Оценка эффективность и качества труда

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы оценки труда персонала

1.1 Понятие и  сущность оценки труда персонала

1.2 Критерии и  показатели оценки результатов  труда персонала

1.3 Формы и  методы оценки результатов труда  персонала

Глава 2. Практические аспекты оценки результатов труда персонала современного предприятия

2.1 Особенности  оценки труда работников в  Управление ПФР

2.2 Специфика  оценки результатов труда специалистов  и руководителей в Управлении  ПФР

2.3 Предложения  по совершенствованию процедуры оценки результатов труда персонала

Заключение

Список литературы

 
Введение

Актуальность  темы. В условиях становления рыночной экономики в сфере управления трудом происходит смещение акцентов от государственного регулирования к коллективно-договорному. Возрастает роль социального диалога, партнерства.

Снижение во многих отраслях объемов производства, упразднение планово-централизованной экономики, переориентация на договорные основы хозяйствования наряду с другими  обстоятельствами привели к высвобождению  значительной части рабочей силы. В этих условиях, с одной стороны, появилась невостребованная рабочая  сила, а с другой - работодателю представился дополнительный резерв кандидатов на вакантные рабочие места, что  обусловило повышение его требований к претендентам на трудоустройство.

Одновременно, процессы международной интеграции, приоритетность показателей качества труда и  производства, усиливающаяся конкуренция  товаров (услуг) на рынках, изменили требования к работнику, повысили значимость высокого профессионализма и творческого  отношения к труду. В результате стал более востребованным главный  инструмент подбора кадров - оценка кандидата и его труда. Это, в  свою очередь, повлекло адекватные изменения  в принципах, подходах, способах, критериях, формах и социально-психологи-чесих аспектах оценки деятельности персонала. Усилился научный поиск наиболее приемлемых теоретических и методологических разработок по этой тематике.

Оценка труда  персонала представляет собой одну из важнейших функций управления трудом. Многообразие и широта спектра  профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему  областей человеческой деятельности. И каждое составное звено этой огромной системы, каждый вид деятельности, каждая профессия и специальность требуют соответствия личных данных работника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается значимость оценки работника на разных стадиях его участия в труде.

Целью написания данного реферата является изучение теоретических основ, анализ состояния и разработка направлений совершенствования оценки труда персонала организации в современных условиях.

Цель обусловила постановку и решение следующих  задач:

изучить теоретико-методологические основы оценки результатов труда;

исследовать состояние  и специфику оценки труда рабочих  и специалистов, включая руководителей;

разработать направления  совершенствования оценки труда  персонала.

Объектом исследования является Управление Пенсионного Фонда по Нижнекамскому району и г. Нижнекамску. Предмет исследования - процесс оценки результатов труда персонала в УПФР.

Теоретической и методологической основой исследования послужили Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, включая и локальные нормативные правовые акты, основные положения ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области экономики труда, управления трудом и производством, а также теоретические разработки в области воспроизводства рабочей силы, исследования социально-трудовых отношений на предприятиях, оценки личностных, деловых качеств и эффективности труда работников.

Эмпирической  базой исследования послужили данные официальной статистики, материалы Министерства труда и социального развития РФ, Госкомстата РФ, правовой базы регулирования социально-трудовых отношениях в РФ (законы и подзаконные нормативные правовые акты), а также отчетные данные и материалы проведенного автором исследования по УПФР.

Структура работы. Работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка литературы и приложений.

 
Глава 1. Теоретико-методологические основы оценки труда персонала   

1.1 Понятие  и сущность оценки труда персонала

В теории экономики  труда в доперестроечный период, понятие "персонал" применялось крайне редко. Этот термин чаще всего можно было слышать как обозначение коллектива лечебного учреждения (персонал больницы), в некоторых случаях этот термин применялся в обозначении постоянно работающей части кадров организации (штатный персонал, заштатный персонал). Ограниченность случаев применения термина "персонал" в то время явилась следствием невостребованности в тех социально-экономических условиях, а также обоснованным употреблением категории "трудовой коллектив". Деятельность трудовых коллективов регламентировалась соответствующим законом.

В условиях реформирования российской экономики в силу изменения  отношений собственности, развития многоукладности экономики, многие термины, касающиеся экономики труда, управления трудом и производством были привнесены из научных и научно-практических источников зарубежных экономистов, исследующих теорию и практику развития рыночной экономики. В их числе такие термины, как "менеджер", "маркетинг", "персонал" и другие. Таким образом, термин "персонал" как экономическая категория вошел в последние годы в отечественную экономическую науку и практику, и обозначает в общем виде совокупность работников данной организации. Применяются и другие термины, как, например, "кадры", "работники".

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся понятия  категорий персонал и кадры, а  также определим их общие и  отличительные характеристики (таблица  приложения 1).

По нашему мнению наиболее удачной из числа приведенных  трактовок термина "персонал" является вариант авторов Б.Л. Еремина  и Т.Ю. Базарова.

Ознакомление  с экономической литературой  отечественных авторов, а также  научными исследованиями зарубежных авторов  по рассматриваемой тематике, показывает, что трактовке экономической  категории "оценка труда персонала" уделяется недостаточно внимания. Поэтому  рассмотрим трактовку понятия "оценка труда персонала" более подробно.

"Оценку труда", - Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина  рассматривают как - "мероприятия  по определению соответствия  количества и качества труда  требованиям технологии производства" [1, c.454].

Р. Марр и Г. Шмидт приводят понятие экономической категории "оценка работ" как: "сравнительная оценка рабочих мест в организации с точки зрения видов и высоты предъявляемых к ним требований, проводимая, прежде всего с целью максимального учета различий в степени трудности работ и их отражение в относительной величине заработной платы. Эта оценка производится на основе так называемого "нормального результата труда", и поэтому она не связана ни с субъективным индивидуальным восприятием степени трудности работ, ни с производительностью труда конкретного сотрудника, занимающего данное рабочее место " [6, c.252.].

Ю.А. Цыпкин "оценку работы" понимает как: "формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ в целях установления оплаты" [13, c.432]. Такой подход к оценке работ представляется вполне достаточным, если его использовать в целях установления оплаты труда.

Кроме приведенных  выше трактовок в экономической  литературе приводятся понятия "оценка персонала". Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев считают, что "оценка персонала" является важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. Оценка персонала является своеобразным "сквозным" видом кадровой работы, поскольку сопутствует решению многих задач [10, c.275].

персонал оценка труд результат

Ниязмамедов Р.Т. трактует "оценку персонала" как: "процесс эффективности выполнения работниками предприятия своих должностных обязанностей и реализации организационных целей" [8, с.8].

Нечаева И.И. рассматривает "оценку" как процесс и результат  измерения, сравнения познаваемого объекта (персонала) с тем, что может  служить эталоном [7, с.70].

Вышеизложенное  свидетельствует о неоднозначности  трактовки понятия "оценка". На наш взгляд у Ю.Г. Одегова и П.В. Журавлева рассматривается "оценка персонала" как вид кадровой работы. У Р.Т. Ниязмамедова акцент делается на оценку деятельности работника, а И.И. Нечаева представляет оценку в двух качествах: в качестве процесса определения оценки, а также в качестве самого показателя, то есть результата этого процесса. Существуют и другие подходы к определению понятия и сущности оценки.

А.И. Турчинов рассматривает  оценку персонала как "результат  и процесс соизмерения, сравнения  предмета оценки (познаваемого - характеристик  человека, результата и процесса труда) с тем, что может выступать  в качестве эталона, т.е. известного, познанного или представляемого  человеком [11, с.189].

Изложенные выше различные варианты трактовки понятий "оценка персонала", "оценка работ" и другие приведены в таблице 1.

Таблица 1

Понятия социально-экономических  категорий "оценка работ", "оценка персонала", "оценка результатов труда", "оценка труда"

Они свидетельствуют  об: отсутствии единого подхода к  определению объекта и цели оценки; необходимости определения четких критериев оценки и единой методики; сложности (комплексности) ее определения  в реальной практике. Существующее разнообразие трактовок понятий "оценка персонала", "оценка работ" и  других вызвано различием подходов к изучению оценки.

Анализ приведенных  вариантов интерпретации понятий "оценка" свидетельствует также  и о том, что при всех видимых  их различиях, некоторые из них в  сущностном плане совпадают.  

1.2 Критерии  и показатели оценки результатов  труда персонала

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация  которых приведена в таблице  приложения 2.

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц  в конкретных условиях места и  времени, так как повышает степень  обоснованности, объективности и  достоверности выводов оценивания.

Оценка результатов  труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или  характеристиками, сложностью выявления  результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории  рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в  количестве произведенной продукции  и их качестве. Путем сравнения  с запланированным заданием и  оценивается результат их труда.

Оценка результатов  труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку  она характеризует их способность  оказывать непосредственное влияние  на деятельность какого-либо производственного  или управленческого звена. В  самом общем виде результат труда  работника аппарата управления характеризуется  уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся  качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов [4, с. 19]. Для оценки результативности труда  требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

Необходимо выделить и такое ключевое понятие как  критерий оценки - своего рода порог, за которым состояние показателя будет  удовлетворять или не удовлетворять  установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при  выборе критериев оценки следует  учитывать, во-первых, для решения  каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и  т.п.), и, во-вторых, для какой категории  и должности работников устанавливаются  критерии, учитывая, что они будут  дифференцироваться в зависимости  от сложности, ответственности и  характера деятельности работника. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий  вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают  решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с  разделением управленческого труда  результат труда руководителя, как  правило, выражается через итоги  производственно-хозяйственной и  иной деятельности организации или  подразделений (например, выполнение плана  по прибыли, рост числа клиентов и  т.п.), а также через социально-экономические  условия труда подчиненных ему  работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.) [7, с.71].

Результат труда  специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности  выполнения закрепленных за ними должностных  обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей  и специалистов, следует, учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат  всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени  персонала; их сравнительно немного (4-6); составляют по крайней мере 80 процентов всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

В таблице 2 приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов  труда по некоторым должностям руководителей  и специалистов.

Таблица 2

Перечень  показателей оценки результатов труда

На практике при оценке результативности труда  руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким  факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность  труда, качество труда и т.п. В  отличие от прямых показателей результатов  труда косвенные оценки характеризуют  деятельность работника по критериям, соответствующим "идеальным" представлениям о том, как следует выполнять  должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод.

Таким образом, оценка результатов труда разных категорий работников различается  своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления  результатов. Показатели, по которым  оцениваются работники, разнообразны.   

 
1.3 Формы и методы  оценки результатов труда персонала

Процедура оценки результатов труда будет эффективной  при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких "стандартов" результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев  ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как  часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной  информации оценщику о результатах  труда работника; обсуждение результатов  оценки с работником; принятие решения  по результатам оценки и документирование оценки.

Для оценки результатов  труда применяются различные  методы, классификация которых и  краткая характеристика представлены в приложении 3.

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности. Наибольшая сложность в оценке результатов  труда управленческих работников посредством  целей заключена в определении  системы индивидуальных целевых  показателей.

Наряду с указанными оценками применяются оценки "уровня вклада", вносимого работником в  деятельность организации: результаты труда соотносятся не с индивидуальными  плановыми показателями (последние  в этом случае не определены), а с  более общими формальными требованиями. Описание "уровня вклада" осуществляется не по отдельным исполнителям, а  по должностным группам работников.

"Матрица профессиональной  зрелости" отражает и результаты  труда, и общий профессионально-квалификационный  уровень. Она является основой  не только текущей оценки, но  и аттестации работников. Например, по "коммерческому направлению  деятельности" описание позволяет определить степень участия работника в подготовке заявок-предложений центра, на основе которых заключаются контракты с заказчиками и осуществляется финансирование. Так, работник будет аттестован по второй оценочной категории ("второй уровень вклада"), если он участвует непосредственно в подготовке заявок-предложений центра на исследования, в том числе самостоятельно пишет какие-либо их разделы. "Третий уровень вклада" предполагает, что специалист самостоятельно подготавливает такие заявки. Если работник в дополнение к перечисленному выше разрабатывал заявки по комплексным проблемам (с привлечением специалистов разного профиля и подразделений центра) и заявки под собственные научные идеи для увеличения финансирования заказчиками ведущихся исследований, то он должен быть аттестован по "четвертому уровню" [12, с.211].

Руководитель  при выборе оценочной категории  учитывает не отдельные лучшие достижения, а работу специалиста в течение  большей части года. В отличие  от "оценок по соответствию целям", здесь нет частных, заранее оговоренных  стандартов исполнения, поэтому особо  важное место в процедуре оценки вышестоящего руководителя отводится  обоснованию. В данном случае непременно нужно брать за основу фактический  материал. Подтверждением правильности действий работника служат перечисление конкретных заявок, принятых к финансированию заказчиком, и объемы финансирования по сделанным заявкам.

Методы оценки, при которых сотрудников оценивает  непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства  современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.

В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их не-адекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:

сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста;

основываются  исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении "царя и  бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью  игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более  высокого уровня, клиентов, поставщиков.

ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации  и сотрудника [5, с. 196].

Неудовлетворенность многих организаций традиционными  методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к  оценке персонала, в большей степени  соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений  в развитии нетрадиционных методов:

новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в  качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника  его коллегами и способность  работать в группе;

оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации;

во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность  к профессиональному развитию и  освоению новых профессий и навыков [5, с. 198].

В целевых и  плановых оценках, а также в текущих  оценках условно различают три  группы методов:

количественные - это все методы с числовой оценкой  уровня качеств работника. Среди  них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов  и балльный. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому  самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда;

качественные - это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также  оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Методы биографического описания, устного отзыва и характеристик  в хозяйственной практике чаще всего  применяются при найме и перемещении  работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника  в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей;

комбинированные - широко распространенные и разнообразные  методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные  тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном  описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические  качества оцениваемого работника [1, с.260].

Одна из важнейших  методических проблем - кто должен оценивать  работника. В практике большинства  фирм этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет  то преимущество, что он исключает  предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила  плоды, необходимо, чтобы они знали  уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность  повышения зарплаты и повышения  по службе;

подчиненные оцениваемого;

кто-либо, не имеющий  непосредственного отношения к  рабочей ситуации. Этот вариант требует  больших затрат, чем другие, и  в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного  варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять  во внимание, что при использовании  данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;

самооценка. В  данном случае - работник оценивает  себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа  у работников, нежели для оценки результативности труда;

использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником  могут сравниваться с оценкой  подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов  оценки дает хорошие предложения  для высшего руководства [10, с.187].

Выбор методов  оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство  самой организации, возможно с помощью  профессиональных консультантов. Так  же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать  и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней  среды, организационную культуру и  структуру, характеристики занятой  в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической  структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих  в условиях изменяющейся внешней  среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы Аттестаций необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта  и избежать конфликтов и противоречий.