Организационное поведение. 3

Содержание.

Введение.

В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации и. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:

1) планирование, заключающееся в  выборе целей и плана действий  по их достижению;

2) функция организации, посредством  которой происходит распределение  задач между отдельными подразделениями  или работниками и установление  взаимодействия между ними;

3) руководство, состоящее в мотивировании  исполнителей к осуществлению  запланированных действий и достижению  поставленных целей;

4) контроль, заключающийся в соотнесении  реально достигнутых результатов  с теми, которые были запланированы.

Поэтому управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях  реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации.

1. Сущность организационного поведения.

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также  организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину «организационное поведение» также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

Структура дисциплины «организационное поведение» была предложена Г. Левиттом: психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек.

2. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины.

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.[3]

Объекты изучения организационного поведения:

• поведение индивидов в организации;

• проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

• динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

• возникающие межгрупповые отношения;

• организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание  поведения людей в различных  возникающих в процессе труда  ситуациях;

2. объяснение причин поступков  индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника  в будущем;

4. овладение навыками управления  поведением людей в процессе  труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает  поведение  людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений  между руководителем и его  подчиненными и в том числе  между коллегами.

2. Обеспечение формирования благоприятного  психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого  потенциала работников.

3. Систематическое описание поведения  людей в различных возникающих  в процессе труда ситуациях.

4. Объяснение поступков людей  в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками управления  поведением людей в процессе  работы и поиск путей повышения  эффективности их деятельности.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления.  Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

- целенаправленного формирования  персонала организации;

- морального стимулирования работников;

- использования методов управления  индивидуальным поведением;

- осуществления коллективной деятельности  работников и использования их  социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

- использовании методов психологического  побуждения (мотивации);

- учете индивидуальных особенностей  работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности  человека);

- психологических аспектах деятельности  человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

Исследование – это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование – это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:

• сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

• предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;

• в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

3. Классификация моделей.
1. Авторитарная модель.

Авторитарная, основывающаяся на власти, модель организационного поведения доминировала в эпоху промышленной революции. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.

Основана на власти. Для того, чтобы заставить подчиненного выполнять определенную работу, руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями позволяющими подвергнуть штрафным санкциям работника, не подчиняющегося приказам.

Особенности модели:

- руководители ориентированы  на официально предоставленные  им полномочия отдавать приказы  подчиненным;

- знания руководителя  «абсолютны», а обязанность работников  заключается в беспрекословном  исполнении его распоряжений;

- жесткий контроль руководителя  над трудовым процессом;

- отсутствие внимания  к работнику как к человеку; унижения, угрозы;

- подавление потенциальных  лидеров;

- дефицит ресурсов из-за  неизбежной централизации;

- негибкость модели ОП;

- подавление инициативы  и возникающих очагов изменений  в организации;

- скорость принятия решений  выше, чем в других моделях, но  их качество намного ниже из-за  отсутствия коллегиального метода  принятия решений;

- неравномерное распределение  ответственности и полномочий  в организации: полномочия представлены  управляющим, ответственность несут (по идее) исполнители, но она распыляется  и фактически вообще отсутствует;

- психологическая зависимость  от начальника, право которого  нанять, уволить и «загонять до  седьмого пота» подчиненного  почти неоспоримо;

- авторитарное руководство  не предполагает вербальной обратной  связи подчиненного с начальником;

- неуверенность и разочарование  в руководстве, агрессивность по  отношению к нему;

- стремление системы закрыться.

Авторитарная модель обладает высокой эффективностью во время кризиса, в отсутствие альтернативных подходов, при наличии руководителя — сильного и мудрого лидера, в бизнесе, которому внутренне присуща бюрократическая форма существования (банк).

2. Коллегиальная модель.

На полпути от авторитаризма к современным формам управления компанией лежит коллегиальная модель. Однако путь этот пролегает через пропасть, которую нужно преодолеть одним прыжком. Остановка на половине пути приводит к неизбежному падению. Хотя с первого взгляда «авторитаризм с человеческим лицом» может показаться довольно привлекательным для менеджмента.

Коллегиальная модель организационного поведения очень хорошо описывается формулой: «Мы тут посоветовались, и я решил». Участвуют в выработке решения многие, принимает его один. Для продвинутого и развитого менеджмента коллегиальная модель может оказаться своего рода обучающей площадкой между авторитаризмом и демократией, на которой люди опять привыкают принимать решения, где им выдается свобода. Однако практически всегда реализуется негативный сценарий, поскольку для менеджмента обычного эта модель открывает простор для спекуляций. Не случайно на Востоке ее называют «улыбкой тигра».

В компании, где долго существовала коллегиальная модель, практически невозможно ввести антикризисное управление с опорой на внутренние ресурсы. Выходить из кризиса не с кем — у людей моральная установка на то, что лучше уже не будет, все равно, «что воля, что неволя». Это наблюдается в государственных унитарных предприятиях, которые застряли между авторитарной и развивающей моделью.

Коллегиальная модель родилась в 50–е годы, когда в компании пришел технический прогресс. На фоне массового линейного производства людей начали еще немного привлекать к творчеству. Для них это оказалось разгрузкой и развитием, уберегающими от деградации на конвейере. Но тогда темпы роста производства были таковы, что никаких трудностей эта система не вызывала. Ни сложных механизмов, ни серьезных технологий, никакого организационного перегруза. Сегодня мы живем в другом мире, и в нынешнем пространстве люди мало того, что деградируют организационно, они разрушаются еще физически и психически. Адаптация возникает крайне редко, и почти никогда — без специальных искусственных тренировок.

3. Модель опеки.

Изучение трудовых отношений показало, что хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, «мысленная обратная связь», безусловно, существует.

Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

Опека приводит к усилению зависимости работника от организации, сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество, поэтому эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.

Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, у сотрудников отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.

В ее рамках руководитель, пусть подсознательно, рассматривает свою организацию как семью (в российском понимании этого слова), а себя как главу этой семьи со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Отцы, естественно, стараются иметь как можно больше информации обо всем, что происходит с детьми, обо всех их личных проблемах и даже решение их часто берут на себя. Они берегут своих чад от ошибок, стараясь по мере сил страховать их от всего пагубного и нежелательного.

Стараясь иметь подробнейшую информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая и личные проблемы, руководитель порой вторгается в его жизнь. Казалось бы, мы делаем все для того, чтобы профессиональная жизнь подчиненного протекала как можно более успешно, страхуем его от возможных ошибок (к ним относятся как к факту, который не должен иметь место). Однако результат получается несколько отличным от запланированного.

Данная модель опирается на экономические ресурсы организации, и руководство (как процесс) ориентировано на их распределение. Под ресурсами понимаются не только финансы, но и время, нагрузка, удобное расписание, доступ к информации, отношения и пр. Работники ориентированы на безопасность и льготы (получение ресурсов, упомянутых выше), но при этом они находятся в сильной зависимости от организации. В общем-то, они удовлетворены уровнем заботы о них, но удовлетворенные работники далеко не всегда являются самыми продуктивными. Уровень их трудовых усилий находится на грани потенциальных возможностей, и можно рассчитывать лишь на пассивное сотрудничество.

4. Модель поддержки.

Сегодня в ряде организаций становится актуальным внедрение модели поддержки. В определенных обстоятельствах она, безусловно, имеет ряд преимуществ по сравнению с рассмотренными выше. Но переход этот прост лишь на бумаге, поскольку сопровождается изменением некоторых важных установок руководителя (управленческой группы).

Данная модель опирается на руководство (в том смысле, что под ним понимается приведение других к успеху), которое (как процесс) ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы на выполнение конкретных заданий (а не на получение льгот и привилегий) и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность в статусе и признании и возникает опора на внутренние стимулы.

Заметим, что поддерживающая модель начинает хорошо работать при условии наличия минимального объема ресурсов (финансовых, юридических, информационных и пр.). Для нее характерен климат индивидуального роста, она особенно эффективна при относительно «приличном» уровне жизни, однако переход к ней требует серьезной ломки взглядов руководителя.

Заключение.

Классифицировав и рассмотрев в общем, все четыре модели организационного поведения можно сделать вывод, что в одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Современные исследования акцентируют внимание на человеческом, социальном факторе в организации. В управлении организацией и персоналом в настоящее время необходим новый подход, который должен был обобщить исследования в области поведения отдельных людей и групп в организации. В результате организационное поведение сегодня объединило в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук

Существует определенная специфика менеджмента в широком смысле этого слова и организационного поведения в частности в разных странах и культурах. Выделяют специфические черты американского, европейского, японского менеджмента. Говоря о российском менеджменте, можно отметить, что он носит черты разных моделей, является смешанным. Отсюда вытекает большое значение изучения как практики собственного менеджмента и организационного поведения, так и зарубежного.

В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

Список использованной литературы.

1. Учеб. пособие. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004;
2. Современный менеджмент. Под ред. А.Г.Комарова, Г.Г.Муфтиева. - СПб.: Изд-во Питер, 2004;
3. Организационное поведение. Спивак В.А – М.: Изд-во Эксмо, 2007
4. Организационное поведение. Громова О.Н, Латфуллин Г.Р. – Изд-во Питер,  2008;
5. Организационное поведение. Карташова, Л.В. и др.; М.: Изд-во Инфра-М - Москва, 2009;
6. Организационное поведение. Шпаргалка; Изд-во Окей-книга - Москва, 2011;
7. Организационное поведение. Семиков В. Л.; Изд-во Рид Групп - Москва, 2012