Особенности современного менеджмента в России

Содержание

Введение

Глава 1. Особенности российского  менеджмента

1.1 Характерные черты современного российского менеджмента

Глава 2. Анализ проблем современного российского менеджмента

2.1 Исторические аспекты управления

2.2 Современный менеджмент и проблемы российского управления

Глава 3. Тенденции и перспективы  развития менеджмента в России

3.1 Возможные сценарии теоретического развития российского менеджмента

3.2 Перспективы развития менеджмента в России

Заключение

Библиографический список

Введение

В отличие от западного  мира, российский опыт менеджмента  современного периода имеет короткий, порядка 20 лет, опыт управления в условиях рыночной экономики. Этот опыт основан  на творческой переработке и синтезе  зарубежного опыта с учетом особенностей российской ментальности и структуры  экономики. Поскольку экономические  законы, в отличие от законов природы, зависят от человеческой воли, от выбора, вследствие неопределенных будущих  ожиданий, развития социума, особенно в условиях современного кризиса, то проблемы управления, принятия правильных решений играют особую роль. Российские неуспехи и успехи в социально-экономическом  развитии последних двух десятилетий  связаны не только с ценой на нефть  на мировом рынке, с неопределенностью  стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), но и с оценкой  менеджмента, особенно на уровне высшего  звена. В настоящее время важно  не «слепое» копирование зарубежного  опыта, а творческая переработка  и учет специфики позиций современной  России, а также учет особенностей российской истории предпринимательства. Это важно для анализа современного состояния и проблем развития менеджмента.

Современное социально-экономическое  состояние характеризуется глобальным кризисом, экономический источник которого – банковская система США. Поскольку  США определяет объем мировой  валюты, контролирует до 40% мирового потребления  энергетических ресурсов, то менеджмент других стран, в том числе и  в России, в большой степени  зависит от современного неформального  экономического лидера. Это означает, что эффективность российского  менеджмента, в особенности топ-менеджмента, в современных условиях зависит  двух факторов:

1. предсказание будущего развития мирового кризиса
2. учета российских особенностей менеджмента.

Последний пункт показывает важность и актуальность поставленной темы реферата.

Ниже в данной работе рассматриваются проблемы менеджмента, спроектированные на российские условия, что особенно актуально в условиях глобального кризиса, когда на ошибочные решения нет ни времени, ни свободных средств. Данный анализ поможет находить сценарии развития и наилучшие решения в условиях недостаточной стабильности и неопределенности социально-экономической жизни, характерной для сегодняшней России.

В настоящее время не выработаны основные теоретические  и методологические позиции по использованию  менеджмента в практической деятельности вывода экономики из кризиса. Это  относится не только к России, но и к ведущим зарубежным странам. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых  конкретных и реальных путей устойчивого  развития в условиях кризиса.

Глава 1. Особенности  российского менеджмента

1.1 Характерные  черты современного российского  менеджмента

Менеджер или  руководитель.

Эти два термина (менеджер и руководитель) настолько часто  употребляются вместе, что многие российские руководители считают их абсолютными синонимами. Однако это  не так.

На западе понятие менеджера (manager) несколько шире. Если в России руководитель - это человек, который  в первую очередь распоряжается  людскими ресурсами, и иногда использует финансовые (премия), технические (транспорт, оборудование) ресурсы, информацию, то на западе же все эти ресурсы менеджера (денежные фонды, информация, оборудование, материалы, рабочая сила) считаются одинаково ценными. И менеджера от простого работника, как правило, отличает не наличие подчиненных, а уровень принимаемого решения: насколько принимаемые решения сказываются на прибыли компании. Если уровень достаточно высок (сотрудник может влиять на несколько процентов прибыли компании), то его должность может называться менеджерской независимо от количества подчиненных. Как крайний случай возможны ситуации, когда должность называется “менеджером”, а подчиненных нет вовсе (менеджер по продажам, менеджер по маркетингу, менеджер склада или производственной линии).

“Когда менеджер начинает понимать, чего от него ждут, и овладевает средствами управления (денежными фондами, информацией, оборудованием, материалами, рабочей силой) он принимает на себя ответственность за максимально эффективное использование этих средств... самые слабые звенья в цепи – информация и люди” [3, с. 72].

Реактивность (Отсутствие проактивности).

Авторы теории проактивности  понимали под проактивностью наличие  у каждого человека стремления самому вершить свою судьбу наперекор внешним  условиям.

Отсутствие проактивности  – подчинение внешним условиям в  большей мере, чем внутренним стремлениям  считается на западе серьезным недостатком. Считается, и не без оснований, что  гораздо больше в жизни добиваются именно проактивные люди. Реактивные же, как правило, плывут по жизни. Поэтому  всякая западная компания старается  собрать у себя как можно больше проактивных людей. Компании делают это, полагая, что проактивные люди могут не только вывести вперед себя (свою личность) но и помочь выбиться вперед самой компании.

Для выявления проактивности  при приеме на работу, как правило, в западной компании задается один вопрос – как вы видите свое будущее  через 3-5 лет. Если кандидат отвечает, что  он видит себя в лучших условиях, на более высокой должности, в  лучшем финансовом положении, то это  считается достаточным признаком  проактивной жизненной позиции.

На Западе, в отличие  от России, наличие у человека амбиций  рассматривается как обязательное условие. Амбиций, как желания достичь  чего-то большего по сравнению с  тем, что имеешь сейчас. Там слово  “амбиции” имеет ярко выраженный положительный смысл.

В России же термин “амбиции”  имеет ярко выраженный негативный смысл. Амбициозным человеком в России обычно называют того, кто не уважает  окружающих и стремится всеми  силами подняться над окружающими, выделиться из общей массы, часто  за счет окружающих.

Поступив на работу в иностранную  компанию надо забыть русскую поговорку  “Мне что – больше всех надо?”  и постараться доказать, что действительно  надо больше всех. В противном случае можно готовиться к сокращению.

В России менеджеры вопрос о долгосрочных планах задают редко, поскольку проактивность не всегда считается достоинством.

Отношения начальника и подчиненного (направлять или погонять).

При таком подходе руководителю лучше иметь реактивного и  исполнительного подчиненного, чем  проактивного с собственными идеями и стремлениями.

Сказанное не означает, что  на западе не существует субординации. Нет, это означает только то, что  на западе приветствуется наличие собственных  идей и умение правильно преподнести  их окружающим, в том числе и  своему руководству.

На западе считается, что  руководитель должен скорее направлять своих подчиненных, чем погонять их. Поэтому там всячески подчеркивается близость и партнерство руководителя и подчиненного. Руководитель может  не иметь отдельного кабинета и быть всегда на виду у подчиненных, он может  ездить на такой же машине, как и  подчиненные, он может питаться в  той же столовой. В некоторых западных компаниях даже структуру компании изображают вниз вершиной (с руководителем  в самом низу) только для того, чтобы подчеркнуть, что задача руководителя - не давить на подчиненных, а помочь им в их работе.

Недоносительство.

В странах запада государственная  власть, как правило, является подчиненной  по отношению к обществу (под государственной  властью понимается ряд чиновников, нанятых обществом для исполнения государственных обязанностей). В  такой ситуации государственная  власть скорее исполняет, чем руководит, а общество скорее руководит, чем  исполняет (хотя, конечно, и исполняет  тоже).

Член западного общества считает, что содержит государственную  власть (является налогоплательщиком) и, соответственно доверяет государственной  власти настолько, насколько руководитель может доверять своему подчиненному. В таких условиях члены общества не считают зазорным сообщать государственной  власти о тех или иных замеченных недостатках. Они предполагают, что  государственная власть не сможет использовать полученную информацию против всего  общества и в своих действиях  не видят каких-либо антиобщественных (аморальных) проявлений.

Иное дело в России. Исторически  в России сложилось так, что общество находится в подчиненном положении  по отношению к государственной  власти. (Случаи народных ополчений  – скорее исключение, чем правило). Государственная власть скорее руководит, чем исполняет, а народ скорее исполняет, чем руководит [8, с. 2]. В  таких условиях любое сообщение  государственной власти о состоянии  дел в обществе или мелком коллективе может быть использовано во вред всему  коллективу или обществу. Поэтому  в России доклад руководству о  состоянии дел или настроений в коллективе всегда считался делом  антиобщественным и аморальным.

Доносительство  на самого себя.

В западных компаниях существует обязательное правило общения с  руководством, для получения так  называемой обратной связи. Это означает, что как минимум раз в несколько  лет (во многих компаниях раз в  год) каждый сотрудник пишет на самого себя описание собственных достижений (appraisal form), и это описание подробно обсуждается между руководителем  и подчиненным. В России такая  процедура называется аттестацией  и проводится практически всегда формально [2, с. 61].

В западных же компаниях  этой процедуре придается огромное значение.

Во-первых, она позволяет  руководителю обсудить с подчиненным  его достижения и упущения один на один хотя бы раз в год.

Во-вторых, она позволяет  наметить планы по совершенствованию  на будущее.

В-третьих, в результате оба  подписывают документ который, как  правило, является основным документом для принятия решения о возможном  повышении зарплаты.

И это правило западных компаний можно только приветствовать, поскольку оно позволяет наладить регулярное общение между руководителем  и подчиненным и позволяет  даже самому нерешительному из сотрудников  рассказать о своих достижениях  руководителю.

Есть еще одно доносительство, которое приветствуется в западных компаниях. Это доклад о собственных  ошибках, которые могут повредить  репутации компании.

Круговая порука.

На западе человек мог  и старался самостоятельно строить  свое благосостояние и часто, в связи  с благоприятностью климата, это  ему удавалось. Хуторские и фермерские хозяйства могли позволить семье  выжить. Поэтому в развитых капиталистических  странах эгоизм и амбициозность  не считаются недостатком.

В России же в связи со сложностью климатических условий  выжить можно было только сообща, делясь с соседом запасами в сложное  время и рассчитывая на аналогичный  отклик.

В таких случаях только обобществление тех или иных богатств могло позволить обществу (общине, деревне, городу) выжить. Поэтому в  России многие богатства всегда находились в общественном пользовании (земля, выпасы, озера, дороги, леса, недра…). С  другой стороны между членами  общества (общины) существовала обязанность  сообща отвечать за некоторые гражданские  обязанности (сбор налогов, призыв на воинскую службу, поставка продовольствия в  армию, материальные наказания за нанесенный ущерб…). Как следствие круговой поруки в России часто допускалось  ограниченное использование чужого имущества.

Письменное делегирование  обязанностей.

В любой западной компании права и обязанности менеджеров различного уровня письменно закрепляются в специальном документе, называемом “duties and responsibilities” – права и  обязанности.

Такое разграничение полномочий позволяет руководителю, во-первых, передать часть своих обязанностей и прав на нижележащий уровень  и освободить свое время и силы для наиболее важных дел и решений, во-вторых, разграничить ответственность  за действия и ответственность за руководство.

В Российских предприятиях такое делегирование полномочий производится или на основании существующих государственных документов (например, положения о главном бухгалтере) или на основе устной договоренности.

Такому делегированию  несколько мешает положение российского  законодательства, согласно которому за все вопросы на предприятии  отвечает руководитель.

Размах.

Россия никогда не испытывала недостатка в лесах, земельных угодьях, строительных материалах. Все это  можно было брать из почти неисчерпаемого источника.

Поэтому россияне всегда старались  получить больше не за счет более тщательного  и аккуратного использования  имеющегося, а за счет широкого охвата как можно большего (пастбища, леса, водного пространства…). Соответственно и затраты (сил, продуктов, времени…) делались как можно больше. Экстенсивность развития экономики и широта характера  до сих пор являются отличительными чертами россиян.

Как результат – пренебрежение  потерями и нанесенным вредом.

С одной стороны есть размах, удаль, риск. С другой стороны, это  выражается в пофигизме, удали, “авось”.

Неповоротливость.

Есть предположение, что  стиль крестьянской жизни в средней  полосе России способствовал медлительности и долгому сну зимой и авральной  работе от восхода до заката в летнюю пору.

Необходимость основательно подготовиться к работе заранее, одеться соответствующим образом, взять все необходимое и только после этого пойти из дома –  такой стиль жизни способствовал  медлительности в сборах и быстроте работы.

И, хотя, время такой деятельности осталось только в истории и отдельных  крестьянских хозяйствах, отсутствие расторопности в сборах и неумение работать четко по расписанию каждый день – является недостатком российских менеджеров.

Высокая затратность.

Ведя хозяйство с размахом, можно пренебрегать некоторым перерасходом сил и средств, если такой перерасход оправдывается возможностью большего охвата.

До сих пор в русском  языке существуют поговорки, оправдывающие  размах и пренебрежение затратами: “Лес рубят – щепки летят”, “Снявши  голову - по волосам не плачут”…

Подобный подход оставил  свои следы и в экономике. Планирование бюджета идет весьма приближенно, запасы не ценятся, меры по уменьшению затрат на единицу продукции считаются  крохоборством, не присущим русскому характеру.

Отношение к закону.

Иностранцы обычно удивляются той легкости, с которой русские  могут нарушать собственные законы по необходимости или просто так.

Джон Мэтток пишет, что  русские легко обходят закон, если считают это нужным.

Отношение к экологии.

Одной из статей затрат на западе обязательно является забота об экологии – как возможность сохранить  и приумножить те природные богатства, которые позволяют обществу выжить.

Исторически сложилось так, что западные общества осознали проблему отходов гораздо раньше россиян.

К сожалению, западное бережное отношение к природе, сортировка и предварительная переработка  мусора – явления, относительно чуждые природе российского менеджера.

Эта проблема пока еще не встала в полный рост перед россиянами, в связи с большим размером российских территорий. Однако, если такая  проблема когда-нибудь возникнет в  России, то ее размах будет значительно  превышать размах проблем западных.

Стремление к  росту.

Ни что так не стимулирует  человека, как возможность быстро подняться по служебной лестнице.

И такая возможность в  иностранных компаниях существует. О ней говорят и напоминают.

Чтобы стимулировать энтузиазм  и повышать зарплату наиболее достойным  сотрудникам регулярно (как правило, один раз в год) в иностранных  компаниях проводятся аттестации сотрудников  по множеству параметров. Каждый из параметров (положительные и отрицательные  стороны сотрудника) подробно обсуждается  с сотрудником для того чтобы  прийти к общему мнению.

Особо ценятся такие свойства, как: организованность, целеустремленность, работоспособность, умение организовать работу подчиненных, стремление учиться, желание перейти на новый участок  работы и получить новый опыт.

Но личное стремление к  росту не должно выливаться в неуважение к окружающим, конфликты и склоки.

Поэтому очень важным условием для работы в иностранной компании является:

Умение работать в команде.

Иностранные компании уделяют  огромное значение развитию командного духа, умению работать в коллективе, тому, что на западе называется “Team building” или “Team spirit”.

Проводятся коллективные игры с самыми разнообразными целями. Устраиваются совместные мероприятия (как спортивные, так и вечеринки).

Но в этом русский менеджер может дать фору иностранному. Опыт пионерских лагерей, зарниц, субботников  и совместных пьянок дает огромные преимущества в создании командного духа при наличии общей цели. Следует  заметить, что иногда открытый и  коллективистский характер русского менеджера  может мешать. Это относится к  тому случаю, когда русский менеджер в силу своего характера становится на позицию работников компании и  пытается отстаивать те интересы работников, о которых еще не успели открыто  заявить его подчиненные.

Такое умение работать в  коллективе западными менеджерами  не приветствуется.

В иностранных компаниях  ценятся профессиональная совместимость, умение мыслить и действовать  в одном русле с коллективом, умение не выходить из себя в напряженных  условиях и умение взять на себя часть работы коллеги при необходимости.

Ни в коем случае нельзя противопоставлять себя коллективу, или выбиваться из общего ритма или  настроя [14, с. 4].

Никто не требует, чтобы интересы коллектива были поставлены выше личных, но они обязательно должны приниматься  во внимание. Без коллективного мышления, лояльности к руководству и принципам  организации, уважения к достижениям  компании в иностранной компании делать нечего.

Российские компании ценят  работоспособность, умение найти подход к различным людям и сообразительность. Коллективное мышление или корпоративный  дух только начинают внедряться в  работу компаний.

Стиль одежды.

Считается, что в российской компании можно одеваться в то, что есть дома. Некоторые считают, что недорогой наряд может  показать начальству, что вам пора повысить зарплату.

Некоторые считают наоборот, что дорогая одежда, часы, обувь, машина могут показать начальству вашу независимость и заставить ваше руководство сильнее уважать  Вас.

Ни то, ни другое не подходят для иностранной компании.

Слишком дорого одетый сотрудник  может сбыть с толку посетителей, а слишком дешево одетый сотрудник  может вызвать недовольство руководства, как лицо, подрывающее имидж компании.

Поэтому, как это ни странно, но в иностранной компании лучше  одеваться не хуже и не лучше других. Всякие крайности (джинсы, свитера или  вечерние платья и костюмы) полностью  исключаются (кроме специально объявленных  дней).

Стиль руководства.

В каждой компании стиль  руководства менеджеров компании определяется самим руководством компании.

Обязательными условиями  являются желание добиться большего, работоспособность, умение вести переговоры один на один, умение выступать перед  коллективом, уважение ценностей компании и умение работать в команде [15, с. 48].

Остальные требования могут  зависеть от конкретного руководства  компании.

Кто-то может стремиться вовлечь коллектив в те или  иные мероприятия. Кто-то отдает предпочтение равному представлению мужчин и  женщин в руководстве подразделений  компании. Здесь могут быть различные  подходы.

В российских компаниях стиль  руководства, почти всегда жесткий  и авторитарный. Начиная от обсуждения возникшей проблемы и кончая реализацией  принятых руководством решений.

Мораль компании.

Вопрос с моралью очень  сложен. Большинство иностранных  компаний имеют собственные правила  и принципы. С компанией, у которой  нет благородных принципов, вряд ли кто-то захочет иметь дело. Не все соблюдают эти принципы, но практически все хотели бы их соблюдать, и соблюдают в стабильных и  нормальных условиях, по крайней мере, формально. Гораздо сложнее соблюдать  заявленные принципы в условиях кризиса  или жесткой конкуренции. Все  люди слабы, и поэтому в такие  моменты требовать от иностранной  компании соблюдения всех заявленных ею принципов, по крайней мере, наивно.

В этом плане российские компании отличает, как правило, отсутствие каких бы то ни было принципов, кроме  принципа получения прибыли любой  ценой. К сожалению, наличие каких-то принципов во внутренней политике или  во взаимоотношениях с краткосрочными партнерами очень часто рассматривается  в России как слабость или недостаток.

Перечисленные особенности  русского менеджмента дают только несколько  штрихов на общую картину. Но без  знания этих мелочей российской компании сложно не только работать на международном  рынке, но и правильно организовать работу на российском рынке.

Глава 2. Анализ проблем  современного российского менеджмента

2.1 Исторические  аспекты управления

Управление, менеджмент, как  деятельность, уходит своими корнями  в глубину веков, поскольку государства, города, проведение строительства, войны  включало в себя организацию и  упорядочивание деятельности большого количества людей. Практика управления так же стара, как и социальная организация. Однако систематическая  теория управления была изложена только в последние два века.

Понятно, что формы управления зависят от развития технологий, производства, структуры общества. Поэтому исторически  типы организации претерпевали изменения (табл. 1) [12, с. 43].

Таблица 1 - Сравнение старой и современной организаций

Основы современного менеджмента  заложил в 1911 г. Ф. У. Тейлор в знаменитой книге “Принципы научного управления”, где изложил, говоря современным  языком «систему Тейлора».

Современные технологи непрерывно усложняются, усложняется социально-экономическая  структура общества, поэтому теория и практика управления не стоит на месте и непрерывно развивается.

Управление как научная  дисциплина представляет собой несколько  подходов, которые часто пересекаются [11, с. 177]. Объекты управления - это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других областях знаний как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере развития этих областей знаний исследователи в области управления, теоретики и практики узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации.

Современная наука управления выделяет четыре подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления [7, с. 83]:

1) Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

2) Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

3. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
4. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Самым эффективным методом  в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует  данной ситуации.

2.2 Современный  менеджмент и проблемы российского  управления

Первая главная проблема российского менеджмента - проблема качества управленческих кадров. Хотя это специальность появилась в вузах РФ, проблема качества не снимается. Это связано с тем, что в России мало людей, имеющих реальный опыт управленческой работы в условиях рыночной экономики. В то же время общепризнано, что менеджмент – это и наука и искусство, и что овладение знаниями в этой области невозможно без получения соответствующих практических навыков Естественно, что основная часть слушателей имеет незначительный жизненный и еще меньший управленческий опыт.