Оплата труда. Гарантии и компенсации работникам. 2

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ и науки РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

АВТОНОМНАЯ  НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЕВРАЗИЙСКИЙ ОТКРЫТЫЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРАПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ПРАВОВЕДЕНИЕ»

 

ОПЛАТА ТРУДА.ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ.

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент

группы ЗЭ- 108П

Комолова Марина Викторовна

 

Проверил:к.ю.н. Евсеенко И.Д.

 

 

 

 

 

Москва

2012

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Учет труда  и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе  учета в организации.

          Трудовые отношения возникаю  на основании трудового договора, сторонами которого являются  работник и работодатель. В сильно  упрощенном варианте трудовой договор сводится к тому, что работник добросовестно выполняет все возложенные на него договором трудовые функции, соблюдая при этом правила трудового распорядка, дисциплину труда, а работодатель создает все необходимые условия для выполнения работником его работы, предусмотренной трудовым договором, и обеспечивает её оплату.

          Часто на практике возникает конфликт интересов: работник заинтересован в том, чтобы возложенные на него обязанности были минимальными, а размер оплаты за труд – максимальный, а работодатель , наоборот стремится получить от работника максимальную отдачу за минимальную плату. Эта проблема становится особенно актуальной в условиях современной рыночной экономики, когда работодатель за оплату труда одной должности , в целях экономии, возлагает на сотрудника другие функции. Таким образом, как пример, бухгалтер по заработной плате становится юристом, программистом и кадровым служащим.

          Все вопросы возникающие в  процессе трудовых отношений, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации ,основной задачей которого является установление и поддержание баланса интересов сторон.

          Защита интересов работодателя осуществляется путем установления ограниченного перечня их обязанностей по отношению к работникам. Определяется базовый перечень довольно просто: работодатель должен возместить, путем соответствующих денежных выплат, потери, понесенные работником в процессе исполнения трудовых обязанностей.

          И наоборот, гарантийным минимумом для работника являются денежные выплаты, целью которых возмещение на установленном Трудовым кодексом базовом уровне затраченных им в процессе труда сил, материальных расходов, произведенных в интересах работодателя и иных потерь.

         Актуальность темы заключается в том, что условиях современной рыночной экономики работодатель и работник, зачастую имеют разные взгляды на оплату труда.  

Объектом исследования является понятие заработной платы.

Предметом исследования являются основы установления заработной платы.

Целью данного исследования является следующее: рассмотреть общие формы и системы оплаты труда.

К задачам проведенного исследования можно отнести следующее:

1. Изучение понятия  оплаты труда.

2. Рассмотрение  положений при установлении заработной  платы.

3. Раскрытие форм и систем оплаты труда.

4. Изучение гарантий  и компенсаций работникам.

При написании  реферата использовались нормативные  акты, учебники, а также периодические  издания в области трудового  права.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

 

        Процесс труда требует от работника физических и умственных  усилий, т.е. затрат  энергии. Другими словами, исполнение работником трудовых или должностных обязанностей,   предусмотренных трудовым  договором, сопряжено с потерей физических  и умственных сил. Обязанностью  работодателя является возмещение работнику затраченной энергии (потерянных сил). Поскольку вернуть работнику затраченную им энергию не возможно, возмещение физических и умственных потерь производится путем начисления работникам заработной платы. Начисление заработной платы производится именно в денежной форме, хотя выплата в некоторых случаях допускается и в натуральной форме.

        Таким  образом, получается, что заработная плата – это денежные выплаты, целью которых является возмещение работнику физических и умственных затрат, понесенных им при исполнении трудовых обязанностей.

         Установить вид понесенных работником  потерь недостаточно для определения  размера возмещения заработной  платы. В первую очередь, возникает проблема, связанная с невозможностью измерения и учета затраченной каждым отдельным работником энергии, что требует введения единого для всех типов труда количественного эквивалента. Во вторых должна быть установлена «стоимость» единицы труда. В качестве основной единицы измерения затраченных работником сил традиционно выступает рабочее время. Заметим при этом, что даже сдельные системы оплаты труда изначально предполагают  установление объема (количества) работ (изделий), производимых за единицу времени. Что же касается стоимости труда, то Трудовой кодекс устанавливает лишь минимальный, базовый размер, позволяя сторонам трудового договора (прежде всего работодателям) определить конкретные размеры этого показателя самостоятельно. (1)

       Таким  образом, формула для определения заработной платы может быть представлена в следующем виде:

Заработная плата = Стоимость  единицы рабочего времени * Количество отработанного времени.

      Нельзя  обойти стороной такой важнейший критерий определения заработной платы – качество труда, который характеризует сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность. Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству – характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношения работника к своим трудовым обязанностям. С учетом того ,что качество также указано как критерий определения заработной платы, было уместно предусмотреть ,что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством. (3)

       В качестве второй составляющей оплаты труда ТК РФ признает выплаты компенсационного характера. Анализируя компенсационные выплаты необходимо отличать их входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовых функций. Одни компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, другие призваны компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести и условий труда.

      Третьей частью заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) 

       Выше  сказанному соответствует определение, содержащееся в ст. 129 ТК РФ; заработная плата ( оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же компенсационные выплаты ( доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях подвергшимся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). (2)

      Таким образом,  из приведенного выше определения  следует, что размер заработной  платы зависит от:

- количества затраченного труда – количества отработанного времени;

- стоимости отработанного  времени, установленной в зависимости  от сложности выполняемых работ  и требуемой для их выполнения  квалификации работника, условий  выполняемой работы. При этом  многообразие типов труда, условий  труда и иных факторов учитывается  при определении размера заработной платы ( стоимости отработанного времени) путем введения в состав заработной платы помимо базового вознаграждения за фактически отработанное время дополнительных выплат компенсационного и стимулирующего характера.

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. УСТАНОВЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

 

      Условия оплаты труда работника являются существенным (обязательным) условием трудового договора, (ст.57 ТК РФ). Формально это предполагает равенство сторон, поскольку «несбалансированный» договор не будет подписан стороной, чьи интересы не соблюдены. Однако на практике относительно редко возникают ситуации, когда  работодатель настолько заинтересован в конкретном сотруднике, что готов идти на любые уступки. Осознавая и признавая реальное положение каждой из сторон трудового договора, законодатель, предоставляя им возможность самостоятельно договариваться по всем вопросам , касающимся заработной платы, требует от работодателя соблюдения основных государственных гарантий по оплате труда, установленных  ст. 130 ТК РФ, в том числе:

- величину минимального  размера оплаты труда в Российской  Федерации.

- ограничение  оплаты труда в натуральной  форме.

- сроки и  очередность выплаты заработной  платы.

- соблюдение ограничений по удержаниям из заработной платы по распоряжению работодателя, как в частности перечня оснований, так и размеров удержания. 

В соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель самостоятельно устанавливает:

- систему оплаты  труда (тарифную, бестарифную, смешанную, иную);

- форму оплаты  труда (повременную, сдельную, по конечным результатам, иную);

- размеры элементов  системы оплаты труда (тарифных  ставок, окладов, доплат, надбавок, премиальных  выплат и др.) (1)

      Система оплаты труда фиксируется  в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, которые принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

         Другими словами, в каждой организации должны быть разработаны и приняты, в установленном порядке, положения об оплате труда. Эти положения могут быть составной частью коллективного договора, соглашения или самостоятельным локальным нормативным актом. Положения, касающиеся оплаты труда, могут быть, в свою очередь, разделены на несколько отдельных актов: положение о гарантиях и компенсациях, положение о премировании и т.д.

       Положением об оплате труда  не может устанавливаться более  узкий перечень или более низкий  размер выплат, чем это предусмотрено  Трудовым кодексом Российской  федерации и иными нормативными  актами, содержащими нормы трудового  права.

       В частности, при установлении  системы оплаты труда работодатель  обязан обеспечить:

-   минимальный размер оплаты труда;

- минимальный размер оплаты (доплат) за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных: тяжелых, вредных и (или) опасных условий труда, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время, за работу в неблагоприятных климатических условиях.

   В соответствии  со ст.132 ТК РФ заработная плата  каждого  зависит от его  квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.(2)

         Статей 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя, обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. При этом очевидно, что ценность туда определяется не название должности, а тем, что конкретно делает работник. Так, в организации может быть несколько бухгалтеров, каждый их которых ведет свой участок работы, отвечает за конкретные вопросы, имеющие различную значимость для работодателя; у них разный уровень квалификации, опыт работы, неодинаковая степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за принимаемые решения и т.д. Разве правильно в этом случае устанавливать всем одинаковую заработную плату? Нет.

      В заключение, данного раздела хочется уделить особое внимание основной гарантии, при установлении заработной платы, которую обязан обеспечить работодатель согласно ст. 133ТК РФ, это минимальный размер оплаты труда.

     Работнику, чей оклад меньше минимального размера оплаты труда, в случае если он не будет привлекаться к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных (к работе в выходные и праздники, в ночное время и.т.д.) Работодателю придется выплатить разницу между минимальным размером оплаты труда и оплатой за отработанное время.

      Столько же (МРОТ) получит работник, который работал сверхурочно,  в выходные и праздничные дни,  ночью. 

       При этом получается, что выигрывает  тот работник, который работает  меньше. Но разве об этом говорится  в Трудовом кодексе?(1)

Вывод: таким образом, из приведенного выше определения следует, что заработная плата работника определяется не произвольно, а на основе установленных законодательством критериев, которые отражают, значимость его труда, позволяют разумно и справедливо дифференцировать оплату труда  работников в зависимости от объективных обстоятельств.(2)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    

3. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

 

       Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.  Форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может  производиться за индивидуальные и  коллективные  результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой  оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Сдельная оплата труда: при этой системе  основной заработок работника  зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

Сдельная форма  оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых  ими рабочих. По этой системе может  оплачиваться труд таких категорий  вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. 

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в  процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной  сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно строиться  с таким расчетом, чтобы себестоимость  работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.(1)

Применение сдельно- прогрессивной  системы целесообразно только в  случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства.

При этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а  следовательно, и размера прогрессивных  доплат необходимо точно учитывать  рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе  заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового  и постоянного применения.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система  позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование  оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется  деление работ на  «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда  рабочих при коллективной сдельной системе может производиться  либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае    заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности  работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения  коллективного заработка.

Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть  вклад  каждого работника в общие  результаты работы.

Бестарифная система  оплаты труда представляет собой  такую   систему, при которой  заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого  работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда  используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.  Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда.

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система.  При  контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда; права и обязанности; режим работы и уровень оплаты труда; конкретное задание; последствия в случае досрочного расторжения договора.(1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ.

 

      Понятие гарантий и компенсаций, а также случаи их предоставления определены в разделе VII « Гарантии и компенсации» ТК РФ.

      В ст. 165 ТК РФ указано: помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приёме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

- при предоставлении  ежегодного оплачиваемого отпуска;

- при направлении в служебные командировки;

- при переезде  на работу в другую местность;

- при совмещении  работы с обучением;

- при исполнении  государственных и общественных  обязанностей;

- при вынужденном  прекращении работы не по вине  работника;

- в некоторых  случаях прекращения трудового договора;

- в связи  с задержкой по вине работодателя  выдачи трудовой книжки при  увольнении работника;

- в других  случаях, предусмотренных ТК РФ  и иными федеральными законами. (2)

К сожалению, некоторые  статьи ТК РФ не в полнее согласованы с положениями ст.165(в которой перечислены случаи предоставления гарантий и компенсаций), а также ст.164 (в которой содержится определение гарантий и компенсаций). Кроме того отсутствует четкое разграничение выплат, носящих характер гарантий, и компенсационных, что приводит к возникновению споров с налоговыми органами. (1)

        Гарантии – средства, способы  и условия, с помощью которых  обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально- трудовых отношений. Гарантии могут быть предоставлены как в денежной, так и не денежной форме. Так, например гарантии при приеме на работу не связаны с денежными выплатами.  

   Заработная  плата (вознаграждение за труд) не может быть начислена работнику, отсутствующему на рабочем месте, или, несмотря на присутствие на рабочем месте, фактически не исполняющему свою трудовую функцию (должностные обязанности). Однако если работник отсутствует на своем рабочем месте по уважительной причине (отпуск, командировка, временная нетрудоспособность и т.д.) или не может исполнять свои трудовые обязанности по вине работодателя, работодатель, как правило, обязан возместить работнику не полученный заработок. В основу размера гарантий  положен средний заработок, т.е. сумма, которую работник в среднем зарабатывает за один рабочий день (час).(1) Характерным признаком гарантии в виде денежной выплаты (в отличие от компенсации), является то, что у работника возникает доход (экономическая выгода).

     Таким  образом, можно дать такое определение:  гарантии, предоставленные работникам в денежной форме,- это выплаты в размере (полном или частичном) среднего заработка, сохраняемого за работниками в случаях, установленных действующим законодательством.(1)

     Компенсации  – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами    (ст. 164 ТК РФ).