Оплата труда. 30

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение. 1

 

1. Основные принципы  формирования и распределения  фонда оплаты труда в здравоохранении…………………………………………………………………. 3

1.1. Формы и системы  оплаты труда…………………………………………… 3

1.1.1. Социально-экономическая  сущность и значимость заработной платы   3

1.1.2. Повременная форма  оплаты труда и ее разновидности………………… 6

1.1.3. Сдельная форма  оплаты труда и ее разновидности…………………….. 9

1.1.4. Смешанная форма  оплаты труда……………………………………….. 10

2. Формирование,распределение фонда оплаты труда в здравоохранении..  15

2.1. Понятие фонда оплаты  труда…………………………………………….. 15

2.2. Источники формирования  фонда оплаты труда и его распределение…17

2.3. Расчет надтарифного  фонда оплаты труда……………………………… 23

3. Многофакторная система  оценки труда медицинского персонала……… 31

Заключение. …………………………………………………………………….33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………… 35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

    Принципиальную  роль и особое место в регулировании  труда и трудовых отношений  занимают вопросы оплаты труда.  Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любой отрасли. К тому же это не только экономическая, но и социальная проблема — постоянный источник социального напряжения в обществе.

 

         Актуальность данной темы подчеркивается, современным положением дел в здравоохранении, а именно реализацией национального проекта «Здоровье», в котором одним из направлений является непосредственное повышение размеров оплаты труда медицинских работников.

 

         Оплата труда — это главный  источник формирования денежных доходов работника. Работодатель обязан компенсировать затраты умственного и физического труда работающего путем денежной выплаты в виде заработной платы. Другое дело, одна из самых вечных проблем экономики — в какой сумме компенсировать затраты труда работающего.          Немаловажно и то, что заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать его интерес к качественному производительному труду.  

 

         Принципиальную роль и особое  место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

¹

 

 

         Оплата труда рассматривается  многими экономистами как основной  инструмент побуждения и непрерывного  поддержания интереса работника  к высокопроизводительной отдаче  своих трудовых усилий.

 

         Задачей данной работы является  более глубокое изучение вопроса формирование и распределение фонда оплаты труда медицинских работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные  принципы формирования и распределения  фонда оплаты труда в здравоохранении

  1.1. Формы и системы оплаты труда

1.1.1. Социально-экономическая сущность и значимость заработной платы

 

Оплата труда — главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы.

 

         Оплата труда призвана выполнять следующие функции:

 

         1)  воспроизводственную, заключающуюся  в том, что денежные выплаты  работникам в форме оплаты  их труда должны обеспечивать  возможность воспроизводить рабочую силу, воссоздавать трудовой потенциал;

 

         2) компенсационную, состоящую в  том, что денежное вознаграждение  за труд должно возмещать, компенсировать  затраты рабочей силы, энергии  в процессе выполнения трудовой  деятельности, возможный ущерб, наносимый здоровью работника;

 

         3) стимулирующую, создающую материальную  заинтересованность работника в  повышении качества и эффективности  работы, росте производительности  труда;

 

         4) распределительно-оценочную, в  соответствии с которой часть денежных доходов, получаемых организацией, предприятием, учреждением, распределяется между работниками в форме оплаты их труда согласно их трудовому вкладу, вследствие чего заработная плата служит одним из способов оценки их трудовой деятельности.

 

         В зависимости от исходного  принципа, закладываемого в основу  определения величины заработной  платы отдельного работника, различают  две основные формы оплаты  труда: 

 

·        повременная:      

 

                    - простая повременная;

 

                    - повременно-премиальная;          

 

·        сдельная:

 

               - прямая сдельная;

 

                    - сдельно-премиальная;   

 

                    - сдельно-прогрессивная; 

 

                    - косвенно-сдельная; 

 

                    - аккордная;

 

·        смешанная.

 

      При  повременных формах оплата производится  за определенное количество отработанного  времени независимо от количества  выполненных работ. Повременная  форма оплаты труда наиболее  распространена в здравоохранении, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования.

 

         Сдельная форма оплаты труда  основывается на установлении заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный период времени (чаще всего — за месяц).

 

         Достоинство сдельной формы оплаты  труда состоит в том, что  величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы.

 

         Однако в здравоохранении исключительно  трудно измерить объем выполненных  работ, услуг в натуральном  исчислении. К тому же, если выполненная  работа носит групповой, коллективный характер, приходится либо выделять долю объема работ или услуг, выполненных каждым работником, либо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь коллектив, а затем делить ее между членами коллектива в соответствии с мерой их участия в труде, определяемой так назы­ваемым коэффициентом трудового участия (КТУ). А. И. Вялков отмечает, что «… сложна задача установления расценок, то есть уровня оплаты единичной работы, услуги или единицы объема в зависимости от их трудоемкости, сложности. При непосредственном расчете величины заработной платы не удается также учесть качество работ, услуг либо для этого необходимо вводить разные расценки в зависимости от качества».

 

         Рассмотрим детальнее повременную,  сдельную и смешанную формы оплаты труда и их разновидности.

 

    1.1.2. Повременная форма оплаты труда и ее разновидности

 

 

         Повременная форма оплаты труда  наиболее распространена в здравоохранении,  ей принадлежит ведущее место  в бюджетной сфере, финансируемой  из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная форма, но и ее применение порождает ряд проблем.

 

         Если величина отработанного  времени строго соответствует  нормативно установленной для данной категории работников, то произведение этого времени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Тарифные месячные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем самым месячную тарифную ставку.

 

         В общем случае тарифная ставка есть выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством Российской Федерации          Единой тарифной сетке, образующей основу тарифной системы оплаты труда (повременной системы, основанной на единых тарифах).

 

         Тарифная сетка представляет  совокупность разделенных по  разрядам оплаты труда тарифных  ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда.

 

         Размеры тарифных коэффициентов  тарифной сетки относительно  устойчивы, тогда как тарифные  ставки постоянно меняются. Обычно такое изменение происходит в сторону повышения ставок в целях индексации доходов, т.е. учета в доходах фактора инфляции, вызывающего снижение реальных доходов в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Повышение тарифных ставок призвано компенсировать рост цен и обусловленных ими расходов работников бюджетной сферы. В то же время повышение тарифных ставок происходит по мере появления в стране бюджетных возможностей увеличения заработной платы работникам бюджетной сферы, которая в России чрезвы­чайно низка в сравнении с экономически развитыми странами.

 

         Минимальная тарифная ставка  в тарифной сетке примерно  соответствует существующему, законодательно  закрепленному во всех странах  минимальному размеру оплаты  труда, величина которого также периодически пересматривается в сторону повышения. Следует, однако, иметь в виду, что в России минимальный размер оплаты труда представляет собой не столько наименьший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определения величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций, назначаемых в МРОТах (минимальных размерах оплаты труда).

 

         Тарифная сетка представляет  средство дифференциации величины  оплаты труда работников в  зависимости от их квалификации  и квалификационного уровня выполняемых ими работ, характеризуемого тарифным разрядом. При определении разряда оплаты труда медицинских работников используются сборники квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник медицинского учреждения, претендующий на данный разряд. Тем не менее определяющую роль в установлении разряда призвана играть аттестация медицинских работников с участием высокопрофессиональных экспертов и накопленные руководством медицинского учреждения сведения о реальном опыте и качестве работы персонала. Немаловажную роль играет и образовательный уровень работника.

 

         Тарифно-повременную систему оплаты  труда называют также простой  повременной, так как она включает  только тарифную часть заработной  платы, зависящую от величины  отработанного времени и тарифных ставок (окладов). Простая повременная система наиболее применима к оплате труда специалистов и служащих, но и в этом случае она далеко не исчерпывает каналы оплаты труда, не учитывает ряд возможностей дополнительных выплат сверх тарифной части оплаты.

 

         Наряду с простой повременной,  известна повременно-премиальная  оплата труда, в которой, кроме  тарифного оклада, работник получает  дополнительное денежное вознаграждение  в виде премий за достижение  количественных и качественных  результатов, показателей. Премия может устанавливаться руководством медицинской организации в абсолютном исчислении либо в процентах к тарифному окладу.

 

         Повременная форма оплаты труда  в любой из ее разновидностей  несовершенна в том отношении,  что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое определяется по табелю, т.е. по факту присутствия на работе (иногда удается получить отметку в табеле, не присутствуя на рабочем месте и не будучи в командировке, служебном отъезде). Система не мобильна в том отношении, что тарифный разряд устанавливается по прошлым результатам и не подлежит динамичному пересмотру. Само установление разряда обладает рядом условностей, что не позволяет считать его объективным в достаточно полном смысле слова. Вдобавок уровень тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы в России начала XXI в. настолько низок, что без его существенного дополнения заработная плата неспособна выполнять не только стимулирующую роль, но и компенсационную и воспроизводственную функции.

 

         1.1.3. Сдельная форма оплаты труда и ее разновидности

 

 

         При сдельно-прогрессивной оплате  расценки повышаются в соответствии  с перевыполнением норм выработки  без снижения качества услуг.

 

         Cдельно-премиальная система предусматривает увеличение расценок или всей суммы заработной платы за высокое качество работы, экономное расходование материалов и энергии, применение прогрессивных методов труда, бережное отношение к оборудованию, оказание дополнительных услуг. Но наряду с премиями может применяться механизм депремирования в виде штрафов за нарушение правил, низкое качество работы, нанесение материального ущерба.

 

         Применяя  сдельную систему оплаты к  вспомогательному медицинскому  персоналу, обслуживающему основной процесс, осуществляемый врачами, приходится использовать так называемую косвенно-сдельную оплату вспомогательного персонала, чтобы стимулировать труд медицинских сестер и других работников. В такой системе вознаграждение вспомогательного персонала ставится в зависимость от объема медицинских услуг, оказываемых врачами, которых обслуживает вспомогательный персонал.

 

         Аккордная  система основана на повышении  расценок или общей величины  заработной платы, если работы, услуги выполняются ускоренным  образом в неурочное время или в сокращенные по сравнению с нормативными сроки. При применении аккордной системы заработная плата устанавливается обычно не за выполнение отдельных манипуляций или услуг, а за выполнение всей работы в целом и не обязательно приурочивается к месячным выплатам.

 

  1.1.4. Смешанная форма оплаты труда

 

 

         Анализ  систем оплаты труда медицинских  работников в России свидетельствует,  что по мере вхождения страны  в рыночные отношения целесообразно  переходить к смешанной форме  оплаты труда, сочетающей признаки и свойства повременной и сдельной системы. Одновременно необходимо модернизировать повременную систему в направлении достижения большей вариантности тарифной части оплаты и дополнения тарифной части весомой нетарифной составляющей, отражающей текущую результативность работы.

 

         При многофакторной  системе весь трудовой процесс  подразделяется на ряд параметров, сгруп­пированных в определенном  порядке, количество которых неограничено  и нестандартизировано. Эти параметры  могут быть представлены в следующем виде:

 

1) профессиональная подготовка (образование,  квалификационная категория, стаж);

 

2) умственные требования (способность  ответить на вопросы теста  и решить задачу в нестандартной  ситуации);

 

3) физические требования (возраст, фактор здоровья, выработка в единицу времени);

 

4) степень ответственности (за  оборудование, за мате риалы, за  соблюдение технологий, за персонал);

 

5) условия труда (нормальные, осложненные)  и степень риска; 

 

6) субъективные личностные  оценки работника руководителем «по заслугам» (качество работы, рациональное использование материалов, бережное отношение к оборудованию, максимальное использование рабочего времени, надежность, сотрудничество, общее поведение, возможность выдвижения и т. д.).

 

         Предусматривается введение повышенных  тарифов оплаты труда тех работников  отрасли здравоохранения и тех  видов их трудовой деятельности, которые стабильно обладают высокими  социальными приоритетами, определяющими  их значение для здоровья населения страны в целом.

 

         Нетарифная часть включает премиальную  составляющую, представляющую материальное  поощрение за особые заслуги  в текущей производственной деятельности, выходящие за пределы исполнения  должностных, служебных обязанностей. Вторая составляющая нетарифной части в виде дополнительных выплат делится на две категории.

 

         Надбавки  к заработной плате выплачиваются  за высокую интенсивность труда,  за повышение квалификации и  другие достижения. Согласно нормативным  документам Министерства здравоохранения Российской Федерации, имеются следующие основные виды надбавок:

 

-  за продолжительность непрерывной  работы в учреждениях здравоохранения;

 

-  за сложные и тяжелые  условия труда;

 

-  за применение в работе  достижений науки и передовых  методов труда;

 

-  за высокие достижения в  работе;

 

-  за выполнение особо важных  и срочных работ;

 

-  за напряженность в труде.

 

         Компенсационные  доплаты связаны с дополнительными  трудозатратами или работой в  условиях, отличающихся от нормальных. Для работников здравоохранения предусмотрены следующие виды доплат:

 

- за работу в ночное время;

 

-  за работу с разделением  смены на части;

 

-  за совмещение должностей;

 

- за работу в выходные и  праздничные дни;

 

-  за дежурство на дому  в нерабочее время;

 

-  гарантийные доплаты  несовершеннолетним работникам  в связи с сокращением их  рабочего дня.

 

         Смешанная система оплаты труда,  в которой относительно жесткая,  заданная извне тарифная составляющая (изменение величины которой требует  перехода в другой разряд) дополняется рядом дополнительных выплат, приобретает гораздо более высокую гибкость в сравнении с чисто тарифной. Оплата труда медицинских работников, величина которой существенным образом зависит от объема и качества оказываемой медицинской помощи, получила название системы дифференцированной оплаты труда. Дифференциация оплаты в такой системе имеет место как между отдельными работниками одной и той же категории, так и между подразделениями лечебно-профилактических учреждений.

 

         Благодаря дифференцированной системе изменение величины заработной платы работника за определенный период может быть достигнуто не только переводом в новый разряд, что представляет длительную и сложную процедуру, но и в соответствии с конкретными результатами, достигнутыми непосредственно в данный период. Дифференцированная система оплаты труда значительно расширяет возможности руководителей медицинских учреждений и входящих в них подразделений влиять на величину заработной платы работников, изменять ее в ту или другую сторону в зависимости от количества и качества выполняемой работы. В то же время следует иметь в виду, что в этой системе возрастает влияние субъективного фактора, проявляющегося в предрасположенности ру­ководителей к отдельным подчиненным работникам в форме предпочтений в оплате труда, не обусловленных успешной деятельностью.

 

         Несмотря на усложнение процедур  определения величины заработной  платы, дифференцированная оплата  труда более прогрессивна в  сравнении с чисто тарифной  благодаря своей гибкости, стимулирующему характеру, более тесной связи с количеством и качеством оказываемых медицинских услуг.

 

 При повременной оплате труда у работника отсутствует экономический стимул к росту интенсивности и производительности труда, при сдельной — наблюдается снижение времени обслуживания, нарушение санитарных норм, что отрицательно сказывается на качестве медицинской помощи и здоровье персонала. Материальное же стимулирование за счет экономии фонда оплаты труда приводит к росту фактической нагрузки работника, большей утомляемости, что не только не увеличивает, а, наоборот, снижает конечный результат». ²

 

        

 

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Формирование и распределение фонда оплаты труда в здравоохранении

 2.1. Понятие фонда оплаты труда

 

 

         Принципиальным образом на заработную плату медицинских работников влияет не только способ установления величины этой платы для каждого из них, но в еще большей степени — общая сумма денежных средств медицинского учреждения, которыми оно располагает для оплаты труда. Каждое лечебно-профилактическое учреждение ежегодно, ежеквартально, ежемесячно формирует и уточняет фонд оплаты труда (ФОТ), то есть фонд денежных средств, сформированный в учреждении на оплату труда работников, с учетом всех выплат, предусмотренных законодательством исходя из имеющихся в наличии и предвидимых денежных поступлений и с учетом налоговых отчислений, которые приходится оплачивать из этого фонда. Естественно, что не все свои денежные доходы медицинское учреждение вправе использовать на формирование фонда оплаты труда работников. Часть полученных из разных источников денежных средств затрачивается на возмещение материальных расходов в виде лекарственных средств, предметов ухода за больными, на ремонт и обновление основных средств производства в виде так называемой амортизации основных средств, на дополнительные расходы, например на обучение работников, командировки, на уплату налогов, процентов по полученным кредитам и на другие нужды.

 

         Часть денежных поступлений медицинского  учреждения, непосредственно используемая для выплаты заработной платы работникам в соответствии с установленными ставками, нормами, именуется фондом заработной платы. Понятие «фонд заработной платы» несколько отличается от термина «фонд оплаты труда». Фонд заработной платы обычно представляет основную часть фонда оплаты труда, который может превышать фонд заработной платы на величину резервных средств, дополнительных к зарплате поощрительных выплат, отдельных платежей, непосредственно связанных с оплатой труда.

 

         Фонд оплаты труда медицинских учреждений принято делить на следующие составляющие его фонды:

 

-  оплаты труда основного  персонала;

 

-  оплаты труда персонала  параклинических учреждений;

 

-  оплаты труда персонала  вспомогательных подразделений;

 

-  оплаты труда административно-хозяйственного и управленческого персонала;

 

-  оплаты отпусков;

 

-  материального поощрения.³

 

        

 

  

 

 

 

2.2. Источники формирования  фонда оплаты труда и его  распределение 

 

В самом общем случае медицинское  учреждение может получать доходы в денежной форме из трех основных источников:

 

1) бюджета (федерального, субъекта  Федерации, местного);

 

2)  средств обязательного  медицинского страхования (ОМС)  в соответствии с заключенными  договорами на предоставление  медицинских услуг

 

за счет ОМС;

 

3)  средств, поступающих от  организаций и лиц в счет  оплаты услуг, предоставляемых  на платных, коммерческих началах.

 

         В последующем  средства этих фондов подлежат  распределению между подразделениями  медицинского учреждения, а в  рамках подразделений — между сотрудниками с учетом их тарифных разрядов и текущих результатов выполненной работы, оцениваемых руководителями учреждения и его подразделений.

 

         В последующем  эти средства подлежат распределению  между подразделениями организации здравоохранения, а в рамках подразделений — между сотрудниками с учетом тарифных разрядов и достигнутых показателей объема и качества выполненной работы.

 

         На начальном  этапе планирования фонда оплаты  труда определяется число должностей  медицинского персонала, причем здесь возможны два подхода: первый — в соответствии со штатными нормативами, утвержденными приказами Министерства здравоохранения РФ (которые в настоящее время носят рекомендательный характер), второй — исходя из объема работы организации здравоохранения и ее подразделений. На практике часто встречается сочетание и того, и другого подходов.

 

         Штаты административно-хозяйственного  и прочего персонала устанавливаются  в соответствии с типовыми  штатами, утвержденными для данного типа организаций с учетом особенностей и объема работы.

 

         На основании  штатного расписания составляются  тарификационные списки должностей  работников, которые являются основными  документами для определения  должностных окладов работников  здравоохранения.

 

         Наименование  должностей из числа врачебного, фармацевтического и среднего  медицинского персонала должно  соответствовать "Номенклатуре  врачебных и провизорских специальностей  в учреждениях здравоохранения  Российской Федерации", "Номенклатуре специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала", а также "Номенклатуре должностей медицинского и фармацевтического персонала и специалистов с высшим профессиональным образованием в учреждениях здравоохранения".

 

Наименование должностей заместителей руководителя (главного врача, директора, заведующего, начальника) дополняется наименованием раздела работы, руководство которым он осуществляет (например, "заместитель главного врача по медицинской части").                    

 

Наименование должности "врач" и должности "заведующий" (структурным подразделением) дополняется наименованием специальности, предусмотренной действующей номенклатурой врачебных специальностей, по которой работник имеет соответствующую подготовку и работа по которой вменяется в круг его обязанностей (например, "врач-терапевт", "заведующий отделением — врач-хирург"). Для работников из числа младшего медицинского персонала наименование должностей должно соответствовать наименованиям должностей, приведенным в приказе, определяю­щем порядок оплаты соответствующих должностей.            

 

Наименование должностей специалистов и служащих должно соответствовать  их наименованиям, приведенным в  общеотраслевых характеристиках и номенклатуре должностей в приказах, регулирующих вопросы оплаты труда.

 

Наименования должностей рабочих должны соответствовать  их наименованиям, приведенным в  Едином тарифно-квалификационном справочнике  и номенклатуре должностей в приказах, регулирующих вопросы оплаты труда.

 

Необходимо также строго придерживаться наименований структурных  подразделений организации здравоохранения. Должностные оклады и другие виды оплаты медицинских работников определяются исходя из занимаемой должности, стажа  непрерывной работы, образования, квалификации и

 

других условий, предусмотренных  в соответствии с приказом, определяющим порядок оплаты соответствующих  должностей.