САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА  И ЭКОНОМИКИ

КАФЕДРА «ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ СЕРВИСА»

Тихвинский  филиал 

     Контрольная работа

     по  курсу «Организация, нормирование и  оплата труда на предприятии сервиса»

     Тема: «Основные элементы организации оплаты труда». 
 
 

Выполнила:

студентка III курса, группы 080502

заочного  отделения 

Васильева Юлия 
 

     Тихвин

     2010

     СОДЕРЖАНИЕ

     1. Введение

     2. Основная часть

     2.1. Формы и системы организации оплаты труда.

     2.2. Виды систем оплаты труда.

                  2.2.1. Сдельные и повременные системы оплаты труда

     2.2.2. Нетрадиционные системы оплаты труда

     2.3. Основные элементы организации оплаты труда.  

     2.4 Организация оплаты труда на примере компании ООО  «КНМ Биофабрика»

           2.4.1. Краткое описание компании.

           2.4.2. Анализ системы оплаты труда в компании

     3.Заключение

     4. Список использованной  литературы

1. ВВЕДЕНИЕ.

      В общем, заработная плата является вознаграждением  в денежном выражении, которую работник получает от предприятия или физического  лица, для которых выполняет обусловленную  трудовым договором работу. Размер этого вознаграждения зависит от сложности и условий выполняемой  работы, профессионально-деловых качеств  работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия.

      Основной  признается вознаграждение за выполненную  работу согласно установленным нормам работы (нормы времени, выработки, обслуживание, должностные обязанности). Она устанавливается  в виде окладов и сдельных расценок для работников и должностных  окладов для служащих.

      Дополнительной  заработной платой является вознаграждение за работу на установленные нормы, трудовые успехи и изобретательность, и особенные условия работы. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных задач и функций.

      Данная  работа направлена на рассмотрение вопросов, связанных с организацией оплаты труда. На мой взгляд, эти вопросы  одни из важнейших в организации оплаты труда на предприятии, так как несомненно, что заработная плата является стимулом для трудовой деятельность.

     Оплата  труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая  оплата труда стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать  производство.

     В настоящее время минимальная  оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально - экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским  бюджетом. Более того, она стала  играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ОСНОВНАЯ  ЧАСТЬ

2.1. Формы и системы организации оплаты труда.

     Различают основную и дополнительную оплату труда.

     К основной относится оплата, начисляемая  работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты  в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, в праздничные дни, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих, премии, премиальные надбавки и тому подобное.

     К дополнительной заработной плате относятся  выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата времени отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время  выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия  при увольнении и другие.

     Оплата  труда - это система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми  договорами.

     Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     При оплате труда работников могут применяться  различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная. Все организации, кроме  государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда.

     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации  оплаты труда. Они определяют порядок  начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости  от количества, качества и результатов  труда.

     Применяемые на предприятиях формы и системы  заработной платы должны отвечать следующим  основным требованиям:

- использовать  обоснованные нормы трудовых  затрат (трудовых обязанностей работников);

- применять  оклады, обеспечивающие воспроизводство  рабочей силы соответствующей  квалификации;

- создавать  высокую материальную заинтересованность  в результатах труда.

     В практике организации оплаты труда  используются две основные формы  заработной платы - повременная и  сдельная.

     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п.

     Применение  сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования  независимо от сферы приложения труда.

     Так, организация сдельной оплаты труда  предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий; во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию  работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников; во-вторых, выработка  продукции должна быть решающим показателем  работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный  работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий  уровень производительности своего труда; в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному  труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих  мест всем необходимым для работы и др.); в-четвертых, без надлежащего  учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного  времени не может быть эффективной  сдельной оплаты потому, что любые  отклонения в правильности учета  приведут к искусственному завышению  объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

     Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий: во-первых, без надлежащего табельного учета  фактически отработанного времени  нельзя правильно организовать повременную  оплату труда; во-вторых, необходима тарификация  рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании  соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы; в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.); в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. 

2.2. Виды систем оплаты труда

     Все системы оплаты труда в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в  качестве основного измерителя результатов  труда используется количество изготовленной  продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного  рабочего времени - то о повременной  заработной плате. То есть форма заработной платы - это тот или иной класс  систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты.

     2.2.1. Сдельные и повременные системы оплаты труда

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной  системе заработная плата начисляется по установленному окладу за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

· почасовая;

· поденная;

· помесячная.

     Расчет  заработной платы при данной системе  оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

     Простая повременная система оплаты труда  стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие  часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах  труда.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда.

     Использование повременно-премиальной системы  в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие  задачи:

· выполнение производственных заданий по каждому  рабочему месту и производственному  подразделению в целом;

· совершенствование  организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

· рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда  и качества продукции;

· развертывание  коллективных форм организации труда;

· повышение  профессионального мастерства рабочих  и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному  обслуживанию;

· укрепление трудовой, производственной и технологической  дисциплины, стабилизация кадрового  состава;

· дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов  труда.

Сдельную  форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая  сдельная система  оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

     Нормы выработки обычно применяются в  массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и  мелкосерийном производстве.

     Методы, по которым можно рассчитать расценку и фактический сдельный заработок  рабочего по прямой сдельной системе  оплаты труда, представлены в Приложении 3.

     Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его  в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с  помощью применения сдельно-премиальной  системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. Способ расчета заработной платы по сдельно-премиальной системе представлен в Приложении 4.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

     Исходная  база определяется на основе анализа  фактических данных, характеризующих  процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность  данной системы оплаты труда.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

По  косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Бригадная система оплаты труда, которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Бригадная сдельная система  оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда. 

     2.2.2. Нетрадиционные системы оплаты труда

     С переходом России к многообразным  формам собственности предприятия  и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная»  система, «плавающие оклады», «ставка  трудового вознаграждения» и  другие.

     При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

     В основе установления квалификационного  уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической  заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

     Проведенные расчеты должны служить лишь основой  для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность  переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а  также с учетом квалификационных требований к работникам различных  профессий все члены трудового  коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

     В практике применения «бестарифных»  систем оплаты труда применяется  вариант, предусматривающий вилку  коэффициентов по каждому квалификационному  уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

     Паевая  система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.

     Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.

       «Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

     Данная  система призвана стимулировать  ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда  или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

     К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма  начисления заработной платы каждому  работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля оклада в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.  

2.3. Основные элементы организации оплаты труда.

     Организация оплаты труда - отражает непосредственный механизм по возмещению затрат труда  работников в соответствии с их качественными  и количественными характеристиками. В ней следует рассматривать  следующие элементы:

-нормирование  труда;

-тарифную  систему;

-формы  и системы заработной платы.

     Нормирование  труда служит количественной оценкой  трудового вклада, отражая объем  затрат непосредственного труда  отдельного работника. Выделяются следующие  виды норм:

-норма  времена;

-норма  выработки;

-норма  обслуживания;

-норма  численности;

-норма  управления.

     Норма времени представляет собой количественную оценку времени, необходимого для совершения определенной работы или действия. Ее разновидностью считается норма  выработки, которая определяет количество производимой в натуральном выражении  продукции в единицу времени. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная связь.

     Рассмотренные подходы к оценке затрат находят  применение при осуществлении оплаты труда рабочих основного и  вспомогательных цехов.

     Оценка  труда обслуживающих рабочих (наладчиков, ремонтников) основывается на применении норм обслуживания, отражающих предельное количество единиц определенного оборудования, подлежащих осмотру, наладке и ремонту.

     Нормой  труда работников функциональных подразделений  является норма численности, которая  определяет количество работников каждого  отдела в зависимости от масштабов  предприятия.

     Для установления затрат труда линейных руководителей применяют норму  управления, определяющую предельное количество лиц, находящихся у них  в подчинении.

     Сущность  оплаты труда проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах

общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций: