Определение заработной платы

Определение заработной платы.

Содержание.

1.Понятия заработной платы, её состав.

2.Заработная  плата, оплата, труд.

3.Определение  заработной платы. 

4.Виды системы оплаты труда.

5.Порядок выплаты заработной платы.

6.Заключение.

7.Литература.

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных  работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимума. Этот принцип закреплен  в ст.37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом  с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и  максимальными размерами не ограничиваются.

Цель - изучить  заработную плату, её понятия. Дать общую  характеристику заработной плате.

Задачи:

Дать определения заработной плате изучить её состав и понятия рассмотреть виды оплаты труда.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется  следующими моментами. Во-первых, часть  продукта распределяется в соответствии с величиной труда, затраченного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном  и производительном использовании  своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным  при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к  повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных  условиях поощряется материально в  более высоких размерах по сравнению  с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию  дополнительных затрат труда. Указанный механизм распределения по труду нашел закрепление в нормах трудового законодательства в виде принципа обеспечения оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, который действует на рынке труда. В трудовом праве он выражает сущность норм, регулирующих вознаграждение за труд наемных работников. Особенности применения этого принципа заключаются в том, что вознаграждение работников здесь предполагается не из общегосударственных фондов, на основе единой политики государства, по заранее установленным им нормам, а, как правило, на основе договора между работником и работодателем. Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя - организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда. Но в дальнейшем, в процессе производства, на размер оплаты труда, безусловно, влияют и результаты труда.Как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является прежде всего одним из существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения.

1.Понятия заработной платы, её состав.

Заработная  плата - это вознаграждение, которое  предприятие, учреждение, организация  обязано выплачивать работникам в соответствии с количеством  и качеством затраченного ими  труда по заранее определенным нормам и расценкам, устанавливаемым либо в централизованном порядке для  работников бюджетной сферы, либо локальными нормами непосредственно на предприятиях, в учреждениях, организациях без  ограничения ее максимальными пределами. Организация оплаты труда должна быть направлена, с одной стороны, на гарантированность заработка  за фактически выполненную работу в  соответствии с количеством и  качеством труда; с другой стороны, заработная плата должна стимулировать  в интересах работодателя возмещение издержек производства и получение  прибыли. Обеспечение единства интересов  работника и работодателя достигается  путем снижения затрат на единицу  продукции и роста эффективности  труда по предприятию в целом. В настоящее время на государственном  уровне устанавливается лишь размер минимальной оплаты труда, а для  работников бюджетной сферы также  и ставки Единой тарифной сетки. В  условиях либерализации цен главной функции государства в вопросах регулирования заработной платы является установление гарантированного минимального размера оплаты труда. Включению в фонд заработной платы подлежат: оплата за отработанное время, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг), стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.), ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, например за работу во вредных условиях труда;

оплата за неотработанное время (оплата ежегодных  и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск), оплата дополнительно предоставленных  по коллективному договору (сверх  предусмотренных законодательством) отпусков работникам и др.); единовременные поощрительные выплаты (единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты, вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь, предоставленная всем или большинству, денежная компенсация за неиспользованный отпуск);

Выплаты на питание, жилье, топливо.

Предприятиям  предоставлены широкие возможности  решения конкретных вопросов оплаты труда через заключение коллективных договоров, трудовых договоров (контрактов) с каждым работником. В них могут  предусматриваться формы и системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, условия  и размеры премирования, компенсаций, надбавок и доплат; механизм индексации оплаты труда исходя из роста цен.

2.Заработная плата, оплата, труд.

Трудовое  законодательство, применяет понятия "заработная плата" и "оплата труда", хотя чаще пользуется вторым значением. Между тем, с правовой точки зрения понятие "заработная плата" более  точно, ибо именно с ним связана  категория наемного труда. Дело в  том, что заработная плата - это плата  за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре (контракте). Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных  выплат, а также дохода, получаемого  в результате труда. При этом важно иметь в виду, что заработная плата лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогами (подоходным, социальным) работодателя и работника.

3.Определение заработной платы.

Заработная  плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование  труда. Экономисты часто применяют  термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда;

1) рабочих  в обычном понимании этого  слова, (самых разных профессий);

2) разнопрофильных  специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т.д. и

3) владельцев  мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по  ремонту телевизоров и множество  различных торговцев - за трудовые  услуги, предоставляемые при реализации  их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать  различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все  это термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т.д. Это обозначение имеет  определенные преимущество в том  смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование  единицы услуг труда. Это также  помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние  зависят от ставки заработной платы  и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).Необходимо также различать денежную, или  номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д.Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

4.Виды системы оплаты труда.

Традиционно сложились следующие разновидности  систем оплаты труда:

1. Тарифная  система - это совокупность исходных  данных, позволяющих определить  оплату за труд определенного  качества в единицу времени.  Эти данные содержатся для  рабочих в тарифных ставках  и тарифно-квалификационных справочниках, а для служащих - в схемах должностных  окладов и квалификационном справочнике,  которые являются элементами  тарифной системы. Исходной расчетной  единицей выступает тарифная  ставка первого (низшего) разряда.  Тарифные ставки, последовательно  возрастающие по разрядам, образуют  тарифную сетку. Постановлением  Правительства РФ от 14 октября  1992 г. № 785 тарифные системы  для рабочих и служащих были  преобразованы в унифицированную  для всех категорий работников  Единую тарифную сетку (ETC). ETC дает  возможность осуществить единые  принципы оплаты труда применительно  ко всем категориям работников, как в производственных, так и  непроизводственных структурах. Тарификация  рабочих по ETC осуществляется, как  правило, в пределах 1-8 разрядов. Высококвалифицированным рабочим  руководители учреждений, предприятий  и организаций могут устанавливать  месячные ставки и оклады исходя из 9 и 10 разрядов ETC, а на особо важных работах - по перечню, утверждаемому Минтрудом РФ, исходя из 11 и 12 разрядов ETC. Специалисты, в отличие от рабочих, имеют, согласно ETC, различные исходные позиции (например, на предприятиях нефтяной промышленности им устанавливается разряд с 4 по 7).

Определение уровня квалификации работника и  выполняемой работы, то есть отнесение  их к соответствующим разрядам для  установления размера тарифных ставок, производится на основе тарифно-квалификационных справочников (ТКС). Таким образом, ТКС  представляет собой указатель уровней  профессионального мастерства, а  тарифные (квалификационные) разряды - показатели уровня квалификации работы и выполняющего ее работника.

Постановлением  Госстандарта РФ принят Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Общероссийский классификатор разработан взамен Общесоюзного классификатора профессий  рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Классификатор предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и другими на всех уровнях управления народным хозяйством в условиях автоматизированной обработки информации.

Объектами классификации  в ОКПДТР являются профессии рабочих  и должности служащих.

ОКПДТР состоит  из двух разделов:

Профессии рабочих;

должности служащих.

Первый раздел - профессии рабочих - включает профессии  рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права  и обязанности которых предусмотрены  в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики.

Второй раздел - должности служащих - разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений  и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых  в экономике. Наименования должностей государственных служащих приведены  в соответствии с Указами Президента Российской федерации "О государственных  должностях Российской Федерации" № 32 и "О реестре государственных  должностей федеральных государственных  служащих" № 33 от 11 января 1995 г. Оплата труда руководящих, инженерно-технических работников, служащих производится на основе схем должностных окладов. В них указываются наименование должности и размер оклада по каждой из них. Другим элементом системы должностных окладов служащих является номенклатура должностей служащих. В ее основу положена классификация служащих по характеру труда. Все служащие разделены на руководителей, специалистов, технических исполнителей. Основное назначение номенклатуры - обеспечить единство в наименовании должностей служащих. Для унификации должностных обязанностей и квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам, служащим, действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37. Квалификационный справочник содержит характеристики по каждой должности (обязанности, требования к знаниям и квалификации работника). Он дополнен новыми квалификационными характеристиками должностей работников, функции которых связаны со становлением и развитием рыночных экономических отношений. К ним, например относятся квалификационные характеристики должностей аудитора, брокера, дилера, менеджера, оценщика, специалиста по маркетингу и др. Новые характеристики отражают современные требования, отвечающие проводимым в стране реформам. Соответствие работника выполняемой работе определяется квалификационной (аттестационной) комиссией, создаваемой руководителем предприятия (учреждения). Так, например, в соответствии с Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353, оценка служебной деятельности федерального государственного служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания федерального государственного служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, организаторские способности. Доплаты и надбавки к заработной плате являются дополнительными элементами тарифной системы. Дополнительная оплата производится за сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, работу в ночное время, а при многосменном режиме - за работу в вечернюю и ночную смену. Надбавки выплачиваются за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за непрерывную работу на одном предприятии и т.д.

Районный  коэффициент - это процентная надбавка к заработной плате, размер которой  зависит от местности, где трудится работник. Коэффициенты устанавливаются  Правительством РФ (например, Постановлением Правительства РФ от 27 декабря 1997 г. № 1631 "О повышении районного  коэффициента к заработной плате  на отдельных территориях Алтайского края" с 1 января 1998 года повышен районный коэффициент к заработной плате  с 1,2 до 1,25 в ряде районов Алтайского края).Система заработной платы - совокупность правил исчисления размеров вознаграждения за труд. Системы заработной платы  позволяют установить зависимость  вознаграждения от количества и качества труда работника. Они связывают  размер вознаграждения с затратами  труда через нормы труда. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по другим системам оплаты труда предприятия (учреждения) вправе самостоятельно определять вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат). Соответственно основными системами заработной платы являются повременная и сдельная. Для усиления материальной заинтересованности работников могут вводиться системы премирования. Сдельная система оплаты труда устанавливает зависимость размера заработной платы от того, что сделано работником, то есть от фактических результатов его труда. Ее основой являются сдельные расценки и нормы труда в виде норм выработки или норм времени. Норма выработки устанавливает, сколько изделий надлежащего качества работник должен изготовить в единицу времени (за час, день). Норма времени указывает на то, сколько времени отводится работнику на изготовление единицы продукции или выполнение производственной операции. Сдельная расценка - это ставка оплаты труда за единицу продукции, изготовленной работником, или произведенной им операции с учетом сложности, то есть уровня квалификации (разряда) выполняемой работы. Сдельные расценки определяются путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Сдельная система разделяется на несколько разновидностей: Прямая сдельная система. При указанной системе оплаты сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций;

сдельно-прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается  для оплаты той продукции, которая  изготовлена за пределами установленной  нормы; косвенная, которая применяется  к работникам, выполняющим вспомогательные  работы. Оплата труда этих работников производится в процентном отношении  к ставкам основных категорий  работников. Повременная система оплаты труда связывает оплату с количеством и качеством труда путем установления зависимости оплаты труда от затрат времени на выполнение трудовой функции и от квалификации работника. При повременной системе заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника и фактически проработанного времени. Повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной и др. Повременная система применяется прежде всего для оплаты труда руководящих, инженерно-технических работников, служащих. Премиальная система, дополняющая сдельную и повременную системы, позволяет материально поощрять достижения лучших результатов труда. Премирование работников производится на основании положений, действующих на предприятиях, в учреждениях, организациях. В положениях о премировании устанавливается: перечень премируемых профессий, показатели и условия премирования, источники выплаты премии, ее размеры, порядок и условия лишения премии или снижения ее размера и некоторые другие условия. Премии принято условно делить на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Например, в соответствии с Положением о премировании по результатам работы гражданского персонала центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации премирование гражданского персонала производится в целях усиления его материальной заинтересованности в повышении качества выполнения задач, возложенных на соответствующий центральный орган военного управления, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении Уровня ответственности за порученный участок работы, а также за выполнение заданий в особых условиях. На премирование гражданского персонала при утверждении фонда заработной платы на соответствующий год предусматриваются средства в размере трех должностных окладов (25 процентов должностного оклада в расчете на месяц) по всем должностям, комплектуемым гражданским персоналом и предусмотренным штатом центрального органа военного управления. Премирование гражданского персонала производится, как правило, по результатам работы за месяц. Основными показателями премирования являются:

Результаты работы центрального органа военного управления и его структурных подразделений;

успешное  и добросовестное исполнение работниками  своих должностных обязанностей;

разумная  инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов  организации труда.

Размер премии, выплачиваемой конкретному работнику, определяется по результатам его  деятельности и максимальными размерами  не ограничивается, однако общая сумма  выплаченных в течение года всем работникам премий не должна превышать  исчисленной в установленном  порядке суммы средств на их выплату. Основанием для выплаты премии является приказ руководителя центрального органа военного управления с указанием  конкретного размера этой выплаты (в рублях) каждому работнику. По решению руководителя центрального органа военного управления или структурного подразделения работник может не представляться к премированию или  ему может быть снижен размер премии по результатам работы за определенный период в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины или ненадлежащим исполнением должностных обязанностей. Вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы представляет собой особого рода поощрительную выплату, цель которой усилить заинтересованность работника в результатах своего труда. Вознаграждение по итогам годовой работы предприятия выплачивается за счет прибыли, полученной организацией.

Особенности оплаты труда при отклонениях  от нормальных условий труда при  выполнении работ в условиях труда, отличающихся от нормальных, работодатель обязан производить работникам соответствующие  доплаты. Так, при выполнении работ  различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), то есть при выполнении работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) на одном и том же предприятии, а также при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы производится доплата, устанавливаемая по соглашению сторон. Сверхурочная работа подлежит оплате, когда она произведена по распоряжению или с ведома администрации. При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы - в двойном размере. Работа, произведенная в праздничные дни, оплачивается в двойном размере. Законодательство предусматривает повышенную оплату за работу в ночное время, которая предусматривается либо в коллективном договоре либо в Положении об оплате труда на предприятии. При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с фактически выполненной работой.

5.Порядок выплаты заработной платы.

Заработная  плата выплачивается не реже чем  каждые полмесяца. Конкретные сроки  выдачи заработной платы определяются по договоренности с обслуживающими банками и закрепляются в коллективных договорах. На работодателя возложена  обязанность выдавать заработную плату  в установленные сроки. За время  отпуска заработная плата выплачивается  не позднее чем за один день до начала отпуска. Выплата заработной платы рабочим и служащим производится, как правило, в месте выполнения ими работ в нерабочее время. Она должна производиться без задержки непосредственно перед началом работы или после ее окончания.

По истечении  пяти дней после приема на работу рабочим, а также служащим, труд которых  оплачивается сдельно, выдаются расчетные  книжки. В них указываются сведения по расчету заработной платы. При увольнении выплата всех сумм, причитающихся рабочему или служащему, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, администрация обязана в указанный выше срок выплатить неоспариваемую сумму.

6.Заключение.

Трудовое  законодательство отождествляет понятия "заработная плата" и "оплата труда", хотя чаще пользуется вторым значением. Между тем с правовой точки  зрения понятие "заработная плата" более точно, ибо именно с ним  связана категория наемного труда. Дело в том, что заработная плата - это плата за работу, которую  выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре (контракте). Иначе  говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных  выплат, а также дохода, получаемого  в результате труда. При этом важно иметь в виду, что заработная плата - лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогом (подоходным) работодателя и работника. В данной работе я попыталась дать общую характеристику заработной платы.Таким образом, с правовой точки зрения размер заработной платы на рынке труда определяется трудовым договором (контрактом), а размер дохода (прибыли) работодателя находится в "тени", за пределами каких-либо договорных отношений. Размер же подоходного налога устанавливается государством вообще в императивном порядке, без участия сторон трудового договора. Его взимание обеспечивается действием налоговой полиции. Наряду с подоходным налогом на размер заработной платы косвенно влияют другие налоги и начисления, производимые государством. Так, в соответствии с Федеральным законом от 5 февраля 1997 г. "О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Государственный фонд занятости населения РФ и фонды обязательного медицинского страхования на 1997 год" взносы установлены в следующем размере: для работодателей-организаций, занятых в сельскохозяйственном производстве, - в размере 20,6 процента; для прочих организаций - 28 процентов от всех начислений в пользу работника, независимо от источников финансирования; для индивидуальных предпринимателей, в том числе иностранных граждан, а также частных детективов, нотариусов, аудиторов - в размере 28 процентов; для крестьянских.

7.Список использованных  литератур.

1. Моськин  Р. Повышение качества трудовых  ресурсов. // Человек и труд, 2006г.

2. Попов А.И.  Экономическая теория. - СПб.: Питер, 2005 г.

3. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика  труда: учебник для вузов. - М.: МИК, 2003 г.

4. Рубцов  Л., Гагарин В. Уровень оплаты  труда и текучесть кадров: зависимость  обратная. // Человек и труд, 2003 г., №7.

5. Экономика  (экономическая теория). Учебное  пособие для вузов, 3-е издание.  Под общей ред. Бабаева Б.Д. - Иваново, 2007 г.