Особенности набора и отбора персонала для работы на государственную службу

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

 

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

МИФУБ «Таможенное дело»                                                            

 

   Реферат по курсу  «Таможенный менеджмент»

«Особенности набора и  отбора персонала для работы на государственную службу»  

 

 

Выполнила студентка

2 курс  25 ТД 902

Бурлакова Регина Юрьевна

Проверила:

ст. преподаватель О.И.

                                                                                                                                                

 

 

 

Тюмень 2010 г.

Содержание

1. Введение……………………………………………………………….3
2. Привлечение персонала……………………………………………...4

• Источники привлечения персонала…………………………………4

• Методы набора кадров………………………………………………6

3. Отбор персонала……………………………………………………...8

4. Особенности профессионального отбора на государственную службу России………………………………………………………………….9

• Основные этапы построения системы отбора кадров на государственную службу………………………………………...10
• Принципы и критерии отбора персонала на государственную службу существую следующие виды принципов отбора на государственную службу………………………………………….12 
  

5.Структура и содержание основных критериев отбора персонала на государственную службу………………………………………………...13

6.Вывод…………………………………………………………………..20

7.Литература…………………………………………………………….21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

Введение

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность  профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам.

На современном этапе набор  и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано  много надежных и эффективных  систем набора и отбора кадров.

Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению  научно-обоснованных профессионально - квалифицированных требовании к должностям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

Привлечение персонала

Любая организация практически  всегда испытывает потребность в  персонале. Необходимость привлечения  персонала предполагает: выработку  стратегии привлечения, которая  бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и  перспектив служебного роста; осуществление  практических действий по привлечению  персонала.

В процессе набора и создания резерва  работников для занятия вакантных  должностей организация удовлетворяет  свою потребность в кадрах.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.

• Источники привлечения персонала

Набор начинается с поиска и выявления  кандидатов как внутри фирмы, так  и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками  найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и  т. д.); службы по трудоустройству; частные  агентства по найму; объявления по радио  и телевидению; профсоюзы. Например, в США, источниками найма менеджеров на работу являются следующие источники: продвижении 
рекомендации друзей и родственников 
рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и 
объявления, реклама 
различные источники внутри компании 
инициативные письма - обращения о приеме на работу 
инициативные звонки по телефону в компании. 

Внутренние и внешние источники

Внутренние источники привлечения  персонала - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит  от кадровой политики администрации  организации в целом. Разумное использование  имеющихся людских резервов может  позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для  служебного

4

роста, повышается степень привязанности  к организации. Улучшается социально  психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие затраты на привлечение  кадров. Уровень оплаты в организации  остается стабильным (претенденты со стороны могут предъявить более  высокие требования в отношении  оплаты труда). Происходит рост молодых  кадров данной организации, быстрое  заполнение освободившейся должности, без адаптации.

Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую  степень управляемости, возможность  планирования данного процесса и  целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости  собственных кадров, повышается мотивация  и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую  должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.

Организация, производящая набор персонала  за счет внутренних источников привлечения  претендентов, имеет возможность  избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является появление панибратства при решении  деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего  на должность руководителя, а также  возможно появление напряжения и  соперничества в коллективе в  случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается  полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется  только качественная потребность, но через  переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

Внешние источники привлечения  персонала - внешние источники привлечения  персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди  претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность  в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в  коллективе, что снижает угрозу возникновения  интриг внутри организации. 
Появляется новый импульс в развитии организации.

Недостатками привлечения персонала  за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение  кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при  прохождении   

5

испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический  климат среди давно работающих в  организации; нового работника плохо  знают в организации.

• Методы набора кадров

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке  труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных  заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты 
«неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров. Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки. Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией. 
Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

Пассивные методы

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей  силы на рынке труда превышает  спрос. Одной из разновидностей пассивных  методов привлечения персонала  является размещение объявлений о вакантных  должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

  6

Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно  высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно  дешевле и аудитория также  широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы  в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать  имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые  к претендентам, условия работы и  оплаты труда.

В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности  организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему  оплаты; льготы и стимулы; особенности  процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это статья об организации и  о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными, но не по рекламным расценкам.

К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, 
«наудачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.

Рассматривая различные способы  набора кадров, необходимо отметить, что  в современных западных фирмах сегодня  все больше распространяется вторичный  найм, т. е. набор во временные подразделения творческие группы. 
Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. 
Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

7

Данный метод позволяет создать  в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает  для персонала стимулы, позволяет  быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить  наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

 

Отбор персонала

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального  института, видов деятельности. При  подборе - осуществляется поиск, идентификация  требований различных должностей, видов  деятельности под известные возможности  человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Работники отделов кадров анализируют  эффективность отбора, используя  расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

Число отобранных лиц

Котб =

Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры 
-около /4, профессионально-технические работники - 1/1, клерки - около /4, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие -почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже,тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

8

Особенности профессионального  отбора на государственную службу в  России.

На современном этапе развития экономики требования к кадрам управления неизмеримо возрастают.Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам, требованиям организации, требует комплексного подхода.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала на государственную службу состоит, по меньшей мере, из семи основных задач: определение потребности  в персонале с учетом основных целей организации; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная  должность; установление квалификационных требований, необходимых для успешного  выполнения работы; определение личностных и деловых качеств; поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов; определение методов отбора кадров; обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для каждого  из них наиболее соответствующей  его данным сферы трудовой деятельности.

Отбор персонала на государственную  службу представляет собой систему  мероприятий, способствующих формированию такого состав государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам  государственной службы.

В процессе отбора людей на государственную  службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной  власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также  состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. 
Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту.

Составной частью отбора граждан на государственную службу является профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению  с отбором, процедура идентификации  характеристик человека и требований государственной должности. Критерии профессионального отбора

9

обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала  должности. Именно в ходе профессионального  отбора человек подбирается на должность  по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.

Важным элементом профессионального  отбора является профессиональный психологический  отбор, С его помощью осуществляется идентификация психологической  структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик  личности. В структуру профессионального  отбора включается медицинский, физиологический  и другие его разновидности.

При профессиональном отборе приоритет  отдается интересам организации, и  идет поиск человека под профессионально  квалификационные требования должности.

• Основные этапы построения системы отбора кадров на государственную службу.

Планирование процесса отбора. Процесс  отбора следует тщательно планировать.

Специалисты, принимающие участие  в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени на каждого кандидата. 
Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате.

Определение потребности в персонале. Часто приходится сталкиваться с  ситуацией, когда поиск и отбор  персонала заранее не планируются  и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с  необходимостью заполнения тех или  иных вакансий. В таких случаях  трудно избежать распространенных ошибок.При планировании процесса отбора следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.

Для определения количественной потребности  в персонале используют следующие  подходы: учет времени, необходимого для  выполнения работ; расчет численности  персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса; расчет по нормам обслуживания; расчет по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы; простая  экспертная оценка и расширенная  экспертная оценка.

10

Качественная потребность в  кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.

Для определения качественной потребности  в персонале используют различные  подходы. Среди них можно выделить следующие: профессионально квалификационное деление работ; анализ положений  об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест; штатное  расписание; анализ документации, определяющей профессионально - квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ.

При определении потребности в  персонале, приходится также учитывать  предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие работников (по болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Требования к должности. На основании  предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. Необходимо установить и тот основной минимум  требований, которым должен удовлетворять  претендент. Они должны быть реалистичными  и допускать определенную степень  гибкости.

Требования к работнику - формирование профессиональных требований должно основываться на изучении специфических особенностей содержания работы по соответствующей  должности; определении ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работника, необходимого производственного  опыта.

Помимо названных профессиональных требований надо установить также требования к личным качествам.

Личные качества характеризуют: способности; черты характера; социально обусловленные  свойства (моральные качества, отношение  к труду, подчиненным и коллегам); квалификационную подготовленность; индивидуальные особенности психофизиологических процессов.

При разработке требований целесообразно  использовать разного рода нормативные  документы, рекомендации социологов, психологов, физиологов, проведение специальных  исследований. Для определения требований к знаниям, навыкам, уровню специальной  подготовки нормативным документом служит 

11

"Квалификационный справочник  должностей руководителей, специалистов  и служащих".

• Принципы и критерии отбора персонала на государственную службу существую следующие виды принципов отбора на государственную службу: 
  

Организационно-правовые принципы отбора персонала на государственную службу. Отбор и профессиональный отбор  персонала на государственную службу как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур. Основные организационно - правовые принципы отбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в  частности, на законе "Об основах  государственной службы Российской Федерации", на основах положения "Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной  должности федеральной государственной  службы", на законах субъектов 
Российской Федерации. Это следующие принципы:

• Принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к  религии, убеждений, принадлежности к  общественным объединениям, а также  других обстоятельств.

• Принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. 
1. Принцип равных прав и свобод, а также равных возможностей их реализации для мужчины и женщины. 
2. Принцип равного права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей. 
3. Принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии. 
4. Принцип равного доступа к государственной службе всех граждан Российской Федерации.

Принцип равного доступа граждан  к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой означает, что приоритетного  права поступления на государственную  службу нет ни у одного гражданина.

12

Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих, по сути устанавливает важнейшие требования к профессиональному отбору государственных служащих на государственные должности. В этом принципе соединены две важные характеристики человека - профессионализм и компетентность. Профессионализм означает высокую степень овладения человеком профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него профессионального психологического опыта.

При отборе граждан на государственную  службу важно учитывать принцип  единства основных требований, предъявляемых  к государственной службе. Применительно  к практике отбора это означает, что должны быть установлены единые правила приема на государственную  службу, единые критерии оценки при  проведении конкурсов, единые требования квалификационного экзамена по специализациям государственных должностей и др. Из этого принципа вытекает единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и  нахождении граждан на государственной  службе.

Структура и содержание основных критериев отбора персонала  на государственную службу.

Отбор граждан на государственную  службу осуществляется с учетом ряда критериев.С определенной долей условности их можно разделить на формальные, социальные и профессионально - квалификационные. 
К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, которые гражданин представляет при поступлении на государственную службу. 
Они установлены законом "Об основах государственной службы Российской 
Федерации". Это, как правило: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; документы, подтверждающие профессиональное образование; справка из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении.

К формальным критериям отбора относятся  и ограничения, связанные с государственной  службой. Ст. 11 Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" определяет перечень таких ограничений, согласно которых  государственный служащий не вправе:

- заниматься другой оплачиваемой  деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой  деятельностью;

13

- быть депутатом законодательного (представительного) органа Российской  Федерации, законодательных (представительных) органов субъектов Российской  Федерации, органов местного самоуправления;

- заниматься предпринимательской  деятельностью лично или через  доверенных лиц; 
1. состоять членом органа управления коммерческой организацией, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией; 
2. быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе, а также в том органе, который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему;