Организационное поведение. 2

  Введение………………………………………………………………………5  

  1  Теоретические аспекты организационного поведения …………………7

        1.1 Понятие и сущность ОП………………………………………............7        

        1.2 Роль и место ОП в системе наук и практике управления.……..……12  

       1.3 Модели ОП…………………………………..……………………...14   

       1.4 Содержание организационной культуры……………………..…18       

  2 Методы влияния на ОП…………………………………………………..…21

        2.1 Факторы, влияющие на ОП……..…………………………………….21

  2.2 Инновации и их влияние на ОП………………………………………..22

  2.3 Влияние  индивидуальных особенностей личности  на ОП…………..27

  2.4 ОП  в различных национальных культурах……………………………29

  2.5 Политические  и экономические условия, влияющие  на ОП…………31

  3 Исследование проблем ОП в ОАО «КЕДР» и разработка путей их решения………………………………………………………………..…………33        

  3.1 Характеристика ОАО «КЕДР»………….……………………….……33

  3.2 Проблемы организационного поведения в ОАО «КЕДР»…………..35

  3.3 Варианты решения проблем………………….……………………….39 

  Заключение…………………………………………………………………...42

  Список использованной литературы………………………………………44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     С раннего детства человек имеет дело со многими организациями, и становиться членом некоторых из них. Организации разного рода - существеннейшая и определяющая часть внешней среды человека, форма, в которую облекаются разнообразные группы и сообщества людей (социальные, рабочие, профессиональные, национальные, культурные и другие). Это те сложные элементы, которые в значительной степени определяют сущность и специфику нации, государства, человечества. От поведения и отдельных поступков организации, а также отдельных людей, входящих в организации и олицетворяющих их, зависят благополучие и сама жизнь многих людей на земле и даже существование человечества.

            Столь высокое значение организации в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к ним самим и к тому, что определяет их поведение. Эти вопросы волнуют и каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.

            В настоящее время  требуются новые подходы к  управлению организаций, так как  происходит увеличение изменений условий  производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации и. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:

    1) планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;

    2) функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;

    3) руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;

    4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

            Поэтому управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

            Объект исследования - процесс формирования специальной  науки по управлению человеком в  организации.

            Предмет исследования - теоретические основы дисциплины «организационное поведение».

            Целью данной курсовой работы является изучение организационного поведения с теоретической и  практической точки зрения. В соответствие с поставленной целью задачами данной работы являются:

     - изучение основных теоретических аспектов: моделей организационного поведения, методов изучения, и т.п.;

    - изучение опыта российских и зарубежных компаний;

    - рассмотрение данной проблемы на конкретном примере.

            Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ организационного поведения для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации.  

1. Теоретические аспекты организационного поведения

1. Понятие и  сущность организационного поведения

     Современные изменения в технологических  процессах, интернационализация экономики, развитие информационных технологий, управление качеством с ориентацией  на потребителя, признание существующего  многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.

     Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений  своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

     Сегодня работодателю знания становятся намного  нужнее, чем простая исполнительская  дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации.

     В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается  рыночная составляющая (компонента), которая  представляет более жесткую форму  взаимоотношений, требующую адекватного  поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальной разработку современных подходов преподавания организационного поведения при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.

     Организационное поведение (ОП) как новая научная  дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в.

     Организационное поведение как наука, выросло  из бихевиоризма — направления в  психологии, изучающего экспериментальные  поведенческие реакции психической  организации человека на внешние  стимулы.

     К стимулам, которые первоначально изучало организационное поведение, относили освещённость рабочего места, заработную плату, различные условия труда.

     В конце XX века организационное поведение  как дисциплина, постепенно отходит  от бихевиористских установок, фокусируя  своё внимание на системных и коллективных эффектах в организации, феноменах корпоративной культуры.

     В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.

     Организационное поведение - это наука, изучающая  поведение людей (индивидов и  групп) в организациях, с целью  практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. [1]

     Также организационное поведение можно  определить как понимание, предвидение  и управление человеческим поведением в рамках организаций. [2]

     Сущность  ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы и методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.

     Итак, ОП: [3]

• мультдисциплина;
• ориентирована на личность в организации;
• сфокусирована на результативности;
• учитывает воздействие внешней среды.

     Предметом организационного поведения выступают  основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения.

     Знание  основ организационного поведения  помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения  людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой человеком или организацией.

     Поведение индивидов существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.

     Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

     Сегодня в менеджменте отслеживается  тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.

     Осознание того, что люди — ценнейший ресурс организации, приводит к изменению  поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.

     В любой области, которая имеет  дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий  и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

     Организационное поведение - это предмет, который  разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с  точки зрения своих психологических  социологических основ он стремится  объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина.

     Цели  организационного поведения[4]:

    — выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;

    — анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

    — выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;

    — прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;

    — формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным;

    — создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;

    — формирование организационной культуры компании.

     Знание  основ организационного поведения необходимо всем сотрудникам организации. Оно позволяет им прогнозировать собственное поведение в различных ситуациях, возможности профессионального продвижения или более высокого вознаграждения. Для менеджера эти знания профессионально необходимы.

Рис. 1 – Что такое организационное поведение [5]

     Одна  из основных отличительных черт науки  об организационном

поведении – ее междисциплинарный характер. Как уже было сказано ОП объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями,

идеи).

     Еще одна отличительная черта ОП –  системность, опирающаяся на

результаты  исследований и концептуальные разработки.

     Третья  особенность ОП – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования ОП, проверяют на практике новые модели.

Организационное поведение можно классифицировать следующим образом: [3]

• По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное.
• По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.
• По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.
• По типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).
• По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).
• По форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

     Общеизвестно, что гарантией успеха предприятия во многом является эффективное построение организации, а также динамичное управление.

Организовать  – значит спланировать и определить те функции и действия, которые необходимы для выполнения той или иной работы, а также объединить эти функции и действия в рамках группы, сектора, отдела, подразделения.

      Организация состоит из лиц, которые имеют  перед собой некую цель; работают в одной команде; используют определенные знания и технические приемы. Организацией часто также называют отдельную фирму как производственную единицу, представляющую собой единое целое.

Менеджмент  осуществляет свои функции в направлении выполнения поставленных задач через посредство людей, используя разнообразные технические приемы, в рамках той или иной организации.

     Выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента: [9]

1. Научное управление (классический менеджмент).
2. Административное управление.
3. Управление с позиций психологии и человеческих отношений.
4. Управление с позиций науки о поведении.

     Организационное поведение опирается на две последние  концепции, и  вместе с   управлением   персонала   образуют   общественную   систему   управления человеческими  ресурсами.  Концепция  управления  с  позиций  психологии   и человеческих   отношений   –   менеджмент   рассматривается,   как    наука, обеспечивающая выполнение работы с  помощью других  людей,  при этом  рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет  изменения отношений  между  работниками  и  менеджерами,  нежели  за  счет   повышения заработной платы. Исследования в этой  области  показали,  что  изменения  в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности.  В  свою очередь концепция управления  с  позиций  науки  о              поведении  – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее  человеческих ресурсов.  Составляющими  являются:  социальное  взаимодействие,  мотивация, власть   и   лидерство,   организационная   и   коммуникационная    система, содержательность работы и качество жизни. 
 

     1.2 Роль и место организационного  поведения в системе наук и  практике управления 
 

     Организационное поведение как наука и как  область для изучения состоит  из двух составляющих:

     - поведение организаций как таковых,  проявляющееся по отношению к  людям и группам внутри организации  и к субъектам внешней среды  организации; 

     - поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.

     Несмотря  на то, что представление о поведении чаще всего относится к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций.

     В большинстве отечественных исследований человеческое поведение понимается как совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.

     Организационное поведение проявляет себя в следующих  формах, аспектах, явлениях:

     - поведение индивидуумов как членов  организации; 

     - поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением "лицом к лицу", таких как клики или кружки друзей;

     - поведение организационных единиц, таких как кружки друзей;

     - поведение взаимосвязанных группы  организаций; 

     - поведение организации во внешней среде и т.д.

     Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих  определенные цели и действующих  на основе принятых правил и норм. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:

     - цели организации; 

     - организационная структура; 

     - внутренняя и внешняя среда; 

     - совокупность ресурсов;

     - нормативная и правовая основа;

     - организационная культура.

     Эффективное достижение поставленных в организации  целей предполагает диагностику  и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.

     Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе. Действительно, средства производства любой организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более).

     Этим  можно объяснить тот факт, что  современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т.п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, т.е. людям.

     Одно  из распространенных определений менеджмента  в странах с развитым рынком - это "процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей". Но "в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, - это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация". Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов.

     Однако, если на Западе менеджмент ориентирован в основном на людей, ввиду доступности там всех иных ресурсов, то положение отечественной экономики, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами не такое радужное более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы по рыночному.

     Успех многих процветающих российских капиталистов связан не с эффективным использованием ресурсов, а скорее с неэкономическими факторами и использованием слабости государства и общества, неумением общества отстоять свои интересы, с возможностью влиять на государственные решения в угоду частным интересам.

     В хозяйственной организации имеются  живые системы трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом как коллектив и как "единство материального и социального" (А. Файоль).

     Все они уникальны, находятся в постоянном развитии и взаимодействии друг с  другом и с меняющейся окружающей средой. 
 
 
 

     1.3 Модели ОП 
 

     Основой моделей организационного поведения  можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал  Д. Макгрегор.

     Теория  «Х» и теория «У» по вопросу  о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

     Теория  «Х»

     - человек изначально не любит  работать и будет избегать работы;

     - поскольку человек не любит  работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации;

     - средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

     Теория  «У»

     - работа для человека так же естественна, как игра;

     - внешний контроль - не единственное  средство объединения усилий  для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей;

     - средний человек стремится к  ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

     Таким образом, теория «Х» воплощает чисто  авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование  полномочий, улучшение взаимоотношений  в коллективе.

     Существует  четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты  которых представлены в таблице 1. 

     Таблица 1 – Модели организационного поведения[6]