Підбір персоналу: суть, принципи, методи

 

 

 

 

Реферат

з психології діяльності

на тему:

«Підбір персоналу: суть, принципи, методи»

 

 

 

 

 

 

Зміст

 

Вступ…………………………………………………………………………….3

Розділ 1. Сутність підбору  персоналу ………………………………………..4

Розділ 2. Принципи та джерела  набору персоналу ………………………….6

Розділ 3. Методи підбору кадрів ……………………………………………...8

Висновки……………………………………………………………………….13

Список використаної літератури……………………………………………..14

 

Вступ

 

Сучасний ринок, конкурентні  форми його функціонування кардинальним чином змінили ставлення до "людських ресурсів" і до їх ролі в конкурентоспроможності.

 Управління людськими  ресурсами являє собою особливий  вид управлінської діяльності, який  вимагає виконання специфічних  функцій і наявності особливих  якостей у людей, які займаються  цією діяльністю. Управління персоналом полягає у забезпеченні необхідних організації навичок і вмінь та підтримці бажання використовувати ці навички та вміння у її співробітників.  Організації вирішують це завдання за рахунок створення спеціальних систем підбору, розвитку, оцінки і винагороди персоналу.

Управління персоналом полягає у підборі та збереженні необхідного організації персоналу, його професійному навчанні і розвитку, оцінці діяльності кожного з працівників  з точки зору реалізації цілей  організації, що дає можливість скоригувати його поведінку, винагороду персоналу за його зусилля.

 

Розділ 1. Сутність підбору  персоналу

 

Підбір персоналу —  це процес вивчення психологічних і  професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності  до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації. Це є досить складний і дорогий процес. Процес підбору здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером з персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу. При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами:

 орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини  і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує,  а тих, які найбільш підходять  для даного робочого місця, посади;

 відмова від найму  нових працівників незалежно  від кваліфікації і особистих  якостей, якщо в них немає  потреби;

 забезпечення відповідності  індивідуальних якостей претендентів  до вимог, які потрібні для  даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров'я);

 орієнтація на кадри  високої кваліфікації, але не  вищої, ніж вимагає дане робоче  місце;

 визначення критеріїв  підбору. їх повинно бути небагато, тільки основні — освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості.

 Всіх кандидатів  за мірою придатності ділять  на три основні групи:

 умовно придатні  до даної діяльності;

 відносно придатні;

 непридатні.

 Процес підбору  кандидатів і вивчення їх відповідності функціональним обов'язкам передбачає:

 аналіз заяв на  конкретні робочі місця, професії  та посади спеціалістів і керівників (які відповідають вимогам професії  чи посади; не відповідають вимогам  у даний час, але їх можна  навчити; не відповідають вимогам і їм слід відмовити);

 вивчення документів  та інформації попереднього місця  роботи, анкетного опитування, рекомендацій  осіб, що знають кандидата;

 співбесіду з кандидатом (досвід роботи на посаді чи  за фахом, що вміє робити, що  він хоче робити, чому звільнився з попереднього місця роботи, які умови праці та винагороди хоче мати на новому місці);

 проведення, в разі  необхідності, тестування й оцінювання  якостей кандидата (відповідає  вимогам робочого місця; може  працювати після додаткового  професійного навчання; не відповідає вимогам робочого місця);

 оформлення на робоче  місце: складання характеристики  на нового працівника, відкриття  особової справи, ознайомлення з  умовами та оплатою праці, укладання  контракту, видання наказу щодо  прийому на роботу.

 Підбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх працівників. Основна мета цього підбору — відсіяти кандидатів, які не відповідають мінімальним вимогам вакантного місця.

 

Розділ 2. Принципи та джерела  набору персоналу

 

Мета набору персоналу  полягає у створенні резерву  кандидатів на всі робочі місця з  урахуванням, у тому числі і майбутніх  організаційних і кадрових змін, звільнень, переміщень, доглядів на пенсію, закінчень  термінів контрактів, змін напрямків та характеру виробничої діяльності.

Серед основних принципів  добору персоналу необхідно виділити наступні.

- принцип плановості означає, що заходи, спрямовані на вдосконалення кадрового складу, проводяться планомірно, виходячи з планової потреби в працівниках та з урахуванням перспектив розвитку персоналу й організації в цілому;

- принцип альтернативності реалізується через залучення в організації якомога більшого числа претендентів;

- принцип активного підбору полягає в постійній роботі з потенційними кандидатами на вакантні місця в організації, застосуванні активних методів пошуку і вербування персоналу.

Набір персоналу проводиться  через систему зовнішнього і  внутрішнього ринку. До джерел зовнішнього  набору належать:

 державні центри  зайнятості, регіональні біржі праці;

 комерційні, в тому  числі міжнародні підприємства  та організації по працевлаштуванню;

 система контрактів  підприємства з вищими, середньоспеціальними  та професійно-технічними навчальними  закладами;

 публікація оголошень  у пресі, через радіо, телебачення;

 ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами  для випускників навчальних закладів  всіх рівнів;

 До внутрішніх джерел  набору заміщення вакансій відносять:

 підготовку своїх  працівників на підприємстві;

 просування по службі  своїх працівників;

 пряме звернення  до своїх працівників щодо  рекомендацій на роботу друзів, знайомих;

 регулярне інформування  всього колективу про вакансії, які виникають.

 Крім цих двох  основних напрямків комплектування  підприємства кадрами є ше  лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями.

 У кожній конкретній  ситуації зовнішній та внутрішній  набір має свої переваги та  недоліки.

 

Розділ 3. Методи підбору  кадрів

 

Методи початкового  підбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації і важливості посади для неї. Найпоширенішими методами є: аналіз даних, тестування, експертиза, моделювання, співбесіда.

 Аналіз анкетних  даних включає: біографічний метод  (аналіз особових документів) і контент-аналіз (аналіз змісту тексту, який досліджується).

 Аналіз анкетних  даних передбачає, що біографія  людини є надійним індикатором  її потенціалу. При використанні  цього методу проводять аналіз  інформації, порівнюють фактичні  дані зі своєю моделлю.

 Під час вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади потрібно враховувати:

 підготовку до проведення  бесіди: складання переліку виконуваних  робіт (посадових функцій), розроблення  вимог до кандидата відповідно  до

 трудових функцій,  вивчення соціально-психологічної обстановки в трудовому колективі, де працюватиме кандидат та перспектив професійного (посадового) просування на робочому місці;

 зовнішній вигляд заповнення  особового листка і автобіографії,  розбірливість почерку і чіткість  викладення;

 питання, на які не дано відповіді;

 перерва в роботі, особливо, якщо вона значна;

 протиріччя інформації в  анкеті;

 як часто претендент міняв  місце роботи і чому (конфлікти  з керівником, відсутність перспективи,  звільнення і т.д.);

 чому людина хоче поміняти  місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу зарплату, підвищення по службі і т.д.);

 чому людина звільнилась  з попередньої роботи.

 Правильне вивчення  анкетних даних дозволяє не  тільки мати певне уявлення про працівника, але й підготуватись до наступної розмови.

 Аналіз анкетних  даних є простим, дешевим і  досить ефективним методом початкового  підбору. В той же час, цей  метод є приблизним і орієнтується  на факти з минулого кандидата,  а не на сьогоднішній стан і здібності до професійного розвитку.

 Тому при відборі  кандидатів на керівні посади  потрібно досить обережно користуватись  методом аналізу анкет. Більш  точно визначити відповідність  претендента на певні посади  можна за допомогою тестування.

 Спочатку «тести на професійну придатність» застосовувались тільки для престижних професій: космонавтів, військових, льотчиків. Поступово метод тестування почали застосовувати при відборі керівників і висококваліфікованих спеціалістів. Цей метод використовують не тільки корпорації, але й державні організації, університети. Переваги тестування полягають у можливості оцінки сучасного стану кандидата з врахуванням особливостей організації і майбутньої посади. Недоліки: високі виграти, необхідність консультації, обмеженість тестів. Кожна організація сама приймає рішення про застосування цього методу з врахуванням фінансового стану, пріоритетів розвитку.

 Метод вибіркових  випробувань — демонстрація можливостей  працювати з апаратурою, комп'ютером, практика та застосування інтелектуальних тестів, що відповідають точним характеристикам майбутніх посад.

 Метод моделювання  — різні форми імітації конкретних  ситуацій, розіграш ролей.

 Експертиза почерку  — це різновид тестування, що  ґрунтується на теорії, згідно  з якою почерк людини досить об'єктивно відображає її особисті якості, втому числі і можливості виконувати певні виробничі функції. Цей метод використовується при початковому відборі і не має вирішального значення.

 Стадія первинного  підбору, незалежно піл метолу, формує обмежений список кандидатів, які найбільше відповідають потребам організації. Всім іншим повідомляють, що їх кандидатури не будуть розглядатись на лану посаду.

 На наступному етапі  відділ управління персоналом  проводить індивідуальну співбесіду  з відібраними кандидатами. Найбільш поширеним методом є співбесіда з кандидатом, правильне її проведення в поєднанні з іншими методами забезпечує ефективне прогнозування використання працівника. Співбесіда — це одержання інформації за допомогою словесної комунікації. Процедура співбесіди починається з організації її проведення. Правил підготовки співбесіди повинні дотримуватись обидві сторони. Співбесіда, як метод підбору, допомагає значною мірою оцінити такі якості претендента як компетентність, самоорганізованість, потенційну користь для підприємства.

 Претенденту потрібно  надати можливість заздалегідь  одержати необхідну інформацію, яку він має вивчити й оцінити  свої можливості зайняти дану  посаду і бути більш упевненим  при співбесіді.

 Враховуючи досвід  проведення співбесіди, претенденту можна порекомендувати:

 придивитись, як  одягаються співпрацівники, щоб  ідучи на співбесіду, відповідно  одягтись;

 пам'ятати про хороші  манери, слідкувати за своєю поведінкою;

 готуватись до співбесіди  за планом, продумати варіанти  письмової відповіді на можливі питання, чітко викласти на папері свої цілі, оскільки в письмовій формі вони стають реальними і сприймаються серйозно;

 підготувати документи,  які можуть бути потрібними  в процесі співбесіди;

 вивчити причини,  за яких претенденти не одержують роботу;

 продумати доцільність  пропозиції попрацювати на підприємстві  деякий час без зарплати, щоб  показати себе на роботі;

 наперед вияснити  тривалість співбесіди;

 прийти на співбесіду  без запізнень, а краще за 15 хвилин до її початку, що  допоможе адаптуватись до навколишнього середовища;

 пам'ятати, що важливо  справити хороше перше враження, і що все має значення: зовнішній  вигляд, вміння контактувати з  людьми, грамотність, почерк, чіткість  формулювань. З кандидатами необхідно  погодити за телефоном час і місце зустрічі.

 Всім кандидатам  необхідно створити рівні можливості (не можна з одним говорити  в кабінеті, з іншим — за  обідом).

 Менеджер, наймаючи  спеціаліста, зобов'язаний заздалегідь  розробити критерії оцінки ділових  та особистих якостей претендентів відповідно до вимог робочого місця чи посади. Такими критеріями можуть бути: здоров'я, зовнішній вигляд, працездатність, ініціатива, кваліфікація, вміння приймати рішення і обґрунтовано ризикувати, входити в контакт і влитись в колектив, зацікавленість у своїй роботі, лояльність до фірми тощо.

 Обидві сторони  повинні намагатись досягти взаєморозуміння.  Менеджеру не потрібно перебивати  свого співрозмовника, треба вести  розмову, а не допит, а також  не робити під час співбесіди  записів. Треба бути об'єктивним, не піддаватись першому враженню, не приймати швидких рішень на основі «інформації зі сторони», інерції свого мислення, яке працює проти будь-кого.

 Управлінець обов'язково  має бути уважним і точним  при формулюванні запитань, бажано  їх ставити за принципом «від простого до складного», уміти оцінювати свої питання і відповіді.

 Менеджер починає  співбесіду, як правило, з метою  створення невимушеної розмови.  Він намагається «розговорити»  претендента (хай 70% часу говорить  претендент). Для цього ставить питання на різні теми. Вислуховуючи відповіді, менеджер має можливість звертати увагу як на ключові моменти, гак і на деталі, що дасть йому можливість керувати співбесідою.

 З самого початку  співбесіди потрібно вияснити, чи  є запитання у претендента, і дати на них відповіді. Якщо уже на початку співбесіди видно, що даний претендент не підходить підприємству, необхідно йому про це сказати і подальші переговори не проводити. В основній частині співбесіди необхідно дати можливість претенденту розповісти про себе, вияснити його мотиви і цілі. Дослідження показали, що 90 % інформації про психологічний стан людини можна одержати не з допомогою слів, а за допомогою міміки, а саме (нахил голови, відведення погляду, осанка і т.д.)

 Після того, як зібрана  вся інформація про претендента, потрібно дати йому можливість доповнити свою розмову тими даними, які не обговорювалися, але, на його думку, мають важливе для нього значення.

 Закінчення співбесіди  можливе тільки після того, як  претендент використав свої можливості. Слід сказати претенденту, з яких питань досягнуто взаєморозуміння, і чітко сказати йому на що він може розраховувати. Подякувати претенденту за розмову і увагу до фірми. Результати співбесіди необхідно оцінити і зробити висновок — про прийняття чи не прийняття на роботу даного претендента.

 Рішення про прийняття  чи не прийняття претендента  має бути об'єктивним і приймається  керівником підрозділу вакантних  місць.

 

Висновки

 

Підбір персоналу —  це процес вивчення психологічних і  професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації.

Підбір починається  з аналізу списку кандидатів з  точки зору їх відповідності вимогам  організації до майбутніх працівників. Основна мета цього підбору —  відсіяти кандидатів, які не відповідають мінімальним вимогам вакантного місця. Методи початкового підбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації і важливості посади для неї. Найпоширенішими методами є: аналіз даних, тестування, експертиза, моделювання, співбесіда. 
Список використаної літератури

 

1. Карякін А.М. Управління персоналом: Електронне навч. посібник. 3-тя редакція / Іван. держ. енерг. ун-т. - Іваново, 2005.-219с.
2. Крушельницька Р.О. Управління персоналом. Навч. пос. К.: 2003.-307с.
3. Лезниця. Психологія менеджменту. Навч.пос. К.: 2001.-512с.