указаниям  вышестоящего руководства, стремится  уклониться от ответственности за их решения. Обычно в такой роли выступают  люди, недостаточно компетентные, не уверенные  в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под  влиянием разных людей и обстоятельств  изменять свое решение по одному и  тому же вопросу. В организации, где  руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха  в его деятельности, нежелание  принять на себя ответственность  за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель непоследователен в действиях, легко поддается  влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Руководитель-либерал редко  пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных. Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных  и, как следствие, его решение  задач управления не отличается достаточной  результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем  более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная  постановка вопроса на совещании  и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому  не может позволить себе принять  то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим  положениям и должностным инструкциям. Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и  своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной  какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными. Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

Руководитель-либерал выступает  в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Так компания Кока-Кола решила сократить  штат сотрудников, при этом менеджеры  компании рассчитывали, что количество выпускаемой продукции останется  на прежнем уровне, но из-за того что большинство увольняемых сотрудников были менеджеры низшего звена, нарушилась взаимосвязь между рабочими и руководством фирмы. Для решения этой проблемы был принят либеральный стиль руководства. Но это привело еще к более плачевным последствиям. Выпуск продукции был уменьшен на 10%.  Решения данной проблемы лежит в том, что либеральный стиль руководства был не эффективен в этой ситуации. Необходимо было использовать авторитарный стиль, это дало бы более сильный контроль над сотрудниками и вследствии этого можно было бы предотвратить сложившуюся ситуацию.

Во взаимоотношениях с  подчиненными он отменно вежлив и  доброжелателен, относится к ним  уважительно, старается помочь в  решении их проблем. Готов выслушать  критику и соображения. Но большей  частью оказывается несостоятельным  реализовать подсказанные мысли  и удовлетворить высказанные  пожелания (просьбы).

Руководитель-либерал недостаточно требователен к подчиненным, не желая  портить с ними отношения, часто  избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять  ту или иную работу. Если подчиненный  не обнаруживает желания исполнить  его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к  этому недисциплинированного подчиненного.

Так, строительная фирма  обязалась построить здание муниципалитета за 4 месяца, но из-за того, что глава  фирмы предоставил свободу действий прорабам стройка затянулась более чем на 7 месяцев. Данный пример показывает, что использование либерального стиля руководства в строительной компании будет неэффективным. Для данного примера подойдет ярко выраженный авторитарный стиль с элементами демократического стиля (обсуждение какой-либо проблемы, задачи с подчиненными).