Особенности современных организаций

Содержание

Введение

Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус предприятия  как основного звена народного  хозяйства. Рынок поставил организацию  в принципиально новые отношения  с государственными организациями, с производственными и иными  партерами, работниками. В связи  с эти меняются отношения межу руководителями организаций, между  руководителями и подчиненными, между  всеми работниками внутри организации. В связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом играют немаловажную роль. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим  и профессионально-квалификационным признакам. Следовательно, одной из главных задач социального развития организации является создание и  поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных  и  межгрупповых связей, способствующих слаженной работе, раскрытие интеллектуального  и нравственного потенциала каждой личн6ости, удовлетворенности совместным трудом. Но в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой  возникают конфликты, безусловно, играющие дестабилизирующую роль. В частности, особенностям управления конфликтами  в организации посвящена моя  работа.

Любая организация  в своей жизнедеятельности связана  с неизбежностью возникновения  внутри нее различного рода конфликта. Большинство руководителей любых  уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организации, ответят, что это  плохо, нежелательно для руководителя. Очевидно, это происходит от неумения разрешать конфликтные ситуации, управлять ими и предупреждать  их возникновение. Поэтому,

Цель работы - выявить основные особенности организационных и трудовых конфликтов.

Задачи работы:

1. выявить сущность и специфику организационных конфликтов;
2. выявить сущность и специфику трудовых конфликтов;
3. проанализировать отечественную систему урегулирования конфликтов;
4. исследовать причины возникновения организационных конфликтов и специфику их урегулирования;
5. исследовать причины возникновения трудовых конфликтов и специфику их урегулирования.

В данной работе использовался метод анализа  теоретического материала. Логика работы определила ее структуру. Работа разбита  на три подпункта. В первом подпункте рассматриваются сущность понятия конфликта, определяются типы конфликтов в организациях, причины их возникновения. Во втором и третьем подпунктах рассматривается проблематика управления конфликтными ситуациями в организациях, также рассматриваются особенности организационных и трудовых конфликтов.

1. Понятие конфликта в психологии

Традиции  изучение конфликта имеют многовековую историю. Появившись с первыми человеческими  сообществами, конфликты представляли собой повседневные явления и  длительное время не были объектом научного исследования, хотя отдельные  гениальные мысли о них имеются  в самых древних источниках, дошедших до нас. Первые дошедшие до нас исследования рассматриваемой проблемы относятся к 7-6 векам до н.э.  Целый ряд мыслителей-гуманистов высказывала свои представления о конфликтах, их роли в развитии человечества.  Представители древнегреческой философии (Аристотель, Платон, Геродод) считали, что конфликт есть противоборство, зло; отношения между людьми должны быть бесконфликтными.

В Средние  века были предприняты попытки осмыслить  сущность конфликта изучить его  природу и причины. Томас Гоббс (1599-1679 гг.),  считавший главной  причиной конфликта стремление к  равенству, которое приводит к возникновению  у людей одинаковых надежд, желание  завладеть теми же объектами, необходимыми для самосохранения или получения  удовольствия, а это превращает людей  во врагов, порождает соперничество, недоверие и честолюбие. В Новое  время конфликт впервые был изучен как многоуровневое социальное явление  в работе  Адама Смита (1723-1790 гг.) «Исследования о природе и  причинах богатства народа». В основе конфликта лежит деление общества на классы (капиталисты, земельные собственники, наемные рабочие) и экономическое  соперничество. Таким образом, за многовековой период сформировались две традиции в понимании проблемы конфликта. Важнейшие  источники конфликтов, устанавливаемые в работах Аристотеля и Платона, состоят в имущественном неравенстве людей и в неравенстве получаемых ими почестей, что приводит к возрастанию своекорыстия и тщеславия, а также «причиной конфликтов,— пишет Аристотель,— бывают  наглость, страх, превосходство, презрение, чрезмерное возвышение; с другой стороны,— происки, пренебрежительное отношение, мелкие унижения, несходство характеров». Другая традиция исходит из того, что человек есть некая самость,  индивид, для которого другие люди представляют собой среду его обитания, врагов или партнеров, который сам формулирует свои задачи и стремится использовать свои связи и отношения с другими людьми в качестве средств  для достижения этих задач.

В наше время  взгляд на конфликт мало изменился. Нужно  только отметить, то эта проблема сейчас выделена в самостоятельную науку - конфликтологию, которая является одной из самых молодых отраслей научного знания, развивающиеся на стыке многих наук, прежде всего - психологии и социологии. Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 50-х годов XX века. Это событие связывается с работами Р. Дарендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе», а также А. Козера (США) – «Функции социальных конфликтов». В этот период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется, как относительно самостоятельное направление В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии.

На рубеже 50-х — 60-х годов появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к этому  феномену. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат  психологической теории конфликта. Среди направлений зарубежных психологических  исследований конфликта в первой половине XX в. выделяются:

• психоаналитическое (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм);
• теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей);
• фрустрационно - агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер);
• теория структурного баланса (Ф. Хайдер).

Психоаналитический  подход связан, прежде всего, с именем австрийского психолога 3. Фрейда (1856—1939), создавшего одну из первых концепций  человеческой конфликтности. Несмотря на то, что 3.Фрейд занимался преимущественно  внутриличностными конфликтами, его заслугой является указание на необходимость поиска причин межличностных конфликтов в сфере бессознательного. Исследуя проблемы групповой динамики, германо-американский психолог Курт Левин (1890—1947) разработал концепцию динамической системы поведения, которая находится под напряжением, когда нарушается равновесие между индивидом и средой. Это напряжение проявляется в виде конфликтов. Группа психологов Йельского университета (США) во главе с Д. Доллардом, опираясь на труды 3. Фрейда и К. Левина, предложила новую гипотезу конфликта — фрустрационно-агрессивную. В этой концепции интегрирована биосоциальная причина конфликтов — агрессивность индивида и социальная причина — фрустрация. Теория структурного баланса, первые положения которой выдвинул Ф. Хайдер, посвящена анализу согласованности между системой аттитьюдов индивида и его знаниями об аттитьюдах и поведении значимых других. В соответствии с теорией Хайдера, конфликт возникает тогда, когда “определенное отношение единства, предписываемое условиями баланса, для человека исключается вследствие существования отношения единства со стороны другого человека”. Эти подходы стали основой, на которую опираются западные психологи при изучении конфликтов в последние 40-45 лет.

В настоящее  время исследования конфликтов в  современной зарубежной психологии ведутся по следующим направлениям:

• теоретико-игровое (М. Дойч);
• теория организационных систем (Р. Блейк, Дж. Мутон);
• теория и практика  переговорного процесса (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри).

Представители теоретико-игрового подхода основной задачей считают построение универсальной  схемы взаимодействия в конфликтной  ситуации и ее разрешение. Сторонники теоретико-игрового подхода считают, что конфликты могут разрешаться как конструктивным путем, так и деструктивным. Вторым подходом к изучению конфликта в современной психологии является теория организационных систем. Разработанный Р. Блейком, Дж. Мутон и К. Томасом подход к проблеме межличностного конфликта на основе организационных систем представляет собой оригинальную программу исследования стилей конфликтного поведения людей в реальных условиях. На рубеже 60—70-х годов начинает формироваться самостоятельное направление по изучению переговорного процесса как части конфликтного взаимодействия. В настоящее время теория и практика переговорного процесса рассматриваются как одно из перспективных направлений прикладной психологии.

В нашей  стране условно можно выделить три  периода в исследовании конфликта. Первый период с 30-х до середины 70-х  годов психологическим исследованиям  конфликта были присущи разрозненность, фрагментарность, прикладной характер. Отсутствовали работы обобщающего  характера, необходимые для формирования методологической и теоретической  базы изучения конфликта. Во второй половине 70-х годов (второй период) появляются работы, в которых предприняты  попытки теоретического осмысления накопившегося эмпирического материала. Предложена понятийная схема психологического анализа конфликта. К середине 80-х  годов сформировалось несколько  подходов к изучению конфликта: организационный, деятельностный и личностный. На рубеже 80-х - 90-х годов (третий период) – на основе уже имеющихся разработок методологического и общетеоретического характера начинается интенсивное изучение конфликтов в различных сферах деятельности: конфликты в трудовых и научно-исследовательских коллективах,  спорте, педагогической деятельности, воинских коллективах.

Существуют  различные точки зрения в определении  понятия конфликт.

К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между  общающимися личностями, которое  сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.

А.А. Ершов  определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения.

Н.В. Гришина  рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей  совместной деятельности, как реакцию  на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.

Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.

 А.Г.  Ковалев считает, что конфликт - это явление межличностных и  групповых отношений, это проявление  противоборства, активного столкновения  оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт  представляет собой деструкцию  этих отношений на эмоциональном,  когнитивном или поведенческом  уровнях. С точки зрения психического  состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно  и как защитная реакция, и  как ответная эмоционально окрашенная  реакция.

Анализ  имеющихся определений, описаний при  всем различии подходов позволяет выделить в качестве инвариантных следующие  признаки конфликта: 1. Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и  т.п.; 2. Репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия  противоречия, несовместимость целей, интересов; 3. Активность (в виде соответствующих  действий, «борьбы»), направленная на преодоление  этого противоречия.

Таким образом, конфликт - это осознаваемое противоречие, которое характеризуется противоборством  конфликтующих сторон.

2. Особенности организационного конфликта

Основой любой организации являются  люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. В жизнедеятельности  организации как коллектива постоянно  возникают и преодолеваются многочисленные противоречия по широкому кругу вопросов. Разумеются не все из них попадают под определение конфликт.

Конфликт  в организации – это осознанное противоречие между общающимися  членами этого коллектива, который  сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений  в рамках организации или в  межорганизационном пространстве.

Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между  членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими  в их составе первичными группами, между различными подразделениями  в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий.

Как и  другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное, так или иначе, с противоречивыми  позициями, целями, ценностями и представлениями  об общественном процессе жизни людей. Вместе с тем специфика определения  данного типа конфликта, особенность  всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях  внутри определенной целевой группы (частью управляющей системы) или  ее с другими частями.

Особенности организационного конфликта определяются тремя моментами:

• различия в объемах социальных систем. В сравнении с обществом организация более локальная и простая система, это система скоординированного поведения, где правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п.,  это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Это позволяет говорить об управляемости, возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций;
• ролевая структура организаций. Важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей, т.е. на первый план  выдвигаются профессиональные качества и должностное положение, а также определенная «несвобода» исполнения своих ролей. Роль работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Эти ожидания зависят, прежде всего, от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию. Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в какой-то конкретной ситуации. Этим ролям свойственны несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает конкретную социальную позицию. Во-вторых, они имеют прямое отношение к трудовому поведению, связанному с выполнением задания. В-третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Наконец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние, как на социальные позиции, так и на трудовое поведение работников. Большая часть того, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями.
• организация — это «замкнутая община». Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Организационная структура  это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями.

В структуре  организации выделяют горизонтальную и вертикальную дифференциацию. Горизонтальная дифференциация относится к способу  в котором различные задания выполняемые в организации разделяются и группируются на отдельные принципы. Существуют различные виды горизонтальной дифференциации: по выполняемой работе, по производимому продукту, по потребительским группам, по месту расположения. Горизонтальная дифференциация может привести к конфликту интересов, поскольку группы, сформированные по различным критериям, преследует различные цели. В дополнение к горизонтальной дифференциации, организации также разделены вертикально. Вертикальная дифференциация определяется количеством уровней власти, степенью разделенности управленческих специальностей. Степень вертикальной дифференциации оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации.

Кроме этого, в организационных конфликтах четко  проявляются две особенности, свойственные и другим конфликтам в обществе:

Первая  — референтность, сплоченность конфликтующих групп. В различных коллизиях референтные группы контролируют поведение всех членов, возводя мотивы конфликтов в надындивидуальные ценности. Другой важный момент проявляется в том, что структурные образования организации складываются не только по объективным признакам, но и в виде так называемых групп сознания, объединяющих   людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям и т. д.

Конкретная  конфликтная ситуация в организации  может складываться как из осознания  реально противоположных объективных  интересов, так и из иллюзорного  представления об их противоположности. На искусственной почве она может  возникнуть в том случае, когда  его участники принимают различие интересов за их противоположность.

Также необходимо учитывать, что члены  организации занимают разные статусные позиции направленности их интересов объективно по целому ряду параметров не совпадают. Вопрос заключается в том, в какой степени они не совпадают и насколько они разнонаправлены. Исходя из этого, социальная напряженность либо сохраняется на фоновом уровне, либо перерастает в фазу открытого противостояния.

Таким образом, конфликты в организации  являются результатом наличия противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей.

При этом необходимо выделять для  каждого конкретного конфликта как общие, так и частные (конкретные), объективные и субъективные причины.

Внутриорганизационные конфликты - конфликты, возникающие в рамках организации (предприятия) между ее структурными (системными) элементами и разрешаемые, как правило, через существующие нормативные документы и соглашения, регулирующие взаимоотношения подструктур организации.

Межорганизационные конфликты - конфликты, возникающие в рамках межорганизационного взаимодействия. Они также разрешаются в рамках соответствующей нормативной базы регулирующей эти взаимоотношения.

3. Особенности трудовых  конфликтов

В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты  как разновидность социального  конфликта.

Трудовые  конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой  конфликт в организации рассматривается  как:

1) прямой  вызов внутреннему порядку и  стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия,  взаимные претензии и проблемы;

2) способ  регулирования взаимоотношений,  налаживания оптимального порядка  в организации производства и  трудовых отношениях;

3) необходимый  этап в развитии трудового  коллектива.

В нашей  стране значимость трудового конфликта  сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация  социально-трудовых отношений. С отказом  государства от своего монопольного положения в отношениях собственности  и в сфере управления трудом и  производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений  на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

Особенностью  социально-трудовых отношений в  современном российском обществе стало  сокращение государством своего участия  в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В  результате достаточно наглядной стала  тенденция ужесточения отношений  между работодателями и наемными работниками.

Другая  особенность социально-трудовых отношений  в современной России в том, что  они основаны не только на действующем  трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны — наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

В зависимости  от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

• задержка выплаты заработной платы;
• отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;
• неудовлетворенность размером оплаты труда;
• взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;
• нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);
• систематические задержки бюджетных ассигнований;
• ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;
• недостатки информатизацией ной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

В последние  годы появились многообразные формы  организованной борьбы работников в защиту своих законных прав и интересов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д.

Используются  и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко  протест конфликтующих на рабочих  местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного  нарушения общественного порядка  с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и  администрации.

Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права — забастовка.

Забастовка — это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка — крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.

Для современной  России забастовка — сравнительно новое явление. В странах дальнего зарубежья она прошла долгий путь своего развития. Как свидетельствует опыт мирового забастовочного движения, забастовки по формам их проведения — не однородны. Их можно разделить на несколько видов:

1) «обычная забастовка» — работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий, полностью прекращается;

2) «работа по правилам» или «итальянская забастовка» — работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следует всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством — находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить;

3) «замедление работы» — по сравнению с “обычной забастовкой” она носит как бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;

4) «пульсирующая забастовкам» — частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т. д.).

Следует заметить, что в какой бы форме  ни проводилась забастовка, право  на забастовку каждому работнику, гражданину гарантировано Конституцией РФ (ст. 27), а сам Закон “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” подробно регламентирует все вопросы, связанные с их проведением.

Особенностью  трудовых отношений на большинстве  промышленных предприятий и бюджетных  организаций в современной России стал хронический конфликт по поводу длительных задержек заработной платы.

Опыт  борьбы за свои права позволил учителям и их профсоюзным лидерам направить  сложившуюся ситуацию в конструктивное русло. Готовность к “акту гражданского неповиновения” вылилась в конкретную форму — «захват заложников». Конкретным результатом учительской акции протеста стала выплата части задолженности по зарплате и части летних отпускных денег.

На трудовые отношения в сфере образования  накладывает отпечаток и специфика  работодателя. Школа (или детсад) не являются в полном смысле предприятием, а директор школы выполняет функции  работодателя лишь частично. Юридически работодателем является Управление образования города — это структурная единица администрации города. Практически оно не выполняет все функции работодателя, в частности, своевременную выплату зарплаты. Совет председателей профсоюзных комитетов работников образования находит новые формы взаимодействия с работодателем. Традиционная система коллективных договоров ограничена тем, что непосредственный руководитель — директор школы — не полноценный работодатель. Некоторые директора даже отказывались заключать такие договора. Поэтому эта система коллективных договоров дополняется системой соглашения Совета с органами, осуществляющими финансирование образования — с Управлением образования города, городской и областной администрацией. Такие соглашения заключались в наиболее острые моменты борьбы учителей за свои права. Эффективность таких соглашений невысока, ибо графики погашения задолженности по зарплате, как правило, нарушались. Но они позволяли вносить хоть какую-то определенность в положение работников.