Особенности социального конфликта

Введение

Существуют различные  определения  конфликта,  но  все  они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь  идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми  или явными,  но  в основе их всегда лежит отсутствие согласия.  Поэтому  определяют  конфликт как  отсутствие согласия между двумя  или  более  сторонами  —  лицами  или группами. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений,  взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д.

Можно привести  пример из отношений между большими группами людей. Открыто крупное месторождение  газа. Освоение его даст существенный экономический выигрыш и вместе с тем нанесет огромный ущерб  окружающей местности, экологическому равновесию, приведет к разрушению традиционного образа жизни местного населения. Как правило, в таких  ситуациях мнения людей разделяются. Одни стоят за первый вариант и  апеллируют к прогрессу и экономическим  интересам, другие - к экологическому равновесию и к необходимости  защищать обычаи и культуру малочисленных  народов. Расхождение во мнениях  легко превращается в групповой  и личностный конфликт, который, в конце концов, получает какое-то разрешение.

Чтобы найти правильное решение  этой проблемы весьма полезно знать, что такое конфликт, как он разворачивается, через какие фазы проходит и как  разрешается. В этом смысл изучения конфликтов.

Другой пример конфликтной  ситуации несколько иного рода: работник и его коллега претендует на определенное благо, но это благо может принадлежать лишь одному человеку. Такая ситуация называется ситуацией конкуренции, соревнования, соперничества. На основе ее складываются весьма естественно и просто конфликтные отношения. Кто будет в выигрыше? Будет ли компенсация тому, кто окажется в проигрыше? Как будут развиваться отношения между людьми в момент состязания или конкурса, и каков будет характер этих отношений впоследствии?

На эти вопросы можно  ответить лишь тогда, когда знаешь кое-что  о конфликтах, о том, что такое  конфликт. Следовательно, задачи изучения конфликтов многогранны. Каждый извлекает из этого изучения пользу для себя.

Цель данной работы – знакомство с понятием «конфликт», изучение условий и особенностей управления социальными  конфликтами, поиск путей их разрешения.

Для достижения поставленной цели ставятся  и решаются  следующие задачи:

1. Дать понятие конфликтов;

2. Рассмотреть структурные методы управления социальными  конфликтами;

3. Изучить механизм разрешения социального конфликта;

4. Подвести итоги.

Выполнение данной работы позволит углубить  теоретические  знания о социальных конфликтах и  об основах управления ими.

Необходимо подчеркнуть  всю важность и  актуальность данной работы. Об актуальности темы свидетельствует тот факт, что столкновение  точек зрения,  мнений,  позиций -  очень частое   явление производственной   и общественной жизни. Поэтому,  чтобы выработать  верную  линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание  конфликтов  повышает  культуру  общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но  и более устойчивой  в психологическом отношении. Социальный конфликт весьма интересное явление общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему  многих крупных ученых, занимающихся  весьма широким спектром  наук. 

Глава 1. Особенности социального  конфликта

1.1. Природа социального конфликта

В современной литературе по истории социологии сложившиеся  социологические направления подразделяются на две большие группы в зависимости  от того, какое место в теоретических  построениях занимает проблема социального  конфликта. Такое подразделение  можно найти, прежде всего, у весьма авторитетного историка социологии Джеффри Александера. Теории Маркса, Вебера, Парето, а из ныне живущих - Дарендорфа, с этой точки зрения рассматриваются как те, в которых проблематика конфликта занимает доминирующее место при объяснении социальных процессов и изменений. Дюркгейм, Парсонс, Смелсер преимущественное внимание уделяют проблеме стабильности и устойчивости.

Это деление направлений  социологических теорий главным  образом основывается на противопоставлении  функционализма и социологии конфликта, сформулированным Ральфом Дарендорфом.

Итак, конфликт - это важнейшая  сторона взаимодействия людей в  обществе, своего рода клеточка социальной жизни. Это форма отношений между  потенциальными или актуальными  субъектами социального действия, мотивация  которых обусловлена противостоящими  ценностями и нормами, интересами и  потребностями. Существенная сторона  социального конфликта состоит  в том, что эти субъекты действуют  в рамках некоторой более широкой  системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под  воздействием конфликта.

Каждая сторона воспринимает конфликтную ситуацию в виде некоторой  проблемы, в разрешении которой преобладающее  значение имеют три главных момента:

во-первых, степень значимости  более широкой системы связей, преимущества и потери, вытекающие из предшествующего состояния и  его дестабилизации - все это может  быть обозначено как оценка доконфликтной ситуации;

во-вторых, степень осознания  собственных интересов и готовность пойти на риск ради их осуществления;

в-третьих, восприятие противостоящими  сторонами друг друга, способность  учитывать интересы оппонента.

Таким образом, основные этапы  или фазы конфликта могут быть обозначены следующим образом:

1. Исходное положение  дел; интересы сторон, участвующих  в конфликте; степень их взаимопонимания.

2. Инициирующая сторона  - причины и характер ее действий.

3. Ответные меры; степень готовности к переговорному процессу; возможность нормального развития и разрешения конфликта - изменения исходного положения дел.

4. Отсутствие взаимопонимания, т.е. понимания интересов противоположной стороны.

5. Мобилизация ресурсов  в отстаивании своих интересов.

6. Использование силы  или угрозы силой (демонстрация  силы) в ходе отстаивания своих  интересов; жертвы насилия.

7. Мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага; проникновение конфликта во все структуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями.

8. Тупиковая ситуация, ее  саморазрушающее воздействие.

9. Осознание тупиковой  ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров конфликтующих  сторон.

10. Переосмысление, переформулировка собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации и понимание интересов противостоящей стороны.

11. Новый этап социального  взаимодействия.

1.2. Происхождение социальных  конфликтов

Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как  правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и скрытно, пока не происходит некоторое  событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая  открытую форму, стимулирует возникновение  социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется  идеология защиты интересов. На  этом этапе конфликт становится открытым и необратимым.  Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

Адекватный анализ конфликтной  ситуации предполагает тщательное выделение  обстоятельств созревания конфликта. Здесь могут действовать исторические, социально-экономические и культурные факторы, завершающиеся в действиях политических структур и институтов.

Глава 2. Управление социальными конфликтами

2.1. Структурные методы  управления социальными конфликтами

Социальные конфликты  являются естественной частью социальной жизни человека, они превращаются в проблему только в результате неконструктивного  управления ими или отсутствия управления. Общая стратегия и принципы управления социальным конфликтом определяют, будет  ли исход конфликта конструктивным или деструктивным.

Социальный конфликт при  условии конструктивного управления им способствует сплочению членов социальной структуры, в которой этот конфликт происходит, или восстанавливает  внутреннее единство в ней, если оно  было в определенной степени нарушено враждой или противоборством  интересов групп членов данной социальной структуры. При этом следует иметь  в виду, что конструктивное управление социальным конфликтом в некоторых  случаях приводит к изменению  самой социальной структуры.

А. Я. Кибанов считает, что «на поведение людей в социальных конфликтах, конечно, влияет приобретение соответствующего опыта. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают, начинают предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, прогнозируют действия противной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и типов поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние». [5]

И в теории, и в практике всегда подчеркивалась важность обеспечения гармоничного функционирования организации. Представители менеджмента полагали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как отлаженный механизм. В рамках этого подхода и разрабатывались структурные методы «управления» социальными конфликтами. Среди них:

— Четкая формулировка требований.  

Одним   из лучших методов  управления, предотвращающих деструктивные  социальные конфликты, является разъяснение  требований к результатам работы каждого конкретного работника  и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

— Использование координирующих механизмов.

Строгое  соблюдение  принципа  единоначалия   облегчает управление   большими  группами  «конфликтных   ситуаций», так как подчиненный узнает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников имеются разногласия   по   какому-либо   производственному   вопросу,   они обычно обращаются к «третейскому судье» — их менеджеру. В некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. Естественно, именно такая служба будет наиболее подвержена социальным конфликтам.

— Установление единых целей, формирование общих ценностей.

Этому способствует информированность  всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях в фирме в целом. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества.  Наличие единых целей позволяет людям лучше понять, как им следует вести себя в условиях социального конфликта, превращая их в функциональные.

— Система поощрения.

Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому деструктивному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если же поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Работа с социальными  конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие, весьма эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

Управление конфликтным  противостоянием включает и межличностные  способы преодоления конфликтов. Участники социального конфликта оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах: путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться  желаемого, уход от социального конфликта и проведение переговоров с целью найти приемлемое для всех решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников социального конфликта. Т.С. Сулимова выделяет следующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях.[12]

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается данной стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения, во что бы то ни стало (его не интересуют мнения и интересы других). Он либо игнорирует «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над последствиями. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия, тем целесообразнее заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении стабильных взаимоотношений. Подобный стиль связан с агрессивным поведением. Для воздействия на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Данный стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации. Недостатком такой стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек социального конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится отойти от социального конфликта. Это уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация способна разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для  продуктивного «разрешения» социального  конфликта, но через некоторое время  они могут появиться.

Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных  интересов, готовность принести их в  жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия признается рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» не гарантирован и «стратегический выигрыш». Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

Компромисс. Данный стиль  характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до определенной степени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях ценится высоко, так как уменьшает недоброжелательность, позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое-то время могут появиться и деструктивные последствия, например, и неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Конфликт в измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

Сотрудничество (решение  проблемы). Указанный стиль основывается на убежденности участников социального  конфликта в том, что расхождение во взглядах — неизбежный результат того, что у людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и сообща найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы, устраивающего всех: «Не ты против меня, мы вместе против проблемы». Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников социального конфликта, менеджер применяет различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть превалирующей, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

2.2 Средства воздействия  на участников социального конфликта.

В комплексном и динамическом обществе возможна только такая стратегия  ведения и разрешения социального  конфликта, которая исключает не только поражение, но указывает направления мобилизации социальной энергии, иными словами, решение социального конфликта посредством изменения и дальнейшее развитие социальных связей.

В конфликтологии рассматриваются в качестве приоритетных следующие возможные средства воздействия на участников социального конфликта, которые бы привели к разрешению социального конфликта:

—  Средства убеждения. Они возможны, если противник готов действовать иначе, поскольку пришел к убеждению, что это полезно для него самого, не принимая во внимание случайностей, возникающих внутри группы или навязанных изменением внешней ситуации, и не обращая внимания на то, что его заставляют брать на себя какие-то обстоятельства по  изменению  своих действий. Преимущества подобного способа в его гибкости и доверительном характере.

—  Навязывание норм. Нормы вынужденно предлагаются соперникам извне со ссылкой на интересы общественных взаимосвязей. Это институциональный путь, опирающийся на обычаи и традиции. Его главное преимущество в возможности предсказания поведения соперников. Основной недостаток — отсутствие достаточной гибкости

—  Материальное стимулирование применяется в зависимости от ситуации обычно в том случае, когда конфликт зашел слишком далеко.  Соперники согласны на частичное достижение цели и хотят хоть как-то компенсировать свои потери. Посредством разных форм стимулирования можно выработать минимум доверия, в основе которого можно выработать приемлемое решение социального конфликта. Достоинство этого способа в его гибкости, а недостаток — в его слабом практическом применении,  относительной безрезультатности.

— Использование власти применяется только ситуативно и только    посредством негативных санкций (запугивание или фактическое применение силы). В действительности этот способ применяется в сочетании с предыдущими, которые смешиваются между собой. Возможность влияния на участников тем успешнее, чем лучше понимание, интенсивнее взаимная коммуникация и шире пространство действий.

Целенаправленное воздействие  по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников социального конфликта дает обычно отличные результаты вне зависимости от области применения, включая внутриличностные (методы воздействия на отдельную личность), структурные (методы по устранению организационных конфликтов), межличностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры; ответные агрессивные действия.

Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а  когда вы говорите от себя, не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Когда индивид высказывает свои пожелания в исходе социального конфликта, желательно предложить несколько, вариантов. Пожелания одного человека не сводятся к тому, чтобы другой человек сделал только выгодное для него, подразумевается возможность открытия новых вариантов решений.

Имеют место методы воздействия на социальные конфликты, связанные с неправильным распределением полномочий, плохой организацией труда, недостатками системы стимулирования и т.д. Среди недостаточных методов — разъяснение требований к работе, координация действий, совершенствование систем вознаграждения. Любой сотрудник должен точно представлять себе, какие результаты от его работы нужны, в чем заключаются его обязанности, рамки ответственности и полномочий и т.д., что реализуется посредством разработки соответствующих должностных инструкций, точного распределения прав и ответственности по вcем уровням управления.

Межличностные методы. В  начале развертывания социального  конфликта его участникам необходимо выбрать форму своего дальнейшего  поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Основные стили поведения в конфликтной ситуации: приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество/компромисс.

Конфликтные ситуации развиваются  самым различным образом. Отсюда возможны различные выходы из социального  конфликта, устранение полностью или  частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников социального конфликта. Выходы зависят не только от самого характера разногласий, но существенным образом определяются восприятием ситуации участниками ее и избираемой ими стратегией поведения.

Выход из социального конфликта  может быть рациональным и нерациональным. Рациональный способ выхода из социального конфликта обычно подразумевает активный поиск путей преобразования создавшейся ситуации и удовлетворения потребностей человека, мобилизации его усилий для достижения поставленных целей. Возможны, однако, случаи, когда люди не хотят ввязываться в создавшуюся конфликтную ситуацию. Это связано с возникновением отрицательных эмоций. Эти эмоции еще более углубляются, если человек принимает для себя позицию постороннего наблюдателя.

Возможен и противоположный путь — нерациональный. Одним из видов такого выхода является отказ от желаемой потребности, который не всегда является необходимым. В таком случае человек снижает искусственно ценность своей неудовлетворенной потребности, пытается смягчить эмоциональное напряжение за счет разрядки и т.п. Выход из конфликтной ситуации не приводит к достижению поставленной цели. [13,с.54-61]

Типичными становятся управленческие ситуации, когда руководитель вынужден выбирать лучшие подходы. Управление конфликтом обычно состоит из нескольких этапов: институционализации, легитимизации, структурирования и редукции социального конфликта. Институционализация социального конфликта — устранение его стихийности, внесение в ситуацию определенных принципов и правил, что позволяет сделать развитие социального конфликта предсказуемым. Проблема институциональной процедуры предполагает наличие добровольного согласия, готовности людей соблюдать тот или иной порядок. Если какое-то правило (норма) не отвечает некоторым реалиям (перестало быть легитимным), а другое, отвечающее новым условиям, не принято, то роль эффективной институциональной процедуры может выполнять и совершенно незаконный с точки зрения юриспруденции акт.

Легитимизация социального конфликта стимулирует добровольность желания выполнить предложенное решение.

Структурирование конфликтующих групп является важной ступенью управления конфликтом. Так как управление предполагает деятельность, направленную на приведение несовместимых интересов в соответствие с некоторыми нормами, возникает вопрос о носителях этих интересов. Если группы структурированы, появляется возможность, изменения их силового потенциала. Это позволяет установить неформальную иерархию влияния в обществе, что объективно сдерживает развитие межгруппового социального конфликта. Количественные и качественные характеристики участников рано или поздно выявляются сами собой. Умелое же управление конфликтом может активизировать данный процесс и тем самым ускорить достижение конечного позитивного результата.

Последним, завершающим этапом управления конфликтом выступает редукция, т.е. последовательное ослабление его за счет перевода на другой уровень.

Наиболее эффективен интегрированный способ преодоления конфликтов, когда вырабатывается новый вариант решения, не совпадающий ни с одной из позиций, но при этом каждая сторона может считать его своим. Этот способ очень трудоемок, но он в состоянии полностью исчерпать конфликт. Многие проблемы в процессе детального обсуждения становятся малозаметными или просто исчезают.

Практика убеждает, что  важным фактором возникновения и одновременно разрешения конфликтов являются переговоры. Конфликт на переговорах означает столкновение противоположно направленных интересов. С одной стороны, социальные конфликты нежелательны, так как они минимизируют ресурсы, в первую очередь, человеческие, и их связи. С другой стороны, социальные конфликты полезны, так как они позволяют выявлять разные точки зрения, альтернативы и находить наилучшие решения. Первые социальные конфликты именуют дисфункциональными, вторые — функциональными. Важно не допускать дисфункциональных конфликтов и эффективно разрешать функциональные.

Среди причин появления конфликтов - различие и противоречивость целей, психологическая несовместимость  партнеров, недостатки в организации  переговоров, плохие коммуникации, некомпетентность одной из сторон. Наличие основательных  причин еще не означает, что конфликт станет реальным. Обычно он не происходит, если одна (или обе) стороны приходят к выводу, что выгоды от социального  конфликта меньше чем возможных  потерь. Если же конфликт происходит, то используют разные методы их разрешения, причем выбор конкретного метода зависит от причины социального  конфликта.

2.3 Механизмы разрешения социального конфликта

Поскольку конфликт зависит  как от внешних обстоятельств, так  и от самих конфликтующих субъектов, его разрешение также связано  с этими двумя группами факторов. В некоторых служебных социальных конфликтах, например, многое может зависеть от внешних обстоятельств. Крайний вариант: реорганизация отдела или учреждения полностью устраняет существовавшие в них внутренние социальные конфликты.

К вероятным исходам социального  конфликта относят:

— прекращение социального конфликта в результате взаимного примирения сторон;

— прекращение социального конфликта путем симметричного его разрешения (обе стороны выигрывают или проигрывают);

— то же — путем асимметричного решения (выигрывает одна сторона);

— перерастание социального конфликта в другое противоборство;

— постепенное затухание социального конфликта.

Нетрудно видеть, что в  этой классификации соединены объективные  исходы социального конфликта с субъективными способами его разрешения.

Предпосылки разрешения конфликтов:

—   диагностика противоборства,   включая  выяснение его причин, мотивов поведения сторон и т.д.;

—  осуществление ситуационного и позиционного анализа (т.е. прояснение сложившейся ситуации и позиций сторон);

— прогнозирование хода и последствий социального конфликта (в том числе определение выгод и ущерба для каждой стороны в случае того или иного завершения социального конфликта).

Полезно, чтобы все эти действия совершались не только третьей стороной, менеджером, но и самими субъектами, которые после проведенного анализа подойдут ближе к пониманию необходимости выработать общее решение.[11, с.52-59]

Прояснение сути конфликтной ситуации, ее объективное понимание, адекватное осознание участниками социального конфликта может послужить основой для выработки компромиссов, а также в некоторых случаях может вообще ликвидировать конфликт, если окажется, что восприятие ситуации сторонами было искаженным.

Чем точнее и жестче очерчен  предмет разногласий, тем больше шансов, что конфликт будет эффективно разрешен.

Использование этих предпосылок приводит к механизмам разрешения социального конфликта. Они, в общем, сводятся к разрешению социального конфликта самими участниками с вмешательством третьей стороны.

Все методы делятся на две  группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны  над другой; позитивные, при использовании  их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров  и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов  условно. Эти методы нередко дополняют  друг друга.