Основні напрями вдосконалення процесу мотивації

    Міністерство освіти і науки України

    Черкаський національний університет

    імені Богдана Хмельницького 
 

                             Кафедра менеджменту 
 
 
 

    Реферат

    на тему " Основні напрями вдосконалення процесу мотивації” 
 
 
 
 
 

    Виконала студентка 3 курсу групи ОА

                      спеціальності 6.050100

                     ННІ економіки і права

                                                 Лазаренко А. А. 

                Науковий керівник

       Россоха М. Ю. 
 
 
 

    Черкаси-2010

    ЗМІСТ 
 

    ВСТУП......................................................................................................................3

    1. Мотивація праці, як складова управління персоналом....................................5

    2. Сутність змістовних теорій мотивації праці...................................................10

    3. Вплив процесуальних теорій мотивації праці на практику управління персоналом.....................................................................................................................14

    4. Матеріальна, трудова і статусна мотивація в управлінні персоналом.........17

    5. Вдосконалення мотивації праці в нових економічних умовах.....................21

    ВИСНОВКИ...........................................................................................................25

    СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ.......................................................26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВСТУП 

     З-поміж  основних теоретичних і прикладних проблем сьогодення чільне місце  належить створенню ефективного  організаційно-економічного механізму  підвищення мотивації трудової діяльності. Про мотивацію говорять багато. Це слово увійшло в повсякденну мову, в словники ділових людей і практично у всі підручники по управлінню. В процвітаючих фірмах США, Японії, Німеччини мотивація є найважливішою функцією керівників усіх рівнів.

     Суспільна цінність досвіду країн з розвинутою ринковою економікою не тільки в тому, що створені і удосконалені ринкові  технології, але і в тому, що серед  них викристалізовувалась і одержала максимальний розвиток одна із найважливіших  технологій – мотивація.

     Актуальність  теми. В результаті переходу від централізованої до ринкової економіки в Україні необхідно створити власну економічну модель системи господарювань, в якій якомога повніше і гармонійніше поєднувалися б традиційні та ринкові атрибути, особливості національного менталітету та економіко-соціальної структури суспільства. В цих умовах значну роль має відігравати мотивація.

     Мотивація як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до виконання певних дій, як усвідомлення прагнення до певного типу задоволення потреб до успіху ніби є «локомотивом» трудової діяльності працівників, а відтак здатна значно вплинути на соціально-економічний розвиток.

     Вивчення  проблеми мотивації трудової діяльності має теоретичне і практичне значення. Від того, як розуміє людина свою трудову діяльність і якими мотивами керується, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу виробити ефективну політику в сфері праці й трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто прагне до продуктивної праці.

     Осмислення  проблеми мотивації розпочалось  із зародженням капіталізму. Одним  з перших почав вивчати-цю проблему Адам Сміт.

     Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, А. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші.

     Суттєвий  внесок у розвиток теорії і практики мотивації зробили українські вчені – В. Вольський, Г. Цехановський, М. Туган-Барановський.

     Важливість  даної проблеми, необхідність вдосконалення  мотиваційних систем на підприємстві і зумовило тему магістерської роботи.

     Мета роботи полягає у розробці теоретичних положень і практичних рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації на підприємстві.

     Завдання дослідження: досягнення мети передбачало формування та вирішення наступних завдань:

     – дослідити економічний зміст мотивації;

     – розглянути найважливіші теорії мотивації праці та їх використання у вдосконаленні системи мотивації праці;

     – проаналізувати необхідність вдосконалення мотивації праці в сучасний період становлення в Україні ринкової економіки.

     Об'єктом дослідження є система мотивації на підприємствах і в організаціях.

     Предметом дослідження є матеріальні і нематеріальні методи мотивації праці; кадрова політика на підприємстві, її вплив на кінцеві результати діяльності.

     Методи  дослідження. В процесі дослідження використовувались діалектичний метод (обґрунтування категорії і підходів до мотивації), метод логічного і історичного (розвиток теорій мотивації), та інші методи статистично-економічного дослідження. 
 
 
 
 
 
 

    1. Мотивація праці, як складова управління персоналом. 

    У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації передової діяльності робилося вже на перших етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

    В економічній літературі поняття  «мотивація праці» перекладається неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація – це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація – це надія на успіх і боязнь невдачі. М. Мескон визначає мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації [3, 360].

    Досить  поширеним є визначення мотивації  праці як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб. У кінцевому підсумку мотивація виявляється у внутрішніх стимулах до праці, прагненні досягнути найкращих її результатів. Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація праці – це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення.

    Питання про те, як зацікавити персонал у  роботі, виникло ще задовго до наукових розробок про управління персоналом. Кому з керівників минулого, сьогодення і майбутнього не хотілося б мати у своєму розпорядженні такі інструменти і технології мотивації праці, які спонукали б працівників до продуктивної роботи на свою особисту користь і користь організації. На перший погляд здається, що нічого складного в мотивації праці немає, оскільки ключові її ланки давно відомі: потреби – мотивація – винагорода. Однак не потрібно поспішати з висновками. Адже випадки вдалої мотивації праці скоріше є винятками, ніж правилами.

    Вивчення  складових теоретичних і практичних проблем мотивації праці розпочинається з розгляду категорії «потреби». Людина є біосоціальною системою, відносно автономною, високоорганізованою, яка саморозвивається, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем, потребує постійного задоволення потреб.

    Потреби – це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально у кожної людини. Правомірним є і трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини.

    Величезна роль потреб полягає в тім, що вони спонукають людей до дій, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Характер походження потреб досить складний, але в їх основі лежать дві визначальні причини. Перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів існування. Друга є результатом суспільних умов.

    Рис. 1.1 Механізм мотивації через потреби

    Як  видно з рис. 1.1, по-перше, в основі мотиваційного механізму лежать потреби: усвідомлені (інтереси) чи неусвідомлені (інстинкти). Вони можуть бути різноманітні: від почуття голоду до службового просування. Потреби далі викликають бажання, напруження тощо. Але слід врахувати, що не всі потреби перетворюються в бажання, які, у свою чергу, не завжди викликають відповідні напруження. Звичайно, не всі дії призводять до запланованих результатів. У свою чергу, навіть заздалегідь визначені результати можуть отримати зовсім не ту винагороду, яка була обумовлена. Тому керівнику слід бути надзвичайно уважним у пошуку тих деталей мотиваційного механізму, які знижують коефіцієнт його корисної дії, продуктивності.

    По-друге, мотиваційний механізм не є таким  простим. Як це зображено на рис. 1.1 Потреби викликають певну поведінку (дії), але сама поведінка може впливати на потреби. Справа не тільки в тому, що спілкування з іншими знімає потреби підлеглих. Недосягнення запланованих результатів часто створює уявлення про недоцільність напруження, яке, у свою чергу, завдяки зворотному зв'язку провокує людину знищити рівень бажань І потреб. У системі мотивації вживається поняття «мотиватор» або «мотив», що являє собою спонукальну причину, яка зумовлює певне індивідуальне виконання. В структуру мотивів праці входять:

1. потреба, яку хоче задовольнити працівник;
2. благо, здатність задовольнити цю потребу;
3. передові дії, необхідні для отримання благ;
4. ціна – витрати матеріального і морального характеру, що пов'язані із здійсненням передової дії.

    Мотиви  праці формуються якщо:

1. в розпорядженні суспільства (суб’єкту управління) є необхідний набір благ, що відповідають соціальне обумовленим потребам людини;
2. для отримання цих благ необхідні трудові зусилля працівника;
3. трудова діяльність дозволяє працівнику отримати ці блага за меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.

    Велике  значення для формування мотивації праці має оцінка ймовірності досягнення мети. Якщо для отримання блага не треба особливих зусиль, або потрібні над-зусилля, то мотив швидше всього не формується. Мотивація праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є якщо не єдиним, то основним джерелом отримання благ.

    Класифікація  мотивів:

1. по змісту потреб:

• матеріальні;

• ідейні (політичні, естетичні);
2. по типу змістовної орієнтації:
• результативні;
• процесуальні;
3. по джерелу виникнення:
• соціальні;
• колективістські;
• діяльності;
• заохочувальні;
4. по видах діяльності:
• громадсько-політичні;
• професіональні;
• навчально-пізнавальні;
5. по часу виявлення:
• пасивні;
• тривалі;
• короткочасні;
6. по силі виявлення:
• сильні;
• помірні;
• слабкі;
7. по виявленню в поведінці:
• реальні;
• актуальні;
• потенційні;
8. по ступеню стійкості:
• сильностійкі;
• середньостійкі;
• слабостійкі.

    Нарешті, слід розрізняти мотивацію та винагороду. Якщо мотивація стосується процесу  спонукання до досягнення бажаючих цілей, то винагорода являє собою не що інакше, як задоволення бажання.

    Керівництво має у своєму арсеналі два головних типи заохочувань:

    1) зовнішні;

    2) внутрішні.

    Внутрішню винагороду дає сам процес виконання  роботи: відчуття досягнення результату, успіху, а також зміст і значущість виконаної роботи, кваліфікованість та ін.

    Зовнішня  винагорода – все те, що пропонує працівникові організація за виконання  службових обов'язків. Сюди належать заробітна плата, додаткові пільги, премії та Інші виплати, просування по службі тощо.

    Мотивація складається з суми окремих мотивів. Вони можуть взаємно доповняти один одного, а можуть І суперечити один одному Чим сильніше виявляють себе окремі мотиви, тим більше впливають вони на поведінку працівника. Розглядаючи мотивацію праці слід постійно мати на увазі дію окремих мотивів.

    У кожному конкретному випадку для створення відповідної мотивації потрібно дбати про належний мотиваційний клімат.

    Позитивно зарядний мотиваційний клімат пов'язується насамперед з цікавою роботою, добрими службовими стосунками, високою матеріальною винагородою. Навпаки, негативний мотиваційний клімат пов'язується з непорозумінням, відсутністю можливостей для розвитку тощо . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Сутність змістовних теорій мотивації праці. 

    Теорії  мотивації засновані на результатах  психологічних досліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні.

    Змістові  теорії мотивації пов'язані з  ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

    Більш сучасніші процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

    Змістовні теорії мотивації аналізують чинники, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. Основна увага у цих теоріях сконцентрована на аналізі потреб людини та їх вплив на мотивацію трудової діяльності. Теорії містять опис структури потреб, їх змісту, ієрархії, пріоритетності. Найвідоміші змістові теорії мотивації праці:

    а) Теорія ієрархії потреб А. Маслоу;

    б) Теорія ЖВЗ Алдерфера;

    в) Двофакторна теорія Герцберга;

    г) Теорія набутих потреб Мак-Клелланда.

    Теорія  ієрархії потреб А. Маслоу

    Одним з перших дослідників, хто створив  свою теорію мотивації в 40-х р. 20-го століття був Абрахам Маслоу [14, 15]. Його теорія, ієрархії потреб була однією з перших спроб класифікації людських потреб за ступенем їх впливу на поведінку людини. Вона справила значний вплив як на розвиток наукової думки в галузі мотивації, так і на розвиток практики управління на основі наукового підходу до вивчення потреб, їх моніторингу і цілеспрямованого впливу на поведінку людей.

    В основі теорії Маслоу покладені такі основні положення й ідеї:

1. люди постійно відчувають певні потреби;
2. явно виражені потреби, які відчувають люди, можна об'єднати в окремі групи;
3. групи потреб людей ієрархічно розміщені стосовно одна одної;
4. потреби, якщо їх не задовольнити, спонукають людину до дії Задоволені потреби більше не справляють мотиваційного впливу на людину;
5. якщо одну потребу задоволене, то на її місце стає інша незадоволена потреба;
6. звичайно людина має одночасно кілька потреб, що взаємодіють;
7. процес задоволення потреб відбувається знизу вгору. Потреби, які перебувають до основи «піраміди» ближче, потребують першочергового задоволення;
8. потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як задоволене потреби нижчого рівня.

    Потреби людей Маслоу об'єднав у п'ять  основних груп, назви яких та ієрархія показані на рис. 1.2.

    Рис. 1.2 Ієрархія потреб до Маслоу

    Фізіологічні  потреби і потреби безпеки  згідно з теорією Маслоу і первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою.

1. Фізіологічні потреби вимагають задоволення для Існування людей Вони передбачають потреби у їжі, воді, сні, наявності притулку, де можливий повноцінний відпочинок і відновлення кондицій, статевий контакт, словом все, що сприяє підтриманню життєдіяльності людини на належному рівні.
2. Потреби в безпеці та захисті передбачають такі компоненти: наявність робочого місця, яке забезпечувало б відповідний рівень оплати праці та давало б перспективи на пенсію, гарантію медичного обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та ін. Ці потреби іноді називають потребами завтрашнього дня. Вони дають впевненість у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.
3. Соціальні потреби або потреби в належності – це термін, який характеризує відчуття належності до когось чи до чогось (окремій людині, сім'ї, колективу, організації), відчуття, що тебе сприймають оточуючі, соціальна взаємодія та підтримка. Людина ототожнює себе з однодумцями чи колегами по роботі, відчуває себе часткою певного колективу, групи чи організації, поділяє спільні цілі та інтереси. Дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат в колективі, солідарність, лояльність – це складові соціальних потреб.
4. До потреб у повазі належать самоповага, визнання власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточуючих, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага, пошана.
5. Потреба самореалізації – це можливість застосувати у повсякденному житті власний творчий потенціал. Людина досить рідко повністю використовує всі грані власного таланту, доводить до завершення свої потенційні можливості, задуми та мрії. Адже для цього необхідні певні повноваження та право використовувати обмежені організаційні ресурси і працю підлеглих. Людина обирає професію за своїми схильностями, здібностями, уподобаннями. З часом вона робить кар'єру, вдосконалює майстерність, набуває практичних навичок і досвіду. У вигляді хобі реалізує потребу у інших видах діяльності. Потреби у самореалізації залежать від амбіційності, честолюбства, рівня розвитку у тій чи іншій галузі, кола інтересів, обдарованості, ретельності та наполегливості у досягненні мети тощо.

    Згідно  з теорією Маслоу п'ять основних типів потреб становлять ієрархічну структуру, яка визначає поведінку  людини як домінуючий фактор Потреби  вищих рівнів не мотивують людину взагалі або мотивують часткове до того часу, поки незадоволені потреби нижчих рівнів. Наприклад, людина що нагальне відчуває голод чи спрагу, не буде мотивуватися можливістю задовольнити потреби психологічного характеру. У цей час її не хвилюють інші потреби.

    Задоволена  потреба втрачає свій мотивуючий вплив на поведінку конкретної людини. Потреби виникають і вимагають свого задоволення у порядку класифікації, тобто потреби нижчих рівнів вимагають вирішення формують лінію поведінки людини раніше, ніж на мотивацію почнуть діяти потреби вищих рівнів. Отже, задоволення потреб мусить відбуватися за висхідною, відповідно до ієрархії. До того ж, на думку Маслоу, якщо нижчий рівень потреб не задоволений, то людина має спуститися (у межах піраміди потреб), повернутись назад і задовольнити його. Наприклад, робота задовольняє потребу товариськості і поваги. Але із втратою роботи у людей знову з'являється зацікавленість до основних потреб, таких як їжа, і потреб безпеки, на зразок притулку і одягу.

    У кожний конкретний момент людина прагне до задоволення тієї потреби, яка  для неї є найбільш важливою і вважається чи усвідомлюється більше за інші. З розвитком людини як особистості її потенціал постійно розширюється, тому потреба в самореалізації ніколи не буде повністю задоволена. Через це процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.

    Керівники повинні розрізняти мотиваційні  стимули, оскільки кожна ситуація має  свої мотиваційні сили. Потреби людини змінюються відповідно до стадії, на якій перебуває кар'єра особи, розміру  організації і навіть географічного  місцезнаходження. Немає переконливих підстав вважати, що задоволення потреби на одному рівні зменшуватиме її значення, збільшуючи – вагу наступної вищої потреби. Основний недолік теорії Маслоу полягає в тому, що в ній невраховані індивідуальні особливості людини. 
 
 
 
 

    3. Вплив процесуальних теорій мотивації праці на практику управління персоналом. 

    Як  вже йшлося раніше, на відміну від  змістовних теорій мотивації, які базуються  на тому, що поведінка людини визначається потребами, процесуальні теорії розглядають  мотивацію в дещо іншому плані. Вони не заперечують впливу потреб на поведінку людей, одна доводять, що остання визначається та формується не тільки під впливом потреб Відповідно до процесуальних теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття і очікувань.

    У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для  досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування  потреб, але вважають, що поведінка  людини визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями, поведінка людини є функцією її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацією.

    Процесуальні  теорії мають на меті з'ясувати, як люди мислять, щоб задовольнити свої потреби. Скажімо, дві особи прагнуть досягти успіху. Одна з них вважає, що важко працюючи, віддаючи праці додатковий час, вона досягне визнання за відмінну роботу. Друга відчуває, що налагодження добрих взаємин з керівництвом, встановлення контактів з усіма ланками організації дасть ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяльності, інша – через особисті зв'язки. Так спільна мета ' передбачає кілька способів її досягнення.

    Процесуальні  теорії описують, як люди здійснюють вибір  між альтернативами поведінки і  як кожна особа визначає для себе найкращий спосіб задоволення потреби. За допомогою процесуальних теорій мотивації керівництво визначає, як необхідно впливати на поведінку людини для ретельного виконання нею службових обов'язків.

    Найвідоміші процесуальні теорії мотивації праці:

    1) Теорія очікувань Врума;

    2) Теорія справедливості Адамса;

    3) Модель Портера-Лоулера. 

    Теорія  очікувань.

    Теорія  очікувань, як складова науки мотивації  розглядає залежність поведінки  людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль; яких зусиль вона згідна докласти заради цього.

    Теорія  очікувань своїм корінням сягає  у тридцяті роки минулого століття і зв'язана з роботами К. Левіна [1, 237]. Проте основним розробником концепції очікувань стосовно поведінки людини і її мотивації слід назвати В. Врума.

    Теорія  очікування (сподівання), заснована на дослідженнях Віктора Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреби чи до набуття бажаного.

    Очікування  розглядається, як оцінка даною особистістю  імовірності здійснення певної події. Теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці  – результати; результати – винагорода; валентність (ступінь задоволення винагородою). Приймаючи рішення з приводу того, що робити і які зусилля витрачати, людина має відповісти на питання: наскільки їй це треба робити, що вона отримає внаслідок успішного виконання роботи і, нарешті, наскільки цінною буде винагорода.

    Співвідношення  чинників затрат праці (ЗП), результатів (Р), винагороди (В) і валентності  в процесі мотивації у вигляді  формули можна виразити так:

    Мотивація = (ЗП ® Р) х (Р ® В) х валентність

    Очікування  відносно затрат праці – результатів (ЗП-Р) – це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами Наприклад, виконавець робіт сподівається, що за вироблену продукцію високої якості з мінімальними витратами матеріалів, керівництво підвищить його професійний розряд. Якщо прямої залежності між витраченими зусиллями та досягнутими результатами немає, то згідно з теорією очікування, мотивація слабшає. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінку працівника, погану підготовку чи недостатні повноваження для виконання поставленого завдання.

    Сподівання  відносно результатів – винагород (Р–В) – це очікування певних винагород  чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів. Розвиваючи наведений  приклад, зазначимо, що робітник, підвищивши розряд, отримуватиме вищу заробітну плату чи стане майстром. Аналогічно, якщо людина впевнена у тому, що досягнуті результати будуть винагороджені, але при реально допустимих витратах зусиль ці результати не будуть досягнуті, то мотивація і у цьому випадку буде слабкою.

    Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікування – це валентність або цінність винагороди чи заохочення. Валентність – це передбачуваний ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби та бажання відносно винагород істотно відрізняються, конкретна винагорода, що пропонується у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності. Якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для виконавця не досить велика і мотивація трудової діяльності слабка.