Організація управління персоналом

Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Домашнє завдання

З дисципліни: «Організація управління персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконав: студент 

xxxxxx

Перевірив: xxxxxx

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ 2012

Содержание

 

1. Введение
2. Характеристика ОАО «Кумз»
3. Раздел 1
1. Поиск кандидатов на вакантое место
2. Привелечение кандидатов
3. Отбор кандидатов
4. Критерии отбора
5. Интервью с кандидатами на вакантное место
4. Раздел 2

4.1 Поиск работы

4.2 Основные аспекты резюме

4.3 Вопросы интервью

1. Раздел 3
2. Заключение
3. Список использованых источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

 

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

 

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

 

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

 

 

 

 

 

 

Характеристика ОАО «Кумз»

ОАО «КУМЗ» является одним из восьми крупных  предприятий города. Наличие большого количества крупных предприятий  в городе (от 3 до более 10 тысяч человек  на каждом из них) с относительно небольшой  численностью – около 200 тысяч человек создало мощную конкуренцию за качество трудовых ресурсов. И для того чтобы добиться преимущества в этой конкурентной борьбе необходимо грамотное управление персоналом. Создание оптимальных условий труда, обучения, отдыха, лечения, увеличение благосостояния трудящихся.

Форма собственности

Открытое  акционерное общество Каменск-Уральский  металлургический завод становится одним из ведущих предприятий  спецметаллургии. И многие достижения в области металлургической технологии, научные разработки и технические решения проходили свое промышленное опробование на КУМЗе.

• разработка и освоение алюминиево-литейных сплавов;
• создание высокоэффективных жаропрочных материалов, полученных методом порошковой металлургии;
• освоение технологии производства труб из уникальных сплавов и бурильных труб из сплава 2024;
• освоение производства окраски профилей полимерами порошковыми красками и сборки строительных конструкций из них;
• проведение реконструкции двух скоростных линий прессования длинномерных профилей.

С развитием  в стране программы освоения космоса  завод одним из первых приступил  к выполнению заказов космической  промышленности.

Проведена реструктуризация и диверсификация предприятия, что позволило ликвидировать  убыточные производства, освоить  выпуск новых видов продукции, выйти  на зарубежные рынки и значительно  повысить эффективность работы предприятия  в целом. За последние годы произошел  значительный прирост выпуска продукции, прежде всего, глубокой переработки  и экспорта. Для дальнейшего успешного  освоения отечественного и зарубежного  рынков была проведена сертификация системы качества и завод получил международный сертификат по стандарту ИСО-9001.

В связи  с требованием рынка на заводе проведена большая работа, в результате которой возросло качество продукции, уменьшились сроки выполнения заказов и улучшилась дисциплина поставок.

 

Раздел 1

1. Поиск кандидатов на вакантое место.

Существует  несколько методов подбора кадров, каждый из них имеет свои плюсы  и минусы и полезен в определенных ситуациях. Рассмотрим основные из них.

    1.Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

    2.Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации.

    3.Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.

    4.Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

    5.Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией.

    6.Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных.

    7.Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора.

2. Привлечение кандидатов

Привлечение высококлассных специалистов является важнейшей задачей  любого управленца. Это процесс своеобразной рекламы как предприятия  в  целом так и должности в частности. Во время этого процесса нужно рассказать кандидату о предприятии, о его преспективности и стабильности. Указать размер начальной заработной платы и возможность её увеличения. Указать преимущества вакантной должности, о возможности карьерного роста. Также нужно указать о том, что в на предприятии благоприятные отношения в коллективе.

3. Отбор кандидатов

Первичный отбор – Собеседование с сотрудниками отдела кадров – Справки о кандидате  – Собеседование с руководителем  – Испытание – Решение о  найме.

    Первичный отбор начинается с  анализа списка кандидатов с  точки зрения их соответствия  требованиям организации к будущему  сотруднику. Основная цель первичного  отбора состоит в отсеивании  кандидатов, не обладающих  минимальным  набором характеристик, необходимых  для занятия вакантной должности.  Естественно, что этот минимальный  набор является различным для  разных специальностей и организаций.

    Методы первичного отбора зависят  от бюджета, стратегии, культуры  компании и относительной важности  данной должности для организации.  Наиболее распространёнными в  настоящее время методами является - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

    Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надёжным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью.

    Экспертиза почерка является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определённые производственные функции. Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако, он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.

    Стадия первичного отбора, независимо  от принимаемых методов, 

    Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

    Существует несколько разновидностей  собеседований с кандидатами,  выбор которых зависит от традиций  организации, особенностей кандидата,  вакантной должности. Результаты  собеседования должны быть зафиксированы  документально. 

    Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях – устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

    Получить информацию о кандидате  можно и обратившись непосредственно  в организации, в которых он  ранее работал или учился. Однако  отдел человеческих ресурсов  должен быть предельно осмотрителен  при оценке, полученной в результате  таких контактов, характеристики  кандидата – предоставляющие  сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать  кандидата и прочее.

    Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворён результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличии от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

    Кроме того, руководитель представляет  кандидату детальную информацию  о своём подразделении, вакантной  должности, функциях, которые придётся  выполнять кандидату в случае  его приёма на работу. Результаты  собеседования фиксируются руководителем,  использующим для этого стандартную  форму.

    Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Отдел человеческих ресурсов готовит письмо предложение кандидату, содержащее описание условий его работы – дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

   

                            

    Успешное функционирование любой  организации в значительной степени  зависит от её способности  подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала  лежит процесс планирования человеческих  ресурсов – определение когда,  где, сколько и какой квалификации  сотрудники потребуются организации.  На основе составленного плана  человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются  вакантные должности, которые  предстоит заполнить.

    Процесс отбора персонала для  замещения вакантных должностей  состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает  использование специальных методов.  Успех отбора в равной степени  зависит от эффективности организации  в реализации каждого его этапа  в отдельности и способности  управлять им как одним процессом.

4. Критерии отбора

Поиск новых сотрудников может  проходить разными путями. Иногда компании сами подбирают себе сотрудников, а иногда обращаются за помощью к  профессиональным рекрутинговым компаниям. В любом случае, правильный выбор сотрудника может помочь в увеличении производительности и прибыли предприятия.

 

Процесс приема на работу - это не только проведение собеседования и заполнение анкеты. Подбирая персонал, нам приходится учитывать множество различных факторов.

Грамотно организованная кадровая политика начинается с составления  перспективного плана развития компании. Это поможет заранее предусмотреть  возможные трудности и уже  сегодня начать поиск сотрудников, которые понадобятся для решения  задач, которые могут возникнуть через определенное время. В этом случае у работодателя будет достаточно времени для того, чтобы выбрать достойного кандидата.

Подбирая сотрудников, нужно определится, каким набором навыков он должен обладать. Проверить, все ли требуемые навыки действительно пригодятся в работе будущему сотруднику. Ведь неоправданно широкий набор навыков, с одной стороны, усложняет поиск кандидата, а с другой – требует повышенной зарплаты. Более ясное понимание требования к вакансии дадут должностные инструкции, описания позиции, а также календарные планы или отчеты.

Готовясь к проведению собеседования, заранее составить вопросы, которые будет задаватся соискателям. Особое внимание уделять личностным качествам кандидата, его опыту, способностям и планам на будущее. Особенно важны вопросы, касающиеся специфики работы на предприятии или в компании.

Расплывчатые фразы о перспективной  и высокооплачиваемой работе говорят  о том, что человек не представляет четко, чем он хочет заниматься. Во-вторых, поинтересоватся образованием: как основным, так и дополнительным (курсы или тренинги). В-третьих, обратитить внимание на описание опыта работы: насколько часто менялись места работы, должности, был ли карьерный рост, какие функциональные обязанности он выполнял в каждом случае. Ну, и, конечно, проанализировать общую форму резюме: насколько четко и структурировано изложена информация, есть ли грамматические ошибки и т.д.

Нужно сразу определить критерии успешного прохождения испытания.

Испытуемый должен точно знать, по каким критериям будет оцениваться  его профессионализм.

Обговаривать зарплату, а также  расписание работы и льготы, предоставляемые  компанией, лучше в конце собеседования. Тогда же можно рассказать о следующем  этапе процесса приема на работу.

Вот четыре самых важных вопроса, на которые работодатель должен ответить самому себе, принимая решение о приеме сотрудника на работу:

1. Справится ли кандидат со своими обязанностями?
2. Хочет ли он работать?
3. Насколько коммуникабелен и обучаем будет кандидат, когда он начнет работать?
4. Готов ли он изменяться или признавать свои ошибки?

 

5. Интервью с кандидатами на вакантное место

 

Подготовительный этап – готовимся  к интервью

1. определяем основные должностные обязанности
2. оставляем профиль идеального кандидата (образование, возраст, опыт, знания, навыки, квалификации и пр.). Рекомендую разделить профиль на 2 части: необходимые и желательные требования.
3. Формируем банк резюме, знакомимся с резюме, проводим первичный отсев кандидатов, которые не удовлетворяют необходимым критериям
4. Если кандидатов много, имеет смысл также провести предварительное телефонное интервью для того, чтобы выявить, кого приглашать.
5. Успешно прошедшим первичный отсев назначаем интервью. Знакомимся с резюме кандидатов, готовим вопросы. 

 

Проводим интервью

 

В интервью можно выделить три основных части: Установление контакта, Получение  информации, Завершение.

 

Устанавливаем контакт

 

- Уделить 5-10% времени установлению контакта с кандидатом.  Сделать простые вещи, которые помогут кандидату снять естественное в такой ситуации напряжение:

- Встречать кандидата лично

- Задать пару простых вопросов, например, получил ли он от вас информацию, как добрался и пр.

- Обращатся к кандидату по имени (отчеству, если уместо)

- Предложить чай/кофе/воду, если позволяет ситуация

- Рассказать о том, как будет строится интервью – договоритесь с кандидатом о порядке и продолжительности

- Я рекомендую не использовать слова «интервью, собеседование» в разговоре. «Встреча, беседа» - гораздо лучше. Меньше напряжения – больше информации!

 

Получаем информацию

Этот этап должен  занять до 80% интервью.

Обычно в начале интервью кандидата  просят рассказать о себе, о своём  профессиональном опыте. И это правильно. Кандидат готов к этому и для  него такой рассказ не представляет сложности. Задавать по ходу рассказа вопросы, для того, чтобы выяснить интересующие вас подробности. Здесь хорошо пользоваться техникой «Воронка вопросов».

Для того, чтобы выявить уровень развития компетенций кандидата, недостаточно просто спросить его, насколько они у него развиты.  Попросить кандидата вспомнить ситуации, в которых ему приходилось проявить эти качества. Например, если кандидату придётся регулярно проводить публичные выступления, вы можете задать ему следующие вопросы:   «Вспомните ситуацию, когда вам довелось выступать перед большой группой людей. Чему было посвящено это выступление? Как готовились к выступлению?  Было ли выступление успешным? Почему? Как была построена речь? Чем вы довольны? Что вы могли бы сделать лучше?». Есть отличная техника S.T.A.R., которая позволяет задавать вопросы в оптимальной последовательности и получать

Важная часть интервью – вопросы  о мотивации кандидата. Что нравится / не нравится в работе, причины смены мест работы, как кандидат представляет  свой рабочий день,  сколько хочет получать к концу первого года  и много других вопросов. Рекомендую задавать их не отдельным блоком, а «рассеивать» по всему интервью. 

 

Завершаем интервью

Когда вам удалось получить от кандидата  необходимую информацию, переходите  к завершению интервью.  Обычно этот этап займет 10-15% времени интервью.

Предложить кандидату задать вопросы о вакансии и компании.  Обычно я формулирую так: «У нас есть 5 минут до завершения нашей встречи и я готов ответить на  ваши самые важные вопросы о вакансии». Отвечайте по сути и кратко.

Рассказать кандидату о порядке дальнейших действий – например, когда вы свяжетесь с ним, чтобы сообщить о результатах интервью.  Я применяю разные формулировки для различных кандидатов, и уже на этом этапе кандидат может понять – «скорее всего нет», «может быть» или то, что он является сильным кандидатом, интересным для компании.  Впоследствии держите слово и обязательно информируйте всех, в том числе неуспешных кандидатов, об итогах интервью. 

Поблагодарить за уделенное время и попрощайтесь позитивно.

Обязательно зафиксировать итоги интервью на бумаге. Для этих целей у вас должен быть оценочный бланк. 

 

 

 

 

 

Раздел 2

1. Поиск работы

На сегодняшний день можно выделить несколько основных способов, позволяющих  найти работу. Одни ищут интересные вакансии через друзей или родственников, другие используют СМИ и Интернет, третьи обращаются в кадровые агентства, а четвертые предпочитают общаться с работодателем напрямую.

 

Для того чтобы поиск был эффективным, необходимо задействовать максимум источников. Чем больше предложений  от работодателей вы получите, тем  больше шансов найти достойную работу. Так приложите все усилия для  того, чтобы у вас было множество  вариантов. Помните: выбирать должны вы, а не вас.

 

Прежде всего, информируйте всех своих  близких, друзей, знакомых о том, что  вы ищете новую работу. Вполне вероятно, что они обладают полезной информацией  о вакантных местах и с удовольствием  подскажут вам, как найти работу, способную удовлетворить ваши амбиции  и финансовые запросы. Но ни в коем случае не останавливайтесь на этом, ведь использование личных связей может  и не дать никаких результатов.

 

Изучайте как можно больше специализированных газет, журналов и сайтов, помогающих найти работу, а еще лучше –  размещайте везде свое резюме. Непременно воспользуйтесь услугами кадрового  агентства. Тысячи работодателей ежедневно  ищут сотрудников через СМИ и  рекрутинговые фирмы. Возможно, среди них – ваш будущий начальник.

 

Одним из наиболее эффективных способов поиска работы является обращение к  работодателю лично. Но он предполагает четкое представление о том, где  и чем вы планируете заниматься. Перед отправкой резюме в какую-то конкретную организацию обязательно  получите максимум информации о ней.

 

На собеседовании вам необходимо аргументировать свое желание работать именно в этой компании. Постарайтесь удовлетворить самолюбие работодателя, на многих это действует безотказно.

 

В процессе поиска работы вы должны быть активным и целеустремленным. Не сидите сложа руки, ведь получить хорошую должность сегодня не так-то просто. Задействуйте все свои связи и источники, ищите непрерывно. Пусть о вас узнают все! И тогда вы обязательно найдете работу своей мечты.

 

2. Основные аспекты резюме

 

Основной задачей при составлении резюме является четкое и внятное изложение потенциальному работодателю своих знаний и профессиональных навыков, которые позволяют претендовать на конкретную должность.

Существует три ключевых момента, которые необходимо учитывать при  написании резюме:

У вас есть единственный шанс преуспеть  с помощью резюме- в тот момент, когда его читают в первый раз. Как правило, на просмотр резюме затрачивается не более 2 минут. Если внимание привлечь не удалось, то резюме не сработало.

При написании резюме следуйте принципу избирательности. Информацию для резюме следует отбирать, исходя из его  целей и конкретной вакансии. Другими  словами, в резюме стоит включать описание именно тех аспектов вашего опыта, которые значимы для позиции, на которую вы претендуете.

Удачное резюме может стать поводом  для интервью, т. е. личной встречи  с работодателем, но еще не гарантирует  получение работы. Ваша цель - добиться, чтобы человек, читающий ваше резюме, захотел встретиться с вами лично.

 

3. Вопросы интервью

Выделим наиболее частые вопросы интервьюера  и ответы кандидата на них.

1. "Как бы Вы себя чувствовали, если бы пришлось работать в подчинении у человека, который знает меньше Вас?"

Ответ: Руководитель, вполне вероятно, обладает другими важными качествами, которые необходимы компании в данной конкретной ситуации

2. "Что вы будете делать, чтобы завоевать доверие коллектива?"

Ответ:  Доверие формируется  довольно долго, и я понимаю, что  первое время ко мне будут внимательно  приглядываться. Однако я не собираюсь делать что-то необычное, по-моему, нормальное естественное поведение является самым располагающим фактором. Поэтому наиболее резонным в данной ситуации будет сосредоточить основное внимание на работе, не стесняться спрашивать коллег, если что-то будет непонятно — лучше лишний раз уточнить, чем сделать неправильно, ну, и соответственно, когда кто-то обратится за помощью ко мне — постараюсь помочь, если это в моих силах. Если же я не смогу выполнить просьбу, то лучше сразу деликатно откажу, чем пообещаю и не выполню