Организационное поведение. 9

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ-

ВЫСШАЯ  ШКОЛА ЭКОНОМИКИ 
 

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

Кафедра управления человеческими ресурсами 

Письменная  работа по дисциплине «Организационное поведение» 
 

Анализ  статьи № 14

Авторы  и название статьи:

.Brower, H.H., Lester, S.W., Korsgaard, M.A., Dineen, B.R., ‘A Closer Look at Trust Between

Managers and Subordinates: Understanding the Effects of Both Trusting and Being Trusted on

Subordinate Outcomes’, Journal of Management. March 2009, Volume 35, No. 2. P. 327-347. 
 

                                                            Студентка группы № 327

                     Фудашкина Алина 
 

Москва  2011

Люди часто  задаются вопросом: “В чем успех  взаимоотношений между людьми?”  Эта же проблема существует и во взаимодействия властных структур в компании: “Почему  менеджеры и подчиненные  одной компании существуют как единое целое, их отношения мирные  и стабильные,  а в другой компании - нет? Почему в таких компаниях как первая, эффективность работы выше?” По словам Эйнштейна, на успех во взаимоотношениях между людьми в первую очередь влияет доверие, а только потом такие инструменты регулирование как суд, полиция и т.д. Разобраться в этих вопросах поможет данная статья, в которой поднимается проблема обоюдного доверия между руководителями и сотрудниками. В частности, рассматривается значение доверия в контексте отношений менеджеров и персонала, и как результат: качество выполнения персоналом своих обязанностей,  правовое организационное поведение (OCB) и намерение работника покинуть работу.

        Актуальность изучения  данного  вопроса, заключается в существовании  проблемы доверия  такого рода  в компаниях. Доверие между  менеджерами и  подчиненными  в свою очередь, оказывает непосредственное влияние на продуктивность работы персонала и компании в целом. Данная работа представляет собой уникальное исследование. Его новизна заключается в рассмотрении двустороннего  доверия: как со стороны сотрудников, так и со стороны управленцев, так же его влияния на поведение персонала, в то время как существующие теории, представляют собой неполное, одностороннее изучение данной проблематики. Труды Brower и ее коллеги подтверждают важность изучение обоюдного доверия в организации. 

      Много исследований посвящено изучению веры сотрудника в своего менеджера, однако, нет обратных данных, показывающих влияние доверия менеджера своему подчиненному на работоспособность второго и его намерения уйти. Влияние доверительного отношения к менеджеру на поведение сотрудника было рассмотрено в двух мета-анализах, в ходе которых выяснилось, что доверие сотрудника своему руководителю оказывает положительное влияние на  качественное выполнение работы подчиненными, OCB , и оказывает отрицательное влияние на решение сотрудника уйти с работы (Colquitt, Scott & LePine, 2007; Dirks & Ferrin, 2002). Данная теория рассматривает лишь одностороннюю гипотезу доверия. Другое исследование представляет собой Теорию социального обмена (SET). Эта теория предполагает, что доверие сотрудника менеджеру порождает в нем чувство долга по отношению к начальнику, а так же ожидания ответной реакции со стороны менеджера (Blau, 1964) . Опыт в прошлом, когда менеджер оправдал ожидания сотрудника, побуждают второго следовать правилам и верить в последующие аналогичные исходы. Следовательно, такой сотрудник мотивирован на результат- он прикладывает большие усилия, ожидая вновь выгод в будущем от руководства. Обратная ситуация, когда между персоналом и управленческим звеном не существует доверительных отношений. В этом случае не прикладываются усилия в построение выгодных отношений, отсутствует стимул к работе, что снижает производительность труда и повышает возможность потери сотрудника. В этой ситуации формулируются следующие гипотезы :

1.А) Доверие  менеджеру положительно влияет  на ОСВ

1.В) Доверие  менеджеру положительно влияет  на выполнение задания рабочим

1. С) Доверие  менеджеру отрицательно влияет  на решение работника уйти

Рассмотрим противоположную ситуацию- влияние доверия менеджера подчиненному на его поведение и намерения. Ощущение доверия или недоверия со стороны руководства порождает в сотруднике определенную модель поведения. Так в первом  случае, работнику поручают ответственные задания, делегируют полномочия, и осознание веры в его силу и компетентность, дает сотруднику дополнительную мотивацию к труду, для оправдания надежд менеджера (Seibert, Silver, & Randolph, 2004; Spreitzer, 1996). Во втором случае, при низкой степени доверия, на сотрудника возлагают меньшие надежды качественно выполненной работы, а так же предъявляют повышенное критическое внимание: постоянный мониторинг за деятельностью и ограничения инициативы сотрудника в рамках его обязанностей. Проведенные исследования показали, что человек наделенный полномочиями, пользующийся доверием у руководства, менее склонен уйти с работы, нежели работник с ограниченной свободой действий. Следовательно, формулировка гипотез принимает вид:

2. A) Доверие работнику положительно влияет на OCB

2. B) Доверие работнику положительно влияет на выполнение задания рабочим

2. С) Доверие  работнику отрицательно влияет  на решение работника уйти

Таким образом, можем говорить о существовании  различных трудов рассматривающих  в отдельности влияние доверия  каждой стороны.  Несмотря на неполноту этих исследований, нельзя отрицать, что доверие сотрудника меняет его поведение и оказывает решающее влияние на решение остаться в компании. Однако авторы этой статьи охватили более широкий спектр вопросов, предполагая, что доверие со стороны менеджера и со стороны персонала, представляют собой независимое и сильное влияние на поведение рабочего. Более того, механизм доверия менеджеру является отличным от обратного процесса быть объектом доверия.

Рассмотренные выше теории и выдвинутые гипотезы  включали в себя простые односторонние  доверительные связи. Но авторы утверждают, что обоюдная связь, а именно наличие совместного эффекта доверия, увеличит вероятность ожидаемого поведения работника.  Двустороннее доверие является более эффективным для достижения результата, чем одностороннее, пусть и сильное, доверие.

Поэтому необходим анализ, который бы рассматривал совокупный эффект от доверия менеджеру сотрудником и доверия сотруднику менеджером. Этот анализ был проведен авторами статьи. В нем допускается и объясняется различный уровень доверия каждой стороны при обоюдном доверии сотрудника и руководителя. Более того, это различие будет всегда наблюдаться, в силу различных культурных особенностей, системы вознаграждения или неодинаковой интерпретации какого-нибудь явления, что повлечет искаженное представление о честности и надежности другой стороны. К тому де, уже сформированные у всех людей представления о добросовестности и честности могут разниться, что так же может привести к недопониманию. Организационные исследования утверждают необходимость взаимного доверия для стабильности функционирования организации. Проводимые исследования находили разные последствия обоюдному доверию. Так Mishra and Mishra (1994) обнаружили непосредственное влияние взаимного доверия менеджеров и сотрудников на изменение стратегии и организационное поведение фирмы. Другие исследователи, Smith and Barclay (1997),  утверждали, что взаимонадежность и доверительные отношения ведут к улучшению выполнения работы и к  удовлетворенности обеих сторон. Авторы данной статьи, подчеркивают наибольшую полезность, наилучший исход, в случае примерно одинакового доверия между сторонами. В случае сильного доверия со стороны работника, и отсутствие доверия со стороны менеджера, или наоборот, благоприятного эффекта не будет. Другое заключение состоит в выявлении взаимосвязи между степенью доверия менеджера и исхода для сотрудника: чем больше доверие  сотруднику, тем сильнее зависимость благоприятного исхода (то есть  повышение мотивации, ОСВ и снижение вероятности ухода). Очень важно отметить качественную составляющую, влияющую на процесс работы персонала в фирме. В случае доверительных отношений, у людей возникает рабочая атмосфера, способствующая самореализации и инициативе сотрудника. А в случае плохих отношений, не держащихся на доверии, сотрудник будет снижать свою производительность, и искать возможность уйти из компании. Существует, однако, ситуация,  при которой высокому доверию сотрудника противостоит недоверие менеджера. Тогда даже высокая мотивация и инициативность рабочего, вместо поощрения, будет критиковаться. Создаваемые ограничения для такого работника сначала снизят его удовлетворенность трудом, а затем направят его на поиск новой работы. Учитывая все эти факторы, формируются следубщие гипотезы:

3. А) Доверие к менеджеру и доверие к подчиненному будут взаимодействовать таким образом, что положительное влияние на отношения между доверием к менеджеру и OCB будут более сильными, в случае большего доверия менеджера к подчиненному.

3.В) Доверие  к менеджеру и доверие к  подчиненному будут взаимодействовать  таким образом, что положительное  влияние на отношения между доверием к менеджеру и выполнением работы сотрудником , будут более сильными, в случае большего доверия менеджера к подчиненному.

3.С) Доверие  к менеджеру и доверие к  подчиненному будут взаимодействовать  таким образом, что отрицательное  отношение между доверием к  менеджеру и намерениями сотрудника  уйти, будут более сильными, в  случае большего доверие менеджера  к подчиненному.

Методы  исследования:

      В любом научном исследовании большое  значение уделяется таким параметрам, как выборка, процедуры и измерения. Для эффективного исследования эти параметры должны удовлетворять требованиям. В проводимом исследовании участвовали сотрудники  компании гостиничной индустрии,   и их менеджеры. Целью исследование было подтвердить или опровергнуть выдвинутые гипотезы.  Сотрудники были взяты с различных по  месторасположению отелей, принадлежавших к одному комплексу. Первая группа опрашиваемых -работники. Они проходили опрос, оценивая свой уровень доверия к руководителям, а также свою готовность уйти из компании. Выборку можно считать репрезентативной ввиду охвата всех подразделений сети отелей, и высокой доли ответивших на анкету (87%). Большинство респондентов были женщинами (69%). Для 70% английский язык являлся родным языком, для остальных- испанский. Из всех опрашиваемых 32% оказались латиноамериканского происхождения, 64%- европейского, и оставшиеся - не указали своей расовой принадлежности. Средний возраст участников – 39 лет, срок работы в компании- 2.5 года. Вторая группа опрашиваемых - менеджеры. От них требовалось оценить рабочую производительность сотрудников, их поведение в компании, а так же собственную степень доверия. Из 41 менеджера, 38 анкет было допущено для исследования, то есть 95%.  Остальные: 2 менеджера оценили только 7 сотрудников, что не подходило под установленный регламент, и один менеджер не оценил ни одного сотрудника. Таким образом, в конечном счете, получили 164 рейтинга из 172 сотрудников (95%). Было установлено 155 взаимосвязей, где были сведения и о менеджерах и о сотрудниках. Средний возраст опрашиваемых менеджеров составил 42 года, а средний срок стажа в компании 3.9 года. Женщин в этой категории было 55%, и 92% тех, у кого первый язык- английский. Большинство управленцев 92% определило себя как европейцы, остальные- как латиноамериканцы.

      Главным условием для выявления влияния  доверия на поведение рабочего, было регулярное общение руководителя и работников. Менеджеры и подчиненные работали одинаковое количество часов, и по одинаковому расписанию. Структура подчинения имела такой характер: рабочие на в каждом отеле подчинялись главному менеджеру в этом отеле, который в свою очередь подчинялся вице-президенту всей сети отелей. Благодаря небольшому расстоянию между зданиями, не было сложности в проведении общих тренингов и обучающих программ для персонала фирмы. Процедура заполнения данных, находилась под контролем менеджера по персоналу этой компании, во избежание каких-либо нарушений, которые могли бы повлиять на ход исследования. Участникам за отведенное время было предложено заполнить анкету, сразу после которого, данные собирались исследователем.  Данное исследование обеспечивало конфиденциальность полученной информации. Данная анкета предлагалась на 2 языках, с учетом наличия в компании испано-говорящих работников, чем обеспечила более полную информацию о респондентах. Измерение результатов проводилось для каждой группы сотрудников отдельно, с учетом специфики желаемой информации. Так для измерения данных сотрудников была разработана специальная шкала Mayer and Davis (1999), позволяющая ранжировать их доверие к руководителю. В качестве объекта их оценки выступал непосредственно их менеджеров первом случае, а во втором- желание уйти из фирмы. Примерная формулировка каждого вопроса имела вид утверждения с несколькими вариантами ответа, балы за которые присваивались в зависимости от степени крайности каждого ответа (как правило, 1-совсем не согласен, 5- совсем согласен). Второй группой, была группа менеджеров. Здесь, оценка сотрудника проходила, основываясь на предмет ориентации поведения работника. Здесь требовалось определить, ориентирован ли сотрудник на человека, либо на организацию. Так, например, утверждение “Я всегда могу рассчитывать на помощь сотрудника” оценивает ориентацию на человека, а утверждение: “Работник старается беречь и защищать собственность организации” дает оценку ориентации на организацию. Принцип оценки сохранился: каждому утверждению присваиваются баллы в зависимости от степени согласия с ним (1- совсем не согласна, 5-совсем согласна). Говоря о контроле переменных при проведении исследования,  стоит отметить, что во внимание принимались гендерные различия (женщина-1, мужчина- 0), стаж работы в фирме и родной язык (1- английский, 0- другой).

Результаты  исследования:

      Представление результатов исследования было оформлено в виде таблицы 1, где для каждой переменной были определены серия показателей (стандартные отклонения от среднего, корреляция и уровни доверия). Таблица 2 представляет собой значения T-статистик и внутриклассовых корреляций для всех изучаемых переменных. Эта таблица показывает высокую долю дифференциации во мнениях между менеджерами, связанных с доверием сотруднику. Основной анализ представлен таблицами 3 и 4, где в качестве переменных учтены все параметры модели. Для описания демографических контрольных переменных, таких как пол, пребывание в фирме и родной язык, использовались Уровни. В первый уровень входил набор этих переменных для подчиненных, во второй уровень - для менеджеров. А так же учитывались показатели доверия менеджера, доверия сотрудника и обоюдное доверие. Результаты всех переменных считались для 4 случаев: ориентация сотрудника на организацию, ориентация сотрудника на человека, готовность уйти с работы и выполнение задания.  В каждом их этих случаев было рассмотрено 3 модели: первая модель включала эффекты от контрольных переменных, описанных выше, 2 модель так же учитывала основные изучаемые эффекты (т.е доверие к менеджеру и к подчиненному), а третья модель включала обоюдное доверие между менеджером и подчиненным. Итоговые таблицы представлена в Приложении 1.

      Сами  результаты исследования, были сгруппированы по блокам, в соответствии от доказываемого типа гипотез. Так, гипотезы с 1А) по 1С), отнесены к первому блоку, соответственно, гипотезы 2А)-2С) -относятся ко второму, а начиная с 3А) по 3С)- к третьему блоку.

      Гипотезы 1А-1С: эти гипотезы предполагали, что доверие сотрудника к руководителю связано со всеми зависимыми переменными. Особенно, эта позитивная связь наблюдается по отношению к поведению, ориентированному на организацию. Показатель корреляции составляет 0.11 и t-статистика < T критического. Доверие к менеджеру и намерение уйти с работы, имеют отрицательную зависимость. Их коэффициент корреляции составляет -3.7 и T-статистика< T критического. Влияние доверия к менеджеру и ориентации поведения сотрудника на человека имеют минимальный, но допустимый уровень корреляции 0.06 и T-статистику меньшую T-табл.  Не нулевые значения коэффициентов корреляции и значения T-статистики, меньшие значений T -табличных, означают подтверждение выдвинутой гипотезы.

      Гипотезы 2А-2С. В данных гипотезах проверяется предположение о влиянии доверие к работнику на его поведение. По проведенным исследованиям, выяснилось, что доверие сотруднику имеет положительную корреляцию с поведением сотрудника, ориентированным на человека ( коэффициент корреляции составляет 0.42 и T-статистика< T-табличного), а так же отрицательную связь с намерением сотрудника покинуть фирму. Здесь, корреляция составляет -0.17 и T-статистика<T-табличного). Следовательно, данные гипотезы так же подтверждаются.

      Гипотезы 3А-3С: В результате проверки этих гипотез, статистический анализ показал значительную связь обоюдного доверия лишь с одним фактором - поведением сотрудника, ориентированного на человека. Значение корреляции составило 0.08 и T-статистика< T-табличного. Для интерпретации полученного показателя были проанализированы наклоны прямых значений каждого фактора. Выяснилось, что сильное положительная зависимость между доверием подчиненному и его поведением, ориентированным на человека, возникает только в случае высокого доверия к сотруднику (T статистика=3.13). Верно и обратное, что незначительная связь между факторами обусловлена недоверием менеджеров к своим работникам (T-статистика=-0.25). Так же было выявлено, что чем сильнее обоюдное доверие руководства и подчиненных, тем сильнее поведение сотрудника ориентировано на человека. Таким образом, можно говорить лишь  о частичном подтверждении гипотезы, так как результаты были получены результаты лишь одного измерения.

Обсуждение  результатов:

      Это исследование пополнило ряды уже существующих работ, касающихся проблемы доверия и ее влияния на работников фирмы. Однако существующие труды, затрагивали проблематику лишь частично, выявляя связи между доверием менеджеру и поведением, намерениями работника. Проблема о доверии сотруднику оставалась актуальной.

      Данная  работа подтвердила не только изученную  зависимость, между доверием сотрудника и его поведением и намерениями, но так же доказала важность и влияние на поведение сотрудника осознание того, что он пользуется доверием у своего руководителя. Для этого было проведено исследование выявляющее зависимость силы доверия сотруднику на его поведение, без учета доверия со стороны самого сотрудника. Более того, в данной работе было рассмотрено взаимное влияние обоюдного доверия и возможные последствия. Она доказала утверждение организационных исследователей Андерсона и Уэйтса о необходимости изучения проблемы обоюдного доверия, как основы стабильности и продуктивных взаимоотношений в компании. Таким образом, данное исследование подтверждает гипотезу о том, что чем сильнее менеджер доверяет своему подчиненному, тем сильнее проявляется положительная зависимость между доверием к менеджеру и социально-ориентированным поведением сотрудника, а так же гипотезу о пропорциональном влиянии обоюдного доверия на социально- ориентированное поведение работника. Верно, однако, и обратное: доверие подчиненных оказывает малое влияние на социально-ориентированное поведение, если менеджер не доверяет им. Не достигается максимального результата  и в случае недоверия сотрудником менеджеру. В этом случае работник просто откажется использовать возможности, предоставленные ему его руководителем.

      Сами  авторы говорят о своих результатах,  как не совсем корректных. Как видно из доказательства 3 блока гипотез, были выявлены нулевые результаты. Это ставит под вопрос достоверность полученных данных. Несмотря на подтверждение что сила доверие каждой стороны – величины независимые, их уровень доверия не подвергается эффекту синергии, как это утверждалось ранее в концепции обоюдного доверия. Это может быть объяснено достаточно низкими требованиями взаимного доверия, коэффициент корреляции составил 0.16.  Для дальнейшей иллюстрации проблемы был составлен рейтинг обоюдных доверий между менеджерами и подчиненными, который показал, что лишь 26% составляют высокую обоюдную степень доверия. Отсюда следует вывод о высоком обоюдном доверии как о достаточно необычном явлении. Возможно, что это стало причиной появления нулевых результатов, о которых говорилось ра нее. Исследование взаимного доверия предполагает его влияние на социально - ориентированное поведение. Авторы считают важным отметить отличие этого труда от работ Zand (1972), Mishra and Mishra(1994) и Barclay (1997) , где так же анализировались обоюдные доверия. Однако в работах этих авторов было допущение об одинаковой мере влияние обеих сторон, и игнорировались случаи различного уровня доверия. Данная же работа включает в себя такие исследования. Так, из 51% людей с обоюдным уровнем доверия в 22% случаев доверие сотрудника превышало доверие менеджеров, и 29% описывало противоположную ситуацию.

      В завершении статьи, авторы отмечают важность обоюдного согласия для максимизации желаемого результата. Они отмечают, что эффективный лидер будет не столько стремиться завоевать доверие подчиненных, но и сам будет им доверять, таким образом, формируя лояльность сотрудника и повышая его производительность. И это задача организации направить силы на повышение надежности менеджеров и их готовности верить сотрудникам.

      На  мой взгляд, данная работа освятила интересную и важную проблему эффекта взаимного доверия на поведение подчиненных. Прежде, не было опубликовано столь подробного и всеохватывающего анализа взаимоотношений. Так же авторы углубились в изучение обоюдного доверия и выяснили, что важным является различная степень влияние каждой из сторон в обоюдном доверии. Ведь ранние исследования содержали теории относительно только  двухсторонне-высоких или двухсторонне- низких уровнях доверия. Так же авторы статьи обосновали влияние возможных комбинаций уровней доверия на поведение сотрудника. Так же в статье стоит отметить лаконичные выводами, не разнящиеся с теоретической частью и способность авторов признать свои недочеты и сильные стороны. Использование эконометрических методов расчета зависимостей, не оставляет сомнения в обоснованности полученных данных.

      К слабой стороне исследования можно  отнести полученные нулевые результаты, которые явились следствием недочета выборки, либо недочета степени указанного уровня доверия, на основании которых считались эти данные. Ввиду этого третий блок гипотез полностью не был подтвержден. Возможно, стоило расширить выборку, охватив большее количество сотрудников, это придало бы точности результатам, прежде всего в эконометрической модели.  К сильной стороне относится научный подход к проблеме, то есть использование релевантных анкетных данных, преобразование их в модель, и последующее их обоснование. Стоит отметить, что проводилась большая подготовительная работа (отбор сотрудников, несколько этапов подсчета ответов, формирование модели) и эта работа была отлично выполнена.

      Я считаю это исследование актуальным и полезным для организаций. Сегодня Россия стоит на пути выхода из кризиса, и многие организации стремятся минимизировать время восстановления показателей до предкризисного состояния. Достижение общей цели максимизации прибыли невозможно без отлаженных внутренних процессов, которые в свою очередь зависят от взаимоотношений между уровнями власти и подчиненными. Поэтому подобные исследования, определяющие проблему во внутреннем механизме компании, безусловно, полезны. Эти данные могли быть отправлены на анализ внутренней среды организации и использованы для улучшения атмосферы в коллективе, что напрямую оказывает влияние на успех компании. Однако, нельзя сказать, что это исследование возможно провести во всех российских компаниях, в первую очередь в виду конфиденциальности. Многие сотрудники не станут рисковать рабочим местом, отвечая на вопросы, касающиеся их начальника,  либо ответы их не будут правдивыми. Но такая информация поведет исследование изначально по неверному направлению. Поэтому для подобного исследование необходимо выбрать достаточно демократическую компанию. На мой взгляд, такую компанию сегодня найти крайне сложно. Так же сложностью выступает наличие у исследуемой организации подходящей, соответствующей ей организационной структуры.  В противном случае не будет обеспечено требование регулярного взаимодействия подчиненных и менеджеров.  К сожалению, в России существуют компании, не уделяющие должное внимание организационной структуре, поэтому с этой точки зрения результаты проведенного исследования будут так же не корректными. И, пожалуй, самым главным фактором трудностей проведения подобных исследований, является организационная неграмотность многих менеджеров и управленцев, которые не видят в подобных исследованиях реальной пользы. Возможно, российская экономика еще слишком молода для осознания необходимости научно подхода ко всем сферам деятельности. 
 
 

                        Приложение 1

Hierarchical Linear Modeling Results for the Relationships between Trust and Organizational Citizenship Behavior

Hierarchical Linear Modeling Results for the Relationships Between Trust and Performance and Intention to Quit