УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

    АКАДЕМИИ  ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

     Кафедра общественных дисциплин

     РЕФЕРАТ

по  курсу: «Психология и педагогика»

на  тему: «Педагогика в трудовой деятельности: задачи профессионального обучения» 
 
 
 
 

Выполнил: студент I курса

     Группы,

Ф.И.О.

Руководитель  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Челябинск

      2010

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

    В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает  особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику  российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и  выживаемость.

    Опыт  наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня $1, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8$ дохода. Исследования Американского общества содействия обучению и развитию показывают, что в 90-ые годы рост экономики за счет повышения обученности работников составил 2,1%, за счет роста населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%. Всего в США повышение качества рабочей силы определило 14% прироста реального национального дохода. Другие исследования, проведенные в  3 200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-ое увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.

    При этом важно, что инвестирование в  развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

    Кроме того, эффективное управление развитием  персонала, помимо непосредственного  роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

• раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
• рост мотивации;
• укрепление преданности сотрудников организации;
• обеспечение  преемственности в управлении;
• привлечение новых сотрудников;
• формирование  желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

    Ну  и, кончено, образование кадров –  важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

    На  каком же уровне отечественные компании осуществляют процесс профессионального обучения своих сотрудников? Еще несколько лет назад делать бизнес в России было довольно легко: почти каждый предприниматель, обладающий необходимой дозой активности, целеустремленности и здравого смысла, имел прибыльный или сверхприбыльный бизнес. Отношение таких предпринимателей к обучению выражалось фразой: «Пусть учатся те, кто не умеет работать». В этом смысле показательны результаты социологического исследования руководителей предприятий, проведенного Межотраслевым институтом повышения квалификации (МИПК) в 1994 г. [14]:

• в 1993 г. прошли обучение  14%  руководителей;

          планируют пройти обучение в последующие два года 22%;

• повышение квалификации проводилось только в 60% предприятий;
• доля отдельных видов обучения: переподготовка – 17%, повышение квалификации – 47%, краткосрочные курсы – 36%;
• доля отдельных направлений обучения в общем объеме предложенных программ: менеджмент – 27%, рыночная экономика – 29%, законодательство в рыночной экономике – 27%, наука, техника и технология – 17%;
• на вопрос о причинах сокращения образовательных программ на предприятиях руководители дали такие ответы: финансовые трудности и высокая стоимость обучения – 63%, отсутствие времени и ориентация на самостоятельное обучение – 20%, не видят эффекта от обучения – 17%.

    Таким образом, мы видим, что высшее руководство  российских организаций не уделяло  необходимого внимания профессиональному  обучению персонала, в т.ч. и личному  образованию. Основной причиной тому, по их мнению, служили финансовые трудности предприятия, а почти одна пятая часть руководителей вообще не видела смысла в обучении.

    По  данным  Министерства труда и  социального развития на март 1998 г. в России требовалось подготовить, переподготовить, повысить квалификацию и провести различные формы адаптационного обучения 18-20 млн. работников организаций независимо от форм собственности [6]. На совещании Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ¹, состоявшемся 16 сентября 1997 г., отмечалось, что в переподготовке и дополнительном обучении только в области управления нуждается свыше 4 млн. менеджеров различных уровней, а проходило обучение только не более 12% [16].

    Однако  в последние несколько лет  по мере развития рынка и ужесточения конкурентной борьбы российские фирмы стали менять свое отношение к профессиональному обучению своих сотрудников: оно становится более масштабным,  квалифицированным, системным, заранее планируемым, ориентированным на долгосрочные цели. В то же время, некоторые предприятия в погоне за количеством используемых программ профессионального обучения забывают о их качестве и, следовательно, об эффективности удовлетворения конкретных потребностей фирмы.

    Учитывая  актуальность данной проблемы, я попыталался рассмотреть сущность профессионального обучения и его эффективности, проанализировать основные факторы и цели эффективности профессионального обучения, а также опыт зарубежных и российских компаний в этой области. 
 
 
 
 
 
 

«Все  искусство управления заключается в том,

чтобы не дать устареть своим кадрам»

    Наполеон  Бонапарт

1. Профессиональное  обучение как ключевой  элемент системы  развития человеческих  ресурсов организации

        Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов², основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал³.

    Что же такое развитие человеческих ресурсов? Термином «развитие», вообще описывается следующий феномен: рост внутри определенной структуры продолжается до тех пор, пока не будет достигнут некий предел, после чего существующая структура оказывается неспособной далее поддерживать порядок внутри увеличивающейся массы. Вследствие этого процесса происходит либо дезинтеграция всей системы, либо переход ее на новый, более высокий уровень функционирования. Используя данное определение, развитие человеческих ресурсов можно понимать как развитие персонала организации, которое происходит через качественный скачок от существующей модели мышления конкретного человека, к другой, более высокоорганизованной модели мышления. И скачок этот становится возможным в результате накопления этим человеком необходимой массы знаний [1].

    Если  говорить более конкретно, то развитие человеческих ресурсов представляет собой систему обучения, организационного развития и профессионального роста персонала, функционирование которой направлено на решение текущих и стратегических задач компании путем достижения более высокой индивидуальной и организационной эффективности. Основной целью развития человеческих ресурсов является возрастание «отдачи» сотрудника, подразделения и организации. Другими словами, развитие человеческих ресурсов -  целенаправленная область деятельности, ориентированная на создание наиболее эффективной системы развития сотрудников с точки зрения их вклада в развитие компании.

    Система развития персонала рассматривает  организацию, прежде всего, как самообучающуюся среду. Еще в конце 70-х годов  Т. Питерс и Р. Уотерман одними из первых сформулировали идею о том, что лучшие компании – это обучающиеся компании (learning company). Вслед за ними Э. Деминг, Р. Реванс, К. Аргурис и другие исследователи стали активно обращаться к этой теме. В настоящее время и в России концепция «обучающейся организации» становится все более популярной: о ней много говорят, пишут статьи, издают учебники⁴, а в начале 2001 года журнал «Управление персоналом» совместно с консультационной фирмой «Павлуцкий и партнеры» начали работу над исследовательским проектом «LEARNING COMPANY». Согласно данной концепции, отличительной чертой  обучающейся организации является то, что она не только получает новые знания, но и изучает сам процесс их получения и дает возможность своим сотрудникам практически реализовывать эти знания. То есть, «обучающаяся организация» - это организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность. Таким образом, ключевая идея концепции состоит в том, что эффективность деятельности предприятия зависит не столько от накапливания и использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков решения возникающих вопросов, от способности персонала организации обучаться на собственном опыте.

    Авторы  многих публикаций и учебников по управлению персоналом рассматривают  понятия «развитие персонала» и  «профессиональное обучение» как  синонимичные. Однако мне представляется более разумным подход других специалистов⁵, которые выделяют профессиональное обучение как одну из областей более широкой сферы развития человеческих ресурсов, в которую помимо обучения, входят:

• планирование и развитие карьеры (профессиональный рост);
• планирование и подготовка резервов руководителей;
• развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом;
• организационное развитие.

    Предметом исследования в данной работе является ключевой элемент системы профессионального  развития человеческих ресурсов организации  – профессиональное обучение персонала.

    Чтобы понять, в чем заключается процесс  профессионального обучения, представляется целесообразным сначала рассмотреть  общую структуру знаний, которыми может обладать сотрудник организации [1]. Она представляет собой совокупность трех видов знаний:

1. «Х-знания» - специальные знания по профилю занимаемой должности;
2. «Y-знания» - специальные управленческие знания, под которыми подразумеваются знания в таких областях, как психология управления, теория организации и систем управления, навыки самоменеджмента и т.д.
3. «Z-знания» - специфические знания о том, по каким принципам живет и развивается данная организация, а также умение их искусно использовать в своей работе, развивать и совершенствовать. Система таких принципов называется корпоративной культурой компании. 

    Очевидно, что, в идеале, любой сотрудник  организации должен обладать в совершенстве первым и третьим видом знаний, а для каждого менеджера (пусть  даже и самого низшего звена управления) необходимыми являются еще и знания второй группы. В зависимости от приобретения и развития той или иной группы знаний сотрудник имеет возможность совершить в организации карьеру в различных направлениях. Так, развитие «Х-знаний» связано, как правило, с горизонтальными перемещениями, «Y-знаний» - с вертикальными (на вышестоящие должности), а «Z-знания» необходимы при карьерном росте в другой компании (например, внутри холдинга). Таким образом, профессиональное обучение направлено на приобретение и совершенствование персоналом компании профессиональных и/или управленческих знаний, а также знаний особенностей корпоративной культуры фирмы.

    Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно  проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций⁶ персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации.

    Большинство зарубежных компаний уже давно осознали важность профессионального обучения своего персонала, о чем свидетельствуют бюджеты этих организаций: в них расходы на обучение -  наибольшая статья после заработной платы, что составляет 2-5% всего бюджета или 2-10% фонда заработной платы. Кроме того, прослеживается четкая тенденция к росту затрат на профессиональное обучение. Так, например, если в 1995 г. в США частные предприятия израсходовали на профессиональное обучение $53 млрд., то в 1998 г. – почти $100 млрд. Компания «IBM» в 1985 г. потратила на эти цели $750 млн., а в 1990 г. - уже $1,5 млрд. А вот статистические данные из Англии: в 1983 г. обучение вне рабочего места прошли 45% работающего населения, в 1998 г. – 55%. За эти же пятнадцать лет процент прошедших обучение на рабочем месте увеличился с 40 до 52%. Японские фирмы тратят на профессиональное обучение в расчете на одного занятого в 3 – 4 раза больше, чем американские. В этой стране непрерывное образование является частью процесса труда, каждый  работник тратит на него примерно 4 часа рабочего и 4 часа личного времени в неделю.  

      Многие зарубежные организации  имеют собственные постоянно  действующие университеты, институты,  учебные центры. Университет компании  «Siemens» даже приносит ей немалую прибыль: более $11 млн. за первые десять месяцев 1999 года [43]. Практически все крупные промышленные компании, 75% финансовых, транспортных, связи, коммунальных фирм США имеют в своих штатах преподавателей соответствующего профиля, общая численность которых достигает 45 тыс. человек.

    В последнее время и в нашей  стране многие компании начинают рассматривать  расходы на обучение персонала как  приоритетные и необходимые, понимая, что именно высококвалифицированные  кадры будут решающим фактором в  их выживании и развитии. В России самые успешные и развивающиеся компании тратят на повышение квалификации персонала около $1млн. в год. Список некоторых из них представлен в Таблице 1 [8].  

Таблица 1. Предприятия, развивающие своих сотрудников.

    Как правило, эти фирмы – российские отделения европейских и американских компаний, где уже давно признали роль развития персонала и на нем  не экономят. Так, например, в компании «Motorola» в 2000 году 328 сотрудников прошли тренинги по работе с клиентами и по работе  в команде, 290 - курсы повышения квалификации (менеджерские курсы, курсы маркетологов), 25 - заграничную стажировку.

    Еще один показательный пример – Компания «АйТи», где 200 из 800 сотрудников уже имеют сертификаты, в т.ч. и международные, в различных областях информационных технологий. В настоящее время 40 менеджеров среднего звена по выходным изучают практический маркетинг, финансовый менеджмент и управление ресурсами на шестимесячных курсах повышения квалификации в Международном институте менеджмента ЛИНК по программам Открытого университета Великобритании. Сегодня компания АйТи активно участвует в “Государственной программе подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ” по направлению “Технологический менеджмент". Главная цель данной программы – формирование у специалистов российских компаний комплекса знаний в области управленческой, правовой, финансовой, экономической деятельности; привитие навыков оценки коммерческого потенциала технологий для управления инновациями на ранней стадии их развития; развитие новых направлений финансово-хозяйственной деятельности в условиях рыночной экономики: управление исследованиями и проектами. В рамках данной программы проходят обучение 19 сотрудников компании.

    Что касается чисто российских фирм, то в последнее время и некоторые  из них начинают уделять профессиональному  обучению должное внимание. Так, в 2000 г. в компании «Вимм-Билль-Данн» для 110 сотрудников были организованы тренинги по менеджменту, для 704 – тренинги по финансам и маркетингу, на стажировку на предприятия США и Швеции направлены 20 сотрудников, МВА получают 2 сотрудника. А президент  другой отечественной компании «Быстров» говорит об организации профессионального обучения на своей фирме так: «Консультационные компании проводят для работников тренинги по всем мыслимым и немыслимым проблемам – от риторики и практики речевой коммуникации до эффективного использования машинного времени. Работая у нас, человек постоянно учится. Специалисты ездят стажироваться в ведущих мировых мультинациональных компаниях. И все же в «Быстров» уверены: у них способный работник найдет то, чего нет в жестко структурированных западных компаниях. Это практически неограниченные возможности карьерного и профессионального роста. В компании всячески поощряют и стимулируют сотрудника к освоению смежных областей. Упереться в карьерный потолок успешному работнику практически невозможно: ему найдут место, где он сможет раскрыть все свои возможности».

    На  фабрике «Красный Октябрь» также  уже несколько лет активно  работает система обучения, охватывающая примерно 2 000 сотрудников.  В обучении выделяются два основных направления: профессиональное обучение рабочих  и специалистов и внутрифирменное обучение с целью сохранения традиций коллектива и укрепления корпоративной культуры. Кроме того, отдел кадров компании разработал новую учебную программу, позволяющую сотрудникам освоить специальность продавца или менеджера по сбыту.  Выбранный режим обучения – занятия раз в неделю или раз в две недели.

    Кроме того, сейчас концепцией внутрифирменного обучения всерьез занялись такие  отечественные сырьевые гиганты, как  «Юкос», «Алмазы России», «Лукойл», «Газпром» (имеет два внутренних учебных центра) и другие. Например, компания «Омскэнерго», одна из региональных энергосистем РАО «ЕЭС России», в ходе реформирования ощутила острую необходимость в специалистах в области маркетинга, логистики, финансового менеджмента, управления персоналом. Из 300 первоначально отобранных сотрудников компании и студентов старших курсов омских вузов после тестирования и деловой игры, проведенных психологами МГУ, осталось 60 человек. Их обучают находить нестандартные решения в конкретных ситуациях, презентовать и продвигать товары на рынок, составлять бизнес-планы и т.д. как отечественные, так и западные специалисты: недавно в Сибирь приезжали преподаватели Школы бизнеса канадского Университета Западного Онтарио. Еще один пример – компания РАО «Норильский никель», которая занимается обучением не только сотрудников, уже работающих в организации, но и своих будущих потенциальных сотрудников. Она  отбирает самых способных учеников средних школ Кольского полуострова и оплачивает их обучение в Санкт-Петербургском институте стали и сплавов и технических вузах Мурманска, где все 5 лет обучения они получают фирменную стипендию (от 4 до 10 МРОТ), а практику проходят на комбинатах компании. 

    Как уже было отмечено выше, концепция  человеческого капитала рассматривает  расходы на профессиональное обучение персонала как инвестиции, приносящие реальную прибыль организации. Однако практика показывает, что далеко не всегда отдача от обучения оправдывает затраченные на него средства. В связи с этим для всех компаний, закладывающих в свой бюджет расходы на профессиональное обучение, встает вопрос о его эффективности.

    В общем случае эффективность любого рода инвестиций определяется соотношением двух показателей:

• совокупный результат, полученный вследствие инвестирования
• совокупные затраты, связанные с инвестициями.

    Используя данное определение, эффективность  профессионального обучения можно  рассматривать как соотношение между суммарными затратами на организацию и проведение обучения и его финансовыми результатами. При этом при расчете издержек важно учесть все составляющие их компоненты – оплата услуг преподавателей, консалтинговых и тренинговых фирм, расходы на аренду учебных помещений, приобретение учебных материалов и оборудования,  командировки, питание и проживание, а также издержки, связанные с отсутствием на своих рабочих местах сотрудников, проходящих и осуществляющих обучение. Стоит отметить, что на практике точно рассчитать расходы на организацию и проведение обучения совсем не просто, поскольку существующие модели определения стоимости и нормирования затрат на обучения очень сложны.      

    Результаты  профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

• роста прибыли;
• роста объемов продаж;
• роста производительности труда работников;
• увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;
• снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

2. Основные факторы,  влияющие на эффективность  профессионального  обучения

    Для того чтобы оценить эффективность  профессионального обучения и добиться ее увеличения, прежде всего, необходимо знать, от чего зависит успешность профессионального обучения, каковы факторы, определяющие его эффективность. На мой взгляд, основными из таких факторов являются:

• адекватность программ обучения настоящим и будущим потребностям организации;
• правильная формулировка целей обучения;
• используемые формы обучения;
• используемые методы обучения;
• степень учета особенностей взрослых при проведении обучения;
• мотивация персонала к обучению.

    Ниже  мы рассмотрим более подробно перечисленные факторы эффективности профессионального обучения.

   2.1. Формулировка целей обучения

    На  основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом должна грамотно сформулировать конкретные цели программы профессионального обучения. Данный процесс является очень важным, поскольку именно степень достижения поставленных целей определяет эффективность проведенного обучения. Постановка корпоративной цели ясно описывает, ради чего проводится обучение, каких деловых результатов компания ждет от обучения и как их можно оценить.

      Практика показывает, что очень  часто цели обучения описываются  неправильно, а значит неэффективно  с точки зрения результатов  для компании. Наиболее распространенными  ошибками здесь являются:

    1. Описание цели обучения через содержание знаний и умений. Например: «Цель занятия – изучить понятие бизнес-плана, его структуру, источники и методы, используемые при его составлении».

    2. Описание цели обучения через  деятельность преподавателя. Например: «Цель занятия – ознакомить слушателей с понятием бизнес-плана…».

    3. Описание цели обучения через  учебную работу участников. Например: «Обучающиеся усвоят понятие бизнес-плана…»

    В международной практике принят принцип  описания целей обучения, получивший название «принцип SMART» - от первых букв английских слов: Specific – конкретные, специфичные, Measurable – измеримые, Achievable – достижимые, Realistic – реалистичные, Time-bound – с указанием срока.  То есть, чтобы постановка целей была эффективной, их следует формулировать:

• как результаты обучения;
• выраженные в действиях участников;
• причем в таких действиях, которые можно надежно опознать.

Например:

После изучения данного курса участники  смогут:

• перечислить основные компоненты бизнес-плана, критерий – 100%;
• составить бизнес-план условного проекта объемом 6 – 10 страниц (на основе представленных данных), критерий – 90%-е соответствие требованиям тренера;
• провести 10-минутноую презентацию бизнес-плана, критерий – заинтересованность и убедительность для аудитории;
• ответить на вопросы потенциального инвестора, критерий – удовлетворенность инвестора не менее 80%.