Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Оплата труда. 14

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно – правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

1. Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы в условиях рыночной экономики

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Вместе с развитием и модификацией отношений товарного производства происходит развитие и модификация содержания и форм проявления всех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы. Из теории и практики известно, что товарное производство, основанное на использовании наемного труда, может быть капиталистическим, и социалистическим. В рамках капиталистического, т.е. рыночного, товарного производства можно назвать в качестве примера мануфактурное, индустриальное и постиндустриальное производство, а в рамках социалистического (нерыночного) товарного производства — социализм зарождающийся, социализм сложившийся, социализм зрелый (или развитой).

Сказанное свидетельствует о том, что характеристика заработной платы как экономической категории требует обязательного рассмотрения ее содержания применительно к тем или иным этапам (разумеется, качественно отличающимся друг от друга) развития товарного производства.

Уже упоминалось, что отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер труда, т.е. продажа работником на рынке труда своей труда, или способности к труду, характеризующейся совокуп-ностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по видоизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста.

Труд существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым относятся:

отчуждение работников от средств производства и продуктов
своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
юридическая свобода работника как гражданина общества;
невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей труда путем продажи ее предпринимателю.

Как и любой товар, труд обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стоимость) труда состоит в том, что она в процессе функционирования может:

а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;

б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена общества и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).

Цена труда определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) свого труда. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей труда) и их семей (непременного) условия воспроизводства новых носителей труда). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей труда за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены труда под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребительная стоимость (полезность) и стоимость (цена) труда меняются на протяжении периода жизни ее носителей.

Труд применяется в процессе труда, т.е. в процессе производства благ и услуг. Труд представляет собой потребление труда. Труд может продаваться на рынке труда. Как товар труд продается в сфере обращения, где работодатель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. Но после продажи труда капиталисту принадлежит право ее использования, равно как ему принадлежит и созданный работником товар. Взаимоотношения работника и работодателя меняются. Рабочий подчинен капиталисту, работает под его контролем, соблюдает дисциплину труда. Единственное, на что он имеет право, — это то, чтобы в процессе использования труда не был нанесен вред физическому и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют два уровня взаимоотношений работника и работодателя: на рынке труда и внутри предприятия.

На рынке труда происходит продажа труда с установлением ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость труда. На предприятии происходит потребление труда и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной — термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена труда».

Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление труда, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).

По мере развития человеческого общества и капиталистического товарного производства соотношение понятий «цена труда» и «заработная плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены труда: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятельности работника, разным уровнем его потребностей на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различными по характеру взаимоотношениями работников и предпринимателей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.

В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены труда на той стадии жизненного цикла, когда труд принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой труда, принадлежащей работнику, временно потерявшему способность к труду. На этой фазе нет потребления труда и нет заработка. Пособие по безработице является ценой труда, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления труда и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.

Однако все это не означает, что в процессе труда труд перестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работника как члена общества. Изменились просто формы и условия получения соответствующей части фонда жизненных средств, необходимых для существования работника и членов его семьи. Если на стадии раннего капитализма они входили в состав «ставки заработной платы» и соответственно в заработок и увязывались с результатами труда работника, то на современной стадии капиталистического товарного производства они в основном вычленены из «ставки заработной платы», формируются отдельно, не имеют непосредственной связи с трудовым вкладом или эта связь существенно ослаблена, их выплата регулируется принципом страхования и т.д.

Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон.

Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены труда на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления труда под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство труда, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке труда работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена труда» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

Функции заработной платы.

Заработная плата выполняет следующие основные функции:

воспроизводительную;
стимулирующую;
регулирующую;
социальную.

Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

Стимулирующая функция заключается в пробуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда важнейшее проявление этой функции отсутствие уравнительноности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.

Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.

Выбор той или иной формы определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

Все функции основаны на анализе потребностей человека.

2. Сущность организации оплаты труда на предприятии

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
Кадровой политики предприятия;
Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;
Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

А) формирование фонда оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) установление тарифной системы;

Г) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных комитетов;

В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

3. Элементы организации оплаты труда на предприятии

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система.

Фонд оплаты труда

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек на содержание труда.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена ными способами.

Метод прямого счета:

ФОТ = ЧСПхЗПЛ (ср),

Где Чсп – средняя плановая численность работающих;

Зпл (ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

Фонд оплаты труда включают в себя:

Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):

зарплата по тарифным ставкам и окладам;
зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;
премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т. д.;
оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
оплата труда работников несписочного состава.

Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):

оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата учебных отпусков;
оплата льготных часов подростков;
оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;
оплата простоев не по вине работника;
оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками,
выполняющими государственные и общественные обязанности;
оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме пособий по временной нетрудоспособности);
оплата за время вынужденного прогула и т.д.

Единовременные поощрительные и другие выплаты:

разовые премии независимо от источников выплаты;
вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;
материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;
денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;
стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;
другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.

Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер):

стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;
стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;
стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодательством);
оплата питания работников (сверхустановленной законодательством), в т.ч. в столовых, буфетах, по талонам.

С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод:

ФОТ = Q х Нзп,

Где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

Тарифная система

Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупи норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя:

тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час задень;
тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между раз личными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору: при переходе от 1-го разряда к последующему возрастают сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По организационному фактору сложности нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней квалификации. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умении и трудовых навыков.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда.

Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Диапазон сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разряд Статьей 4 Федерального закона от 04.02.1999 №22-ФЗ установлено соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных Учреждений в размере не менее 1 к 4,5.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате тарифная ставка первого разряда - это минимальный размер оплаты труда.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Тарифная сетка – шкала соотношения разрядов и присвоенных Ио тарифных коэффициентов. Тарифная сетка служит ориентиром оплаты труда персонала предприятия, а не обязательной формой нормирования заработка. Количество разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда и конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности. Ориентируясь на тарифные сетки и ставки, с учетом имеющегося опыта предприятие может самостоятельно устанавливать нормы нормативы трудовых затрат, тем более для служащих, где большее значение имеет квалификация работника.